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Autore Discussione: sentenze contratti interinali  (Letto 104105 volte)
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« inserito:: Novembre 17, 2009, 14:46:04 »


sentenza del tribunale di Milano per un contratto interinale del 2003


Citazione
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE CONTROVERSIE DI LAVORO

nella persona della dottoressa Giovanna Beccarini Crescenzi
in funzione di giudice del lavoro, ha pronunziato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al nr. 1281 R.G. 2005 di questo ufficio promossa da S. G., con il proc. dom. Avv C. L****, elett. dom. presso la cancelleria
RICORRENTE

contro

POSTE ITALIANE S.P.A., in persona del legale rappr.te pro tempore, con il proc. dom. AVV. S. Trifirò,

e contro

ALI S.P.A., in persona del legale rappr.te pro tempore con il proc. dom. Avv. M. Rigi Luperti e A. Nicastro,
CONVENUTE

Oggetto: Impugnazione del contrattO di lavoro interinale

SVOLGIMENTO DEL PROCEsSO

COn ricorso al Tribunale di Milano, quale giudice del lavoro, depositato 16-2-2005 S. G. ha convenuto in giudizio Poste Italiane s.p,a, e ALI s.p.a. chiedendo, previa dichiarazione di illiegittimità del contratto per prestazione di lavoro temporaneo e, ove ritenuto neceasario, del contratto di appalto di mera manodopera intercorso tra ALI s,p.a. e Poste italiane s.P.a., l'accertamento della costituzione del rapptorto di lavoro subordinato a tempo indeteminato tra il ricorrente e Poste Italiane s,p.a, a far data dal 15.1.2003, ovvero dal 16.3.2003 ovvero dall'1.5.2003, con ordine a Poste Italiane s.p.a. di provvedere all'immediata riammissione o reintegrazione del ricorrente nel posto di   lavoro e al pagamento della retribuzione mensile, a titolo risarcitorio, dall'1.10.2007 fino alla data di effettiva riammissione.
A sostegno delle indicate domande il ricorrente, premesso di aver lavorato per Poste Italiane s.p.a. per il tramite di Ali s.P.a. con contratto   di lavoro temporaneo dal 15.2.2003, poi prorogato fino al 30-9-2003, precisato che la causa dl ricorso alla fornitura indicata nel contratto era testualmente: cas previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartanenza dell'impresa utilizzatrice, ha eccepito, in particolare che all'epoca non era in vigore alcun contratto collettivo nazionale cui poter fare riferimento, che mancava, nel contratto di prestazione l'indicazione dettagliata del motivo giustificante il ricorso alla fornitura, che in ogni caso il ricotrente era stato impiegato per necessità assolutamente normali all'interno dell'azienda, per sopperire alla cronica carenza di organico di Poste Italiane s,p.a., sicchè non ricorreva il carattere di temporaneità delle esigenze che avevano determinato la conclusione del contratto.
Ritualmente costituitasi, Poste Italiane s.p.a. ha ribadito la piena legittimità sia del contratto di fornitura che del contratto di lavoro, ha evidenziato di aver fatto ricorso ai lavoratori interinali al fine di sopperire alle assenze per malattia, ferie o altro di lavoratori addetti al CMP Borromeo e sottolineato che tale causale era una di quelle contemplate dall'accordo stipulato con le organizzazioni Sindacali in data 4.12.2002 e, dunque, prima della conclusione del contratto per cui è causa. La convenuta ha rilevato poi che prima della scadenza del termine del 30.9.2003 il ricorrente aveva comunicato la volontà di rassegnare le dimissioni dal contratto di lavoro con effetto dal 5.6.2003, ciò che escludeva la possibilità di riammissione in servizio, essendo il rapporto cessato per stessa volontà del lavoratore. La convenuta ha dedotto, in subordine, che quanta ex adverso rilevato in merito alla validità del contratto non aveva fondamento posto che era stato concluso il CCNL cui far riferimento, che l'indicaziona della causale del ricorso al lavoro temporaneo non era prevista tra gli elementi del contratto di fornitura dall'art.1, V co., L. 196\97 e non costituiva uno degli element essenziali del contratto di prestazione, come si evinceva dal combinato disposto degli artt. 3 e 10 della legge citata e che, inoltre, il d, lgs, n. 276\03 aveva abrogato la legge n. 1369\60, senza prevedere alcuna disciplina tranlitoria, sicchè la citata legge, richiamata dall'art. 10 legge n. 196\97, non poteva più essere applicata. La convenuta, ribadito che era sussistente la cauca giustificatrice del ricorso alla fornitura e che erano legittime anche le proroghe, contestata l'applicabilità dell'art, 18 s.L., evidenziato che il risarcimento poteva in ipotesi essere riconosciuto solo dall'Offerta della prestazione e che dallo stesso andava detratto l'aliunde parcaptum, ha chiesto il rigetto delle avverse domande.
ALI s.p.a., pure costituitasi ha rilevato che il contratto di lavoro temporaneo eta stato regolarmente stipulato per iscritto e conteneva tutti gli elementi prescritti della legge ed ha chiestO, pertanto, ll rigetto delle domande proposte nei suoi confronti.
Esperito senza esito il tentativo di conciliazione, prodotta dal ricorrente documentazione relativa all'attività lavorativa prestata sucesssivamente alla scadenza del termine, sentita la discussione dei procuratori delle parti, all'udienza del 25.1.2006 la causa è stata decisa come da separato dispositivo pubblicamente letto.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Parte ricorrente eccepisce l'illegittimità del contratto di prestazione di lavoro e di quello di fornitura di lavoro temporaneo contestando in primo luogo l'inesistenza del CCNL al quale si fa riferimento nel contratto stipulato tra S. e ALI s.P.a. Rileva peraltro il giudicante che al verbale di accordo del 4.12.2002 integra il contratto collettivo che, a norma dell'art. 1, comma 2 lett. a), Legge n. 196\97, può definire ulteriori ipotesi di ricorso al lavoro temporaneo; esso, infatti, è stato Stipulato tra Poste Italiane s.p.a, e tutte le 00.SS. che avevano partecipato alla stipula del CCNL nationale di settere, è volto specificamente ad individuare, seppure in via sperlmentale, le ipotesi di ricorso alla fornitura, riserva ura rinegoziazione di tale disciplina al rinnovo del CCNL nazionale, del quale dunque intende essere un completamento per l'aspetto che ci interessa.
L'attore eccepisce, inoltre, la mancata specifica indicazione delle ragioni del ricorso al lavoro interinale e l'inidoneità della causale indicata nel contratto di prestazione, ovvero "Casi previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria dell'impresa utilizzatrice", non sufficientemente dettagliata.
A parere di questo giudice, il difetto di specifica indicazione della singola causale, fra le varie previste dall'accordo sindacale, non determani le consequenze indicate da parte ricorrente, ovvero la cristallizazione del rapporto di lavoro subordinato in capo all'urtilizzatrice, con conversione in rapporto a tempo inderminato. in proposito va rilevato, in primo luogo, che l'art. 1 della Legge n. 196\97 non contempla, tra gli elementi che devono essere indicati nel contratto di fornitura da stipularsi in forma scritta le raaioni del ricorso al lavoro interinale, sebbene non si possa dubitare oche le stesse debbano essere rappresentate alla ditta fornitrice, che deve poi indicare nel contratto stipulato con il lavoratore. L'art. 3 della citata legge, inftti, include l'indicazione dei motivi del ricorso alla fornitUra tra gli elementi del contratto di prestazione (lett, a), anch'esso da stipularsi in forma scritta. L'art. 10, peraltro, prevede la sanzione del consolidamento del rapporto in capo alla fornitrrice solo in caso di mancanza di forma scritta del contratto di prestazione, ovvero di mancata indicazione del requisito previsto dalla lett. g) dello stesso art. 3 (data di inizio e termine dello svolgimento dell'attività lavorativa presso l'impresa utilizzatrice) e dunque di un requisito diverso rispetto a quello di cui questa sede non si eccepisce la mancanza, ma la generica indicazione.
A conclusioni diverse non potrebbe giungersi facendo rifrerimento alla normativa in materia di contratto a tempo indeterminato. In quel caso è infatti la legge a richiedere la specifica indicazione delle ragioni dell'assunzione precaria, salvo che per i rapporti occasionali di durara non superiore a 12 giorni, e a disporre che in mancanza l'apposizione del termine è priva di effetto. Nè è possibile estendere la suddetta disciplina alla diversa fattispecie del lavoro interinale, in relazione alla quale la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in capo alla ditta utilizzatrice,   ovvero in capo a quella fornitrice (cfr. a tale ultimo riguardo Corte Cost. n.58\2006) è prevista per il mancato rispetto dei requisiti di forma in casi specifici individuati dalla legge, fra cui non rientra quello in esame, inoltre l'art. 10 d.lgs n. 368\2001 esclude espressamente l'applicabilità della disciplina in esso contenuta al lavoro temporaneo. Stesso discorso va fatto con riferimento all'indiaazione della causale delle proroghe.
Ciò premesso, va rivelato che se, da una parte, è consehmita l'indicazione generica delle causali del ricorso al lavoro temporaneo, tanto più, dall'altra, deve essare rigorosa la prova della sussistenza di quei motivi che avevano indotto l'utilizzatrice a stipulare il contratto di fornitura e dell'effettivo impiego dei lavoratori inviati per quella determinata attività contemplata nell'Accordo sindacale. La prova dunque, una volta precisamente individuati i motivi della stipula del contratto, non può essere meno rigorosa di quella richiesta per il contratto a termine, tanto più che lo strumento accordato al datore di lavoro dalla legge n. 196\97 al fine di avvalersi di lavoratori assunti da terzi, consente di adattare il ricorso alla fornitura alle specifiche e concrete esigenze aziendali.
Nella Specie Poste Italiane s.p.a. ha precisato che il ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo è stata effettuata, secondo la previsione dell'accordo sindacale, per sostituzione di lavoratori assenti per malattia, infortunio, ferie ed aspettativa ex legge n. 1204\71. Dunque, l'utilizzatrice aveva l'onere di dimostrare in giudizio la correlazione fra le assenze e le anssunzioni a tempo determinato o l'impiego di lavoratori con contratto temporaneo, correlazione che non può riguardare, siccome indicato nella memoria difensiva, il rapporto fra il numero mensile di lavoratori assenti nel periodo considerato e il numero di lavoratori assunti termine o con contratto inmerinale. La prova doveva invece riferirsi all'effettiva sostituzione di personate stabile per ogni giorno di prestazione del servizio da parte del lavoratore a termine ovvero interinale e, dunque, da parte del ricorrente. Al contrario il riferimento ai valori mensili, non costituisce prova idonea dell'effettività delle esigenze assunte a motivo giustificante il ricorSo al lavoro temporaneo, potendo nel singolo mese verificarsi anche consintenti sfasature tra le assenze del personale a tempo indetermanato e le presenze di quello "precario".
n difetto di prova dell'effettivo impiego del ricorrente da parte dell'utilizzatrice per quelle enigenze che avevano demerminato e rendevano legittimo il ricorso al lavoro interinale, la prestazione di lavoro nell'organizzazione, per Le finalità e sotto la direzione di Poste Italiane s.p.a. non può che configurare rapporto di lavoro suhordinato a tempo indeterminato alle dipendenze della stessa, ciò che trova fondamento anche nel disposto della legge n. 1369\60, richiamata dall'art. 10 legge n. 196\97, non sussistono infatti i presupposti perchè possa legittimamente integrarsi quella scissione tra la gestione normativa e la gestione tecnico-produttiva del lavoratore, consentita dalla legge citata e che del tutto si discosta dallo schema tipico nel quale si riscontra, invece, identità tra il soggetto gestore della fase normativa, e quello gestore della fase tecnico-produttiva. Va, poi, rilevato a riguardo, per completezza, che non appare condivisibile quanto eccepito da Poste Italiane s.p.a, circa l'intervenuta abrogazione della legge n. 1369\60, posto che deve in proposito considerarsi la situazione esistente e la disviplina vigente all'atto dell'inizio della prestazione Lavorativa, epoca a cui deve farsi risalire l'accertamento di sussistenza del rapporto di lavoro subordinato con l'utilizzatrice, oggetto della pronuncia richiesta in questa sede.
Per le considerazioni sopra esposte, deve concludersi che si è instaurato fin dall'inizio un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra lavoratore che ha reso La prestazione e soggetto che ne ha usufruito. Risulta a questo punto superfluo l'esame specifilco della validità delle proroghe.
va esaminata ora la questione attinente alle rassegnate dimissioni. In proposito va premesso che, come risulta dalla documemtatione prodotta da Poste Italiane s.p.a., il ricorrente l'1.6.2003 inviò una missiva del seguente testuale tenore:   "il sottoscritto S. G. assunto da ALI s.p.a. il giorno 15.2.2003 in missione presso Poste Italiane a partire dal giorno 4.6.2003 rassegno le mie dimissionie comunico l'utimo giorno di
lavoro effetttuato è stato il 31.5.2003". Non emerge dagli atti di causa a chi questa missiva stia stata consegnata, se a Poste o a ALI, è evidente peraltro, tenuto conto del suo tenore, che essa risulta diretta a quest'ultima società, qualificata quale datrice di lavoro. Conseguentemente tale atto unilaterale, concernente il rapporto tra il ricorrente e ALI s.p.a., non può produrre effetti sul diverso rapporto, la cui esistenza è state accertata in questa sede, tra S. e Poste italiane s.p.a. Inoltre in ordine alla questione in esame vanno richiamati i principi espressi dalla suprema Corte con riferimento al licenziamento, ma pienamente applicabili alle dimissioni, trattandosi analogamente di un atto unilaterale che pone termine al raoporto di levoro (Cass. 25.1.1993, n. 824). Nella sentenze citata è stato infatti affermato che l'atto negoziale ha nell'elemento volitivo la sua componente essenziale, ed i suoi presupposti devono essere note al dichiarante, e presenti alla sua coscienza. Il contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatrice, non riconducibile alla volontà delle parti, ma dovuto all'automatismo legale della riconduzione del rapporto al tipo normale a tempo indeterminato e in capo al soggetto nell'organizzazione, per le finalità e sotto la direzione del quale viene prestata l'attività lavorativa, esiste ma allo stato latente, fin tanto the l'iniziativa di una delle parti   non lo porta alla lure, facendolo emergere nella realltà giuridica, soltanto allora (o se si vuole anche prima, ma occorrerà che l'interessato ne dia la prova rigorosa) potrà dirsi affiorata nella coscienza delle parti, e provata al tempo stesso almeno per una di esse, la consapevolezza della esistenza, nella realtà giuridica, appunto, di un contratto di lavoro, ancorché nonvoluto, da reputarsi a tempo indeterminato. Solo da tale momento, dunque, può dirsi manifestata una volontà risolutiva di tale rapporto, mentre nella fattispecie in esame il ricormenze ha risolto prima del termine un rapporto di lavoro che, in quel momento, si presentava come di fornitura di lavoro temporaneo e a tempo determinato, sicchè va escluso che sia stata manifestesta una volontà risolutiva rispetto ad un contratto a tempo indeterminato e intercorrente con la società "utilizzatrice", siccome accertato nel presente giudizio (cfr. pure a riquardo Tribunale di Milano, est. sala, n. 143\04).
Per le considerazioni che precedono deve trovare accoglimento la domanda di condanna di Poste Italiane s.p.a. alla riammissione in servizio del ricorrente, con la conseguente condanna al pagamento delle retribuzioni perdute della data dell'offerta delle prestzioni e della conseguente mora accipiendi del datore di levoro.
Le retribuzioni, determinate facendo riferimento al parametro mensile della retribuzione riferibile all'inquadramento contrattuale riconosciuto nel contratto di prestazione, oltre alle mensilità aggiuntive e ad ogni elemento retributivo previsto dal contratto collettivo del settore dell'utilizzatrice, spettano dunque dal 13.11.2004, tenuto conto, da una parte, della data di ricezione della richiesta del tentativo obbligatorio di coniliazione contenente l'offerta della prestazione (doc. 3 attoreo) e, dall'altra, in considerazione dell'aliunde perceptum, della cessazione in data 12.11.2004 del rapporro di lavoro intrattenuto dal ricorrente con altro detore di lavoro (cir. doc. prodotta In data 13.1.2006) e fine alla riammissione in servizio. Sugli importi indicati spettano altresì al ricorrente la rivalutazione monetaria e gli interessi legali dalle scadenze al saldo.
Valutato l'esito della lite, considerata altresì la peculiarità delle questioni esaminate con riferinento alle rassegnate dimissioni, pare equo condannare Poste Italiane s.p.a. a rifondere all'attore la meta delle spese di lite, liquidata come da dispositivo, compensando tra, le parti il residuo. Ricorrono giusti motivi per disporre la compensazione delle spese di lite per il resto.

P.Q.M.

Il Giudice,
In relazione alle domande proposte da S. G. con ricorso deposirato il 16.2.2005, accerta l'esistenza di Un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il ricorrente e Poste Italiane s.p.a. a decorrere dal 15.2.2003; condanna Poste Italiane s.p.a. a riammettere il ricorrente nel posto di lavoro e a pagargli le some corrispondenti alle retribuzioni medio tempore maturate dal 13.11.2004 fino al ripristino del rapporto, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo effettivo; condanna Poste Italiane s.p.a. a rifondere all'attore la metà delle spese di lite, liqiIdata detta meta in euro 15,00 per spese, euro 350,00 pem dIritti ed euro 750,00 per onorari, oltre Iva a Cpa, compensando tra le parti il residuo; compensa le spese di lite per il resto.

Milano, 25.1.2006

Il Giudice
Giovanna Beccarini Crescenzi
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« Risposta #1 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:46:28 »

un'altra sentenza per un contratto interinale del 2003, tribunale di Roma


Citazione

TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE LAVORO PRIMO GRADO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

IL giudice, D.ssa Maria Delle Donne, quale giudice del lavoro, nella causa iscritta al n 204371/07 R.G.

TRA
XXXX elettivarnente domiciliato in Roma, Via xxx presso lo Studio dell'Avv. xxx che la rappregenta e difende per procura in atti;

E

POSTE ITALIANE S.P.A., in persona del legale rappresentante pro-tempore, elettivamente domiciliata in Roma, Via xxxx presso lo studio dell'Avv. xxxx che la rappresenta difende per procura in atti;

NONCHE'

OBIETTIVO LAVORO S.P.A. contumace

All'udienza del giorno 3.10.2007 ha pronunciato il seguente

DISPOSITIVO

definitivamente pronuncidando, cuntrariis reiectis, cosi provvede:

accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara che tra la ricorrente e POSTE ITALIANE S.P.A. é intercorso un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dal 17.5.03;
condanna Poste Italiane S.P.A. a ripristinare il rapporto di lavoro nei confronti della ricorrente ed a corrispondergli le retribizioni maturate dal 30.03.06 – nella misura menensile di Euro 1.464,19 fino al 30.9,06 e di Euro 189,98 dall'1.10.06 oltre interessi di legge e rivalutazione monetaria fino al soddisfo;
condanna Poste Italiane S,P.A. alla rifusione, in favore della ricorrente, delle spese di lite che si liquidano in Euro 1.100,00 oltre IVA e CAP come per legge da distrarsi; con compensazione nei confronti di Obiettivo Lavoro S.P.A.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso ritualmente notificato, XXX   conveniva in giudizio Poste Italiane S.P.A. e Obiettivo Lavoro S.P.A per sentir accettare e dichiarare la costituzione di un rapporto di iavoro a tempo indeterminato tra la ricorrente e Poste Italiane S.PA. con ordine di riammissione e/o reintegra2ione in sevizio della parte ricorrente, nel posto di lavoro nelle mansioni da ultimo occupate sin dal 17.5.03 o dalla data ritenuta di giustizia, oltre la condanna di Poste Italiane S.P.A. al pagamento delle retribuzioni globali maturate dalla data di cessazione della prestazione lavorativa, fino al reintegro, oltre arretrati e ricostruzione previdenziale.
Nei confronti di Obiettivo Lavoro S.P.A. concludeva per sentir , in via incidentale, dichiarare nullo e/o annullabile e quindi illegittimo il contratto per prestazione di lavora temporaneo stipulato tra la ricorrente e la Obiettivo Lavoro S.P.A. e quindi tra quest'ultima e Poste Italiane SPA. per il
periodo 17.5.03/30.9.03 prorogato sino al 31.5.04; accertare e dichiarare, sempre in via incidentale, la nullità , annullabilità e/o irregolarità dei contratti di somministrazione di lavoro e delle loro proroghe, stipulati dalla ricorrente con la Obiettivo Lavoro S.P.A. prima per il periodo
1.10.04/15.1.05, con due proroghe sino a 30.6.05 e quindi tra quest'ultima e le Poste Italiane per violazione degli art.20 e 21 D.Lgs. n. 276/03 ovvero per violazione degli art. 18 e 28 D.Lgs. 276/03, vista la stipulazione di un contratto simulato in frode alla legge, con violazione delle norme di ordine pubblico volte ad impedire l'intermediazione fittizia di manodopera al di fuori dei casi previsti dalla legge.
Allegava in fatto di essere stata assunta dall'impresa fornitrice Obiettivo Lavoro S.P.A. ai sensi dean. 1 comma 2 L.n. 196/97 con un contratto di prestazioni di lavoro temporaneo per il primo periodo, con successiva proroga al 31.5.04 e quindi alla scadenza di essere stata nuovamente assunta dalla Obiettivo Lavoro con contratto di somministrazione a tempo determinalo sempre a favore di Poste Italiane S.P.A. per il periodo 1.10.04/15.1.05, contratto prorogato sino al 30.6.05, di aver lavorato con mansioni di "addetto cassiere"; di aver messo in mora e società alla scadenza dell'ultimo contratto e di aver esperito l'istanza ex art. 410 CP.C.
Deduceva quindi l'illegittimità sia dei contratti di somministrazione tra la Obiettivo Lavoro S.P.A. e Poste Italiane S.P.A. nnchè dei contratti per prestazioni di lavoro temporaneo conclusi tra parte ricorrente e la Obiettivo Lavoro e, per l'effetto, formulava le conclusioni sopra riportate.
Si costituiva POSTE ITALIANS S.P.A deducendo la sussistenza di tutti i presupposti di cui alla L.196/97 ed al d.lgs n. 276/03 e chiedendo il rigetto   del ricorso.
La convenuta Obiettivo Lavoro S.P.A. rimaneva contumace.
La causa, all'odierna udienza, veniva discussa e decisa come da separato dispositivo di cui si dava lettura.

MOTIVI   DECISIONE

La domanda di parte attrice merita accoglimento nella misura di cui al dispositivo.
Giova preliminarmente evidenziare che le domande della ricorrente sono rivolte esclusivamente ad ottenere l'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminate con Poste Italiane S.P.A., previo accertamento in via meramente incidentale della iltegittimità dei contratti di lavoro temporaneo con Obiettivo Lavoro S.P.A., sicchè nei confronti di quest'ultima non viene formulata alcuna domanda.
Di qui l'irrilevanza della presenza o meno in giudizio della società di fornitura di lavoro temporaneo. Ciò posto, si osserva quanto segue.
il primo contrtto per lavoro temporaneo è stato sottoscritto dal lavoratore qui istante con la ditta Obiettivo Lavoro per svolgere attività di "addetto cassiere" presso Poste Italiane S.P.A. nel periodo 17.5.03/30.9.03.
L'assunzione, è detto net contratto, e avvenuta a tempo determinato ai sensi dell'art 3 L. a 196/97 per soddisfare esigenze di carattere temporaneo così come previsto dal CCNL.
Va preliminarmente evidenziato che il primo contratto – sul quale si deve deliberare – ricade sotto la vigenza della L. n. 196/97, atteso che è stato stipulato in data antecedente all'entrata in vigore del d.lgs n 276/03, sicchè è irrelevante la data di inizio dell'attività lavorativa rispetto alla regolarnentazione normativa dell'accordo individuale di lavoro.
Ciò posto, ritiene il giudicante di dover condividere l'orientaimento espresso dalla giurisprudenza di merito, secondo la quale il difetto di specifica indicazione nel contratto di prestazione di lavoro temperaneo, dei motivi di ricorso alla fornitura di lavoro determina la nullità del contratto per
indeterninatezza dell'oggetto ex art. 1418 C.C. comma 2 C.C..
Tale deve conisiderarsi il contratto di prestazione che si limita – come nella fattispecie - a richiamare le "ipotesi stabilite dal CCNL di riferimento" ed il CCNL a sua volta prevede (pacificamente) più ipotesi di ricorso al lavoro interinale (v. T.rib. Monza 11.1 1,05).
Di qui l'irrilevanza della prova per testi articolata nella memoria difensiva da Poste Italiane S.P.A., peraltro inammissibile anche per la sua genericità.

In ordine alle conseguenze di tale violazione di legge, si osserva quanto segue.
A norma dell'art.10 comma 1 della citata legge, la fattispecie disciplinata dalla L. n. 1369/60: non sussistendo una legittima causa di interposizione di manodopera, deve ritenersi che "ex lege" il rapporto di lavoro si è instaurato direttamente tra il lavoratore e la società Poste Italiane.
Va, invece, respinta la tesi di Poste Italiane secondo la quale, stante l'intervenuta abrogazione della L. n. 1369/60 ad opera del DLgs n. 276/03 , l'art. 10 citato dovrebbe essere letto senza il rinvio a legge ormai abrogata, con la conseguenza che ai contratti stipulati sotto la previdente legge non potrebbe piu applicarsi la disciplina sanzionatoria propria della interposizione di manodopera.
Va rilevato, a tal riguardo, che il DLgs citato non ha efficacia retroattiva, sicchè la legge  n. 1369/60 ovviamente continua a trovare applicazione per le fattispecie realizzatesi fino a quande era in vigore.
Si è pertanto instaurato fin dall'inizio un rapporto, di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore che ha reso la prestazione ed il soggetto che ne ha usufruito (v. Trib. Monza 11.11.05; v. Trib. Milano 9.8.04).
Risulta a questo punto, superfluo l'esame specifico delle questioni attinenti gli altri periodi di lavoro e quindi delle proroghe.
Quanto, poi, alle conseguenze di tale accertamento, ritiene il giudicante che nella specie nen può trovare applicazione l'art. 18 S.L., come più volte chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione (v. per tutte. Cass. S.U. n. 14381 del 8.10.02).
Ne consegue l'accoglimento della domanda di condanna di Poste Itaiiane S.P.A. al ripristino del rapporto ed alla riammissione in servizio della ricorrente nel posto di lavoro con la conseguente condanna al pagamento delle retribuzioni perdute dalla data dell'offerta delle prestazioni e della conseguente "mora accipiendi" del datore di lavoro (30.3.06).
Trattasi di obbligo risarcitorio, da quantificarsi nella misura mensile allegata da parte ricorrente nelle conclusioni e non puntualmente contestata da parte convenuta.
L'eccezione relativa all'"aliunde perceptum", generica e di stile, appare meramente esplorativa. Pertanto, sulla sorte capitale così liquidata spettano gli accessori di Legge fino al soddisfo.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo, con distrazione in favore del procuratore di parte ricorrente, mentre vanno compensate nei confronti di Obiettivo Lavoro , stante la sua contumacia ed anche per la peculiarità delle questioni trattate.
Questi i motivi del retroscritto dispositivo.
Roma, lì 3.10.07
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« Risposta #2 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:48:05 »

Citazione
Tribunale di Bologna > Somministrazione     
Data: 14/02/2008
Giudice: Dallacasa
Tipo Provvedimento: Sentenza
Numero Provvedimento: 95/08
Parti: Domenica D. / Poste Italiane S.p.a.
SUCCESSIONE DI CONTRATTI DI LAVORO INTERINALE E DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO - ASSENZA DI CAUSALE NEL CONTRATTO INTERINALE - MANCANZA DI PROVA SCRITTA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO IN CAPO ALLA SOCIETA’ UTILIZZATRICE CON INQUADRAMENTO NEL LIVELLO SUPERIORE


Domenica D. aveva prestato la sua attività presso Poste Italiane S.p.A. alle formali dipendenze della Ali S.p.A. con contratto di lavoro interinale (dal 2.1.2003 al 30.4.2003, poi prorogato sino al 30.9.2004) e poi con due contratti di somministrazione a tempo determinato (sino al 31.1.2006).

La motivazione addotta dalla società per l’utilizzazione con il primo contratto di lavoro interinale era “temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi”. La lavoratrice conveniva in giudizio Poste Italiane S.p.A., chiedendo dichiararsi nulli i contratti di lavoro interinale e di somministrazione intercorsi e accertarsi l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dirette dipendenze della società utilizzatrice.La ricorrente inoltre richiedeva l’inquadramento sin dall’inizio del rapporto di lavoro nel livello D, in qualità di addetto senior, e non nel livello E - addetto junior assegnato alla lavoratrice nei contratti di lavoro.

A sostegno della domanda la ricorrente osservava, quanto al contratto di lavoro interinale, l’insussistenza della causale - con la conseguenza della nullità del contratto e della costituzione del rapporto direttamente con Poste Italiane -perché la lavoratrice veniva utilizzata in mansioni appartenenti al normale ciclo produttivo del CMP; quanto all’inquadramento, la ricorrente sosteneva che, dall’accertamento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, discendeva la conseguenza automatica dell’inquadramento nel livello D che i dipendenti di Poste acquisiscono dopo 24 di permanenza nelle stesse mansioni.

Il Tribunale di Bologna accoglie la domanda rilevando che la causale del contratto di lavoro interinale non era esistente in concreto, dal momento che la ricorrente era stata impiegata al reparto Ripartizione Arrivi del CMP, svolgendo mansioni che attengono all’ordinario processo produttivo della società e che, comunque, la società non aveva fornito la prova scritta del contratto di fornitura di lavoro temporaneo intercorso con Ali s.p.a. Di conseguenza il contratto di lavoro interinale è stato dichiarato nullo ai sensi dell’art. 1, comma secondo della legge 196/1997.
Infine il Giudice riconosce alla lavoratrice il diritto all’inquadramento nel livello D con la qualifica di Addetto CRP Senior, in quanto dovendo ritenersi il rapporto di lavoro costituito a tempo indeterminato dal 2003, la ricorrente aveva maturato il requisito di 24 mesi di svolgimento delle stesse mansioni, previsto dal CCNL applicabile, per acquisire il diritto al superiore livello.

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« Risposta #3 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:48:34 »

sentenza del tribunale di milano per un contratto interinale del 2006

Citazione
Tribunale Milano 10 aprile 2007, n. 1235 - Giudice del lavoro Riccardo Atanasio - Ric. B. P.
- Res. Poste italiane Spa; Adecco Italia Spa

Svolgimento del processo

Con ricorso depositato in data 19 giugno 2006 P. B. conveniva in giudizio Poste italiane Spa e
Adecco Italia Spa deducendo di avere lavorato per conto di Poste italiane Spa - a seguito di
contratto di somministrazione stipulato tra questa societa` e la Adecco Italia Spa - con contratto di
somministrazione a tempo determinato per il periodo dal 27 luglio 2005 al 30 settembre 2005 con la
seguente motivazione «art. 20 comma IV per la copertura di assenze non programmabili e di
assenze di carattere strutturale».

Lamentava che:
la causale indicativa delle ragioni del termine apposto al contratto deve considerarsi eccessivamente
generica, dovendo il contratto di prestazioni di lavoro contenere l’indicazione delle ragioni
temporanee nel rispetto dell’onere di specificazione previsto dall’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001;
in mancanza di quella specificazione il rapporto deve intendersi instaurato a tempo indeterminato in
capo all’imprenditore che trae vantaggio dalla prestazione.
Concludeva chiedendo al Giudice
di dichiarare l’illegittimita` del termine apposto al contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato stipulato col ricorrente;
di dichiarare la sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il ricorrente
e Poste italiane Spa a far data dal 27 luglio 2005;
di ordinare a Poste spa di riassumere il ricorrente assegnandolo alle medesime mansioni gia` svolte
condannando Poste italiane Spa - eventualmente in solido con Adecco Italia Spa - a risarcirgli il
danno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro sino alla effettiva reintegrazione;
con vittoria di spese.
Si costituivano Poste italiane Spa e Adecco Italia Spa contestando le avverse deduzioni e domande;
e concludevano pertanto chiedendo al giudice di rigettare il ricorso con vittoria di spese.
All’udienza di discussione, i procuratori delle parti concludevano come in atti ed il Giudice
decideva come da separato dispositivo, conforme a quello trascritto in calce al presente atto, di cui
dava lettura.

Motivi della decisione

Le domande sono fondate.
A) Il ricorrente e` stato assunto a tempo determinato ai sensi dell’«art. 20 comma IV per la
copertura di assenze non programmabili e di assenze di carattere strutturale» (secondo quanto
indicato nel contratto di lavoro stipulato tra Adecco ed il ricorrente (cfr. doc. 1 ricorr.) e «ai sensi
dell’art. 20 comma IV del D.Lgs. n. 276/2003 per le ragioni di carattere organizzativo e produttivo
derivanti dagli Accordi del 29 luglio 2004 e del 22 marzo 2005 stipulati tra Poste e le OO.SS. ... in
ragione di quanto sopra e con specifico riferimento alle esigenze di copertura del servizio di
recapito la fornitura di cui al presente contratto e` finalizzata sia alla copertura di assenze non
programmabili che in relazione ad assenze di carattere strutturale per l’ottimale copertura del
servizio» (secondo quanto indicato nel contratto di somministrazione stipulato tra Poste Italiane spa
ed il ricorrente (cfr. doc. 1 Poste).
Le indicazioni contenute nei due contratti sono pressoche´ corrispondenti.
Tuttavia tali indicazioni - esaminate alla luce delle prescrizioni contenute nel D.Lgs. n. 368/2001 -
sono innanzitutto tra loro configgenti e quindi ci si trova di fronte ad una motivazione
contraddittoria.
Il D.Lgs. n. 368/2001 all’art. 1 recita che «e` consentita l’apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo».
A fronte della grandissima congerie di previsioni di fattispecie legali e contrattuali il decreto
legislativo in esame ha effettuato un’azione di grande semplificazione della materia, prevedendo
sostanzialmente solo quattro ampie fattispecie: ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo [a tali ragioni ha solo aggiunto - peraltro inspiegabilmente tenuto conto
del nuovo approccio al problema assunto che la formulazione dell’art. 1 contenuta nella nuova
legge - l’ipotesi di cui all’art. 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali)
- la quale non e` altro che la riproduzione tralaticia della norma di cui all’art. 1 legge n. 230/1962
lett. F)].
Ma se si prova per un attimo a sovrapporre quelle fattispecie del passato a queste ci si rende conto
che le prime finiscono per rientrare tutte, nessuna esclusa, in queste ultime.
Ed allora si comprende che cio` che e` realmente mutato e` il metodo con il quale il legislatore
attuale ha inteso affrontare il problema del contratto a termine: si e` ben guardato dal definire le
fattispecie legali accollandosi l’onere di andarle ad individuare singolarmente anche alla luce delle
indicazioni che erano ormai provenute dalla contrattazione collettiva dall’87 in poi.
Il momento di controllo non viene effettuato piu` sulla base della fattispecie legale o contrattuale
indicata – come avveniva in passato - per verificare la conformita` a quella della indicazione
contenuta in contratto, bensı` viene effettuata sulla base di quanto ha indicato nel contratto
individuale lo stesso datore di lavoro: pertanto diviene essenziale che il datore dia contezza per
iscritto delle ragioni del termine.
Cio` si evince in maniera inequivocabile dal secondo comma del medesimo articolo il quale dispone
che «l’apposizione del termine e` priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da
atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1».
Ma e` evidente che per consentire un controllo effettivo il datore di lavoro dovra` indicare in
contratto le ragioni sottostanti l’apposizione del termine; ma non potra` fare semplice riferimento
alle generiche declaratorie contenute nella norma di legge. L’imprenditore dovra` invece specificare
quale tra le innumerevoli cause giustifichi l’apposizione del termine.
Cio` consentira` alla controparte - ed eventualmente al Giudice in caso di conflitto - di verificare se
la causa indicata fosse concretamente esistente e soprattutto se giustificasse una determinata durata
del contratto piuttosto che una durata diversa.
Tale conclusione d’altro canto si trae direttamente dalla normativa comunitaria (Direttiva 1999/70
Ce del Consiglio del 28 giugno 1999) ove - all’interno della clausola tre, definizioni - si legge: «ai
fini del presente accordo, il termine ‘‘lavoratore a tempo determinato’’ indica una persona con un
contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui
termine e` determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il
completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico».
Il legislatore ha lasciato libero l’imprenditore di indicare le ragioni per le quali ha una qualche
necessita` di ricorrere al contratto a tempo determinato; ma gli ha fatto carico di indicarne prima per
iscritto le ragioni e poi - come del resto avveniva in passato - di dare prova della loro sussistenza
(all’art. 4 il D.Lgs. n. 368/2001 dispone poi che «l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza
delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e` a carico del datore di
lavoro»).
L’esame della motivazione del contratto di somministrazione - alla luce di quanto si e` appena detto
- la fa apparire del tutto contraddittoria e comunque tale da non consentire quei controlli che il
legislatore ha rimesso al giudice.
La copertura di assenze non programmabili e` causale affatto diversa dalla copertura di assenze a
carattere strutturale; e si pone in contrasto con la previsione di cui alla legge n. 368/2001 e alla
direttiva da cui la normativa nazionale trae origine, per le quali e` necessario collegare il termine a
un fatto determinato e non certo ad una pluralita` di causali diverse. Cio` anche perche´ il termine di
utilizzazione del soggetto somministrato deve essere collegato alla causa della utilizzazione; ed
invece se vi e` una pluralita` di causali non e` possibile comprendere se e quale sia il necessario
rapporto tra causa e durata dell’utilizzazione.
A questo deve aggiungersi che entrambe le causali non sono collegabili ad una situazione
temporanea o transitoria e quindi non giustificano l’utilizzazione a tempo determinato (cfr. Direttiva
prima esaminata: «il cui termine e` determinato da condizioni oggettive»): cio` accade in particolar
modo con la causale della copertura di assenze a carattere strutturale in quanto questa costituisce la
stessa negazione della necessita` di un lavoratore a tempo determinato, dovendo invece farsi ricorso
al lavoratore che vada a coprire stabilmente le carenze che confessoriamente sono state definite
strutturali.
Diversamente, si riterrebbe ammissibile lasciare alla libera determinazione del datore di lavoro la
scelta – a fronte di una oggettiva carenza di organico - di coprirla con un lavoratore a tempo
determinato (o somministrato a tempo determinato) o invece a tempo indeterminato. Ed invece -
come e` stato chiarito dal legislatore sia comunitario che nazionale - il rapporto di lavoro a tempo
indeterminato costituisce ancora oggi la regola e la fissazione di un termine deve trovare la sua
ragione nel fatto stesso che ha reso necessaria l’assunzione; deve essere cioe` una condizione
oggettiva e temporanea.
B) Ai sensi dell’art. 20 comma IV legge n. 276/2003 «la somministrazione di lavoro a tempo
determinato e` ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attivita` dell’utilizzatore».
L’art. 22 comma II stessa legge dispone che «in caso di somministrazione a tempo determinato il
rapporto di lavoro tra somministrazione e prestatore di lavoro e` soggetto alla disciplina di cui al
D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 per quanto compatibile».
Infine l’art. 27 del medesimo decreto legislativo prevede che «Quando la somministrazione di
lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere
a), b), d) ed e), il lavoratore puo` chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del
codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione,
la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della
somministrazione».
Dalla lettura combinata di queste tre norme si evince che la somministrazione di lavoro a tempo
determinato deve tendenzialmente essere effettuata nel rispetto delle norme di cui al D.Lgs. n.
368/2001; e che, in caso di somministrazione effettuata al di fuori di quelle condizioni, si deve
ritenere sussistente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore ed utilizzatore.
La ragione di cio` e` evidente.
La somministrazione di lavoro costituisce una evidente deroga ai principi affermati dal nostro
ordinamento giuslavoristico come interpretato dalla giurisprudenza nel corso degli ultimi decenni:
nonostante che «per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgano la propria attivita`
nell’interesse nonche´ sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore» (cfr. art. 20 comma II)
tuttavia il formale datore di lavoro viene considerato il soggetto somministratore.
E cio` contraddice un principio fondamentale che informa tutta la disciplina giuslavoristica: quello
della effettivita` e materialita` del rapporto di lavoro nonche´ dell’imputazione della titolarita` del
rapporto in capo all’effettivo fruitore delle prestazioni lavorative ed al soggetto da cui il lavoratore
sia eterodiretto, il cui accertamento giudiziale puo` avvenire contro qualsiasi apparenza di carattere
formale.
D’altro canto e` questo il principio che e` alla base dell’ormai abrogata legge n. 1369/1960 e che
pur tuttavia deve ritenersi essere tuttora vigente (cfr. Cassazione SS.UU. del 26 ottobre 2006 n.
22910 la quale ha affermato che «A ben vedere la dissoluzione delle combinazioni negoziali poste
in essere, come si e` visto, attraverso l’intermediazione vietata e la sostituzione dell’imprenditore
beneficiario all’intermediario non e` che concreta espressione nella materia in oggetto della
generale regola giuslavoristica secondo la quale in relazione ad identiche ... prestazioni lavorative
deve essere esclusa la configurabilita` di due diversi datori di lavoro dovendosi considerarsi come
parte datoriale solo colui su cui in concreto fa carico il rischio economico dell’impresa nonche´
l’organizzazione produttiva nella quale e` di fatto inserito con carattere di subordinazione il
lavoratore ... Per andare in contrario avviso non puo` sostenersi neanche che l’indicato principio di
carattere generale ha perduto consistenza giuridica a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 267
del 2003. Detta disciplina ... ha invero espressamente riconosciuto con la somministrazione del
lavoro (art. 20 D.Lgs., cit.) ... una dissociazione fra titolare e utilizzatore del rapporto lavorativo con
una consequenziale disarticolazione e regolamentazione tra i due degli obblighi correlati alla
prestazione lavorativa ... La indicata disciplina, pur presentandosi come una innovazione ... si
configura anche nell’attuale assetto normativo come una eccezione, non suscettibile ne´ di
applicazione analogica ne´ di interpretazione estensiva, sicche´ allorquando si fuoriesca dai rigidi
schemi voluti del legislatore per la suddetta disarticolazione si finisce per rientrare in forme illecite
di somministrazione di lavoro come avviene in ipotesi di ‘‘somministrazione irregolare’’ ex art. 27
cit. ...; fattispecie che, giusta quanto sostenuto in dottrina, continuano ad essere assoggettate a quei
principi enunciati in giurisprudenza in tema di divieto di intermediazione di manodopera»).
Proprio in quanto la somministrazione costituisce una evidente deroga a quei principi l’istituto e`
stato strettamente regolamentato dal legislatore e posto all’interno di precisi limiti e con
l’osservanza di specifiche condizioni: la loro violazione non puo` che condurre alla
somministrazione irregolare con conseguente imputazione del rapporto di lavoro in capo
all’utilizzatore del lavoratore somministrato.
Cio` naturalmente vale anche per la somministrazione a tempo determinato sia perche´ l’art. 27 -
che regola la somministrazione irregolare - rinvia all’intero articolo 20 (compreso il IV comma); sia
perche´ l’art. 20 comma IV ne subordina la legittimita` e regolarita` («e` ammessa») alle condizioni
indicate nel D.Lgs. n. 368/2001 («ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o
sostitutivo») alla cui osservanza peraltro fa espresso rinvio anche l’art. 22 comma IV stessa legge.
C) Va pertanto dichiarato che tra il ricorrente e Poste italiane Spa e` intercorso rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato a far data dal 27 luglio 2005.
Va poi qualificato quale licenziamento l’atto di recesso della convenuta Poste nei confronti del
ricorrente in data 30 settembre 2005 in quanto l’allontanamento del lavoratore subordinato
dall’impresa comunque realizzato in sostanza in un licenziamento.
La convenuta Poste italiane Spa va condannata a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a
risarcirgli il danno determinato nell’indennita` mensile di E 1.478,14 (cfr. ricorso e mancata
contestazione dell’importo da parte della convenuta) da corrispondere in favore del ricorrente B.
dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra con interessi e rivalutazione; Poste va poi
condannata a versare i contributi di legge per il medesimo periodo.
In quanto soccombenti le convenute vanno poi condannate in solido tra loro a rimborsare al
ricorrente le spese di lite determinate in E 2.000,00 (di cui E 25,00 per spese, E 675,00 per diritti e
E 1.300,00 per onorari).

P.Q.M.

dichiara che il contratto di somministrazione e` stato stipulato in violazione del D.Lgs. n. 276/2003;
accerta che tra il ricorrente e Poste italiane Spa e` intercorso un ordinario rapporto di lavoro a tempo
indeterminato dal 27 luglio 2005;
dichiara l’illegittimita` del licenziamento intimato al ricorrente in data 30 settembre 2005;
ordina a Poste italiane Spa l’immediata reintegra del ricorrente nel posto di lavoro;
condanna Poste:
– a risarcire al ricorrente il danno determinato nell’indennita` mensile di E 1.478,14 da
corrispondere dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra con interessi e
rivalutazione;
– a versare i contributi di legge.
Condanna Poste italiane Spa e Adecco Italia Spa in solido tra loro a rimborsare al ricorrente le spese
di lite che liquida in E 2.000,00.
Sentenza esecutiva.
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« Risposta #4 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:48:57 »

Citazione
Tribunali Emilia-Romagna > Somministrazione     
Data: 26/02/2008
Giudice: Brusati
Tipo Provvedimento: Sentenza
Numero Provvedimento: 55/08
Parti: Calogero D. / Poste Italiane S.p.a.
TRIBUNALE DI PARMA - CONTRATTI DI LAVORO INTERINALE E DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO - MANCANZA DI PROVA SCRITTA DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO IN CAPO ALLA SOCIETA’ UTILIZZATRICE


- Art. 20 D.Lgs. n. 276/03

- Art. 3 D.Lgs. n. 368/2001

- Art. 4 del D.Lgs. 626/1994.

Calogero D. aveva prestato la sua attività alle formali dipendenze della Vedior Agenzia per il lavoro S.p.A. con tre distinti contratti di somministrazione a tempo determinato (dal 2.4.2005 al 30.6.2005; dal 1.7.2005 al 30.9.2005; dal 7.2.2006 al 30.4.2006) e poi con un contratto a tempo determinato stipulato direttamente con Poste Italiane (dal 2.5.2006 al 31.5.2006 sino al 31.1.2006).

Il lavoratore conveniva in giudizio Poste Italiane S.p.A., eccependo, tra l’altro, la violazione dell’art. 20, comma 5, lett. c) del D.Lgs. 276/2003 che vieta la stipulazione di contratti di somministrazione da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 626/1994.

Il Tribunale di Parma accoglie la domanda rilevando che l’onere della prova relativo all’effettuazione della valutazione dei rischi dell’unità produttiva presso cui il lavoratore è adibito spetta all’utilizzatore e che tale onere, nel caso di specie, era stato disatteso.

Il Giudice infatti ritiene i documenti prodotti da Poste Italiane inidonei a provare l’effettuazione della valutazione dei rischi in quanto documenti formatisi successivamente alla sottoscrizione del contratto di lavoro. Analogamente, il Tribunale esclude che la prova in questione possa ricavarsi dai contratti di somministrazione intercorsi tra utilizzatore e agenzia fornitrice in quanto contenenti una mera dichiarazione di provenienza della parte interessata (Poste Italiane) che afferma di aver compiuto la valutazione dei rischi.
Di conseguenza, il Giudice ha dichiarato il contratto di lavoro somministrato illegittimo, in quanto stipulato al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui all’art. 20 D.Lgs. 276/2003, con la conseguenza dell’instaurazione, sin dall’inizio, di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra lavoratore e utilizzatore e con la condanna di Poste Italiane a corrispondere al ricorrente le retribuzioni non percepite dalla data dell’offerta formale delle prestazioni lavorative. Rimane invece esclusa – ad avviso del Tribunale – l’applicabilità, al caso di specie, dell’art. 18 legge 300/1970.
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« Risposta #5 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:49:22 »

Citazione
REPUBBUCA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE LAVORO (I)
Sentenza n. 6319
R.G n. 219020/2007
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa promossa da
XXX
elettivamente domiciliata in Roma, presso lo studio dell’Aw.to XXX che la difende per delega a margine del ricorso
RICORRENTE
Nei confronti di
POSTE ITALIANE S.P.A.
In persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Roma, presso lo studio deIl’Avv.to XXX per delega in atti
ADECCO ITALIA S.P.A.
In persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Roma, presso lo studio dell’Avv.to XXX che la difende per delega in atti
CONVENUTE
P.Q.M.
Definitivamente pronunciando,
respinge le domande nei confronti di Adecco Italia S.p.A.
accerta che la ricorrente è dipendente a tempo indeterminato della convenuta con qualifica di livello D e decorrenza dal due Aprile 2005;
respinge le altre domande della ricorrente.
Condanna la ricorrente e Poste Italiane S.p.A., in solido tra loro, al pagamento delle spese di lite in favore della Adecco Italia S.p.A., liquidandole in complessivi € 1.200,00 di cui € 1.000,00 per onorari, oltre rimborso spese generali, IVA e CPA
Condanna la convenuta Poste Italiane S.p.A. al pagamento in favore della ricorrente delle spese dl lite che, compensate per un quarto, sono liquidate in € 1.500,00 di cui € 1.000,00 per onorari, oltre rimborso spese generali, IVA e CPA.
ROMA, OTTO APRILE 2008
ILGIUDICE
Dott.ssa Marina Tucci
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con atto ritualmente depositato e notificato il ricorrente indicato in epigrafe adiva questo Giudice nel confronti dl Poste Italiane S.p.A. e della Adecco Italia S.p.A. e deduceva di aver stipulato con la seconda (per i periodi dal due Aprile al 30 Giugno 2005, dal 5 Luglio al 30 settembre 2005, dal primo Ottobre 2005 al 30 Gennaio 2006 e dal primo Febbraio al 30 giugno 2006 ) quattro contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato in favore dell’utilizzatrice Poste Italiane S.p.A..
Deduceva che Il contratto di somministrazione era intervenuto al di fuori del limiti di legge e pertanto chiedeva la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatrice.
Le convenute si costituivano e chiedevano il rigetto del ricorso.
L’istruttoria consisteva in produzioni documentali e all’esito la causa era decisa con sentenza pubblicata mediante lettura in udienza
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il contratto in questione è soggetto ratione temporis alla disciplina di cui al d. lgs. n. 276 del 2003 (artt. 20 e SS.).
Il ricorso e la domanda svolta da Poste Italiane S.p.A. nei confronti della Adecco Italia S.p.A. devono essere respinti poiché l’art. 27 dei d. lgs. citato prevede che l’azione in questione possa essere esperita direttamente nei soli confronti dell’utilizzatore e poiché non sono state articolate domande se non in modo dei tutto generico nei confronti dell’Adecco Italia S.p.A. da parte della convenuta.
Per il resto il ricorso deve essere accolto.
L’art. 20 comma quarto stabilisce che “la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e O sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”
La sanzione in caso di somministrazione avvenuta ai di fuori delle suddette ipotesi è stabilita dal successivo art. 27 che prevede la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore.
Orbene, poiché il modello generale nel nostro ordinamento continua ad essere quello del contratto dl lavoro subordinato a tempo indeterminato spetta all’utilizzatore l’onere di provare la sussistenza in fatto dei presupposti legali per derogare a detto modello e stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato nella forma della somministrazione.
Atteso quanto detto si rileva come la dicitura dei contratti siano del tutto generiche: la prima è indicata in “ragioni di carattere organizzativo derivanti dall’implementazione nell’ambito degli Uffici Postali di nuove soluzioni operative e gestionali del sistema di Gestioni Attese per il conseguimento dei programmati livelli di qualità del servizio erogato”.
La seconda è invece indicata come “ragioni di carattere produttivo derivanti dall’aumento di produttività nell’ambito degli Uffici Postali interessati al Progetto di Gestione”.
La terza e la quarta infine sono indicate con la dicitura “ragioni di carattere organizzativo e produttivo derivanti dagli accordi del 29 Luglio 2004 e dei 22 Marzo 2005 stipulati tra Poste Italiane e le OO.SS.”.
In secondo luogo non è stata prodotta alcun documento relativo al Progetto Gestione Attese o del Progetto Gestione da cui poter enucleare la portata e le modalità di espletamento del progetto stesso né è stato dedotta l’effettiva utilizzazione dei ricorrente nel progetto per cui la pur generica prova testimoniale richiesta sul punto risulta inammissibile.
La somministrazione ai di fuori delle ipotesi previste legislativamente comporta, come già detto, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato poiché, pur nel silenzio della norma, questo costituisce il modello generale) dalla data dl inizio delle prestazioni lavorative.
La qualifica è quella descritta nel contratto di somministrazione ( livello D). Riguardo alla condanna al pagamento degli emolumenti arretrati gli stessi non sono dovuti poiché a fronte della specifica eccezione di aliunde perceptum svolta dalla convenuta parte ricorrente nulla ha allegato o tantomeno provato.
Le spese di lite sostenute da Adecco Italia S.p.A. sono a carico solidalmente della ricorrente e della convenuta Poste Italiane S.p.A. mentre quelle della ricorrente sono a carico della convenuta Poste Italiane S.p.A. ma compensate per un quarto per la parziale reciproca soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.
ROMA, OTTO APRILE 2008
IL GIUDICE
Dott.ssa Marina Tucci
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« Risposta #6 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:49:51 »

Citazione
Tribunale Milano 10 aprile 2007, n. 1235 -
Giudice del lavoro Riccardo Atanasio
- Ric. B. P.
- Res. Poste italiane Spa; Adecco Italia Spa

Svolgimento del processo

Con ricorso depositato in data 19 giugno 2006 P. B. conveniva in giudizio Poste italiane Spa e
Adecco Italia Spa deducendo di avere lavorato per conto di Poste italiane Spa - a seguito di
contratto di somministrazione stipulato tra questa societa` e la Adecco Italia Spa - con contratto di
somministrazione a tempo determinato per il periodo dal 27 luglio 2005 al 30 settembre 2005 con la
seguente motivazione «art. 20 comma IV per la copertura di assenze non programmabili e di
assenze di carattere strutturale».
Lamentava che:
la causale indicativa delle ragioni del termine apposto al contratto deve considerarsi eccessivamente
generica, dovendo il contratto di prestazioni di lavoro contenere l’indicazione delle ragioni
temporanee nel rispetto dell’onere di specificazione previsto dall’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001;
in mancanza di quella specificazione il rapporto deve intendersi instaurato a tempo indeterminato in
capo all’imprenditore che trae vantaggio dalla prestazione.
Concludeva chiedendo al Giudice
di dichiarare l’illegittimita` del termine apposto al contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato stipulato col ricorrente;
di dichiarare la sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il ricorrente
e Poste italiane Spa a far data dal 27 luglio 2005;
di ordinare a Poste spa di riassumere il ricorrente assegnandolo alle medesime mansioni gia` svolte
condannando Poste italiane Spa - eventualmente in solido con Adecco Italia Spa - a risarcirgli il
danno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro sino alla effettiva reintegrazione;
con vittoria di spese.
Si costituivano Poste italiane Spa e Adecco Italia Spa contestando le avverse deduzioni e domande;
e concludevano pertanto chiedendo al giudice di rigettare il ricorso con vittoria di spese.
All’udienza di discussione, i procuratori delle parti concludevano come in atti ed il Giudice
decideva come da separato dispositivo, conforme a quello trascritto in calce al presente atto, di cui
dava lettura.
Motivi della decisione
Le domande sono fondate.
A) Il ricorrente e` stato assunto a tempo determinato ai sensi dell’«art. 20 comma IV per la
copertura di assenze non programmabili e di assenze di carattere strutturale» (secondo quanto
indicato nel contratto di lavoro stipulato tra Adecco ed il ricorrente (cfr. doc. 1 ricorr.) e «ai sensi
dell’art. 20 comma IV del D.Lgs. n. 276/2003 per le ragioni di carattere organizzativo e produttivo
derivanti dagli Accordi del 29 luglio 2004 e del 22 marzo 2005 stipulati tra Poste e le OO.SS. ... in
ragione di quanto sopra e con specifico riferimento alle esigenze di copertura del servizio di
recapito la fornitura di cui al presente contratto e` finalizzata sia alla copertura di assenze non
programmabili che in relazione ad assenze di carattere strutturale per l’ottimale copertura del
servizio» (secondo quanto indicato nel contratto di somministrazione stipulato tra Poste Italiane spa
ed il ricorrente (cfr. doc. 1 Poste).
Le indicazioni contenute nei due contratti sono pressoche´ corrispondenti.
Tuttavia tali indicazioni - esaminate alla luce delle prescrizioni contenute nel D.Lgs. n. 368/2001 -
sono innanzitutto tra loro configgenti e quindi ci si trova di fronte ad una motivazione
contraddittoria.
Il D.Lgs. n. 368/2001 all’art. 1 recita che «e` consentita l’apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo».
A fronte della grandissima congerie di previsioni di fattispecie legali e contrattuali il decreto
legislativo in esame ha effettuato un’azione di grande semplificazione della materia, prevedendo
sostanzialmente solo quattro ampie fattispecie: ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo [a tali ragioni ha solo aggiunto - peraltro inspiegabilmente tenuto conto
del nuovo approccio al problema assunto che la formulazione dell’art. 1 contenuta nella nuova
legge - l’ipotesi di cui all’art. 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali)
- la quale non e` altro che la riproduzione tralaticia della norma di cui all’art. 1 legge n. 230/1962
lett. F)].
Ma se si prova per un attimo a sovrapporre quelle fattispecie del passato a queste ci si rende conto
che le prime finiscono per rientrare tutte, nessuna esclusa, in queste ultime.
Ed allora si comprende che cio` che e` realmente mutato e` il metodo con il quale il legislatore
attuale ha inteso affrontare il problema del contratto a termine: si e` ben guardato dal definire le
fattispecie legali accollandosi l’onere di andarle ad individuare singolarmente anche alla luce delle
indicazioni che erano ormai provenute dalla contrattazione collettiva dall’87 in poi.
Il momento di controllo non viene effettuato piu` sulla base della fattispecie legale o contrattuale
indicata – come avveniva in passato - per verificare la conformita` a quella della indicazione
contenuta in contratto, bensı` viene effettuata sulla base di quanto ha indicato nel contratto
individuale lo stesso datore di lavoro: pertanto diviene essenziale che il datore dia contezza per
iscritto delle ragioni del termine.
Cio` si evince in maniera inequivocabile dal secondo comma del medesimo articolo il quale dispone
che «l’apposizione del termine e` priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da
atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1».
Ma e` evidente che per consentire un controllo effettivo il datore di lavoro dovra` indicare in
contratto le ragioni sottostanti l’apposizione del termine; ma non potra` fare semplice riferimento
alle generiche declaratorie contenute nella norma di legge. L’imprenditore dovra` invece specificare
quale tra le innumerevoli cause giustifichi l’apposizione del termine.
Cio` consentira` alla controparte - ed eventualmente al Giudice in caso di conflitto - di verificare se
la causa indicata fosse concretamente esistente e soprattutto se giustificasse una determinata durata
del contratto piuttosto che una durata diversa.
Tale conclusione d’altro canto si trae direttamente dalla normativa comunitaria (Direttiva 1999/70
Ce del Consiglio del 28 giugno 1999) ove - all’interno della clausola tre, definizioni - si legge: «ai
fini del presente accordo, il termine ‘‘lavoratore a tempo determinato’’ indica una persona con un
contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui
termine e` determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il
completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico».
Il legislatore ha lasciato libero l’imprenditore di indicare le ragioni per le quali ha una qualche
necessita` di ricorrere al contratto a tempo determinato; ma gli ha fatto carico di indicarne prima per
iscritto le ragioni e poi - come del resto avveniva in passato - di dare prova della loro sussistenza
(all’art. 4 il D.Lgs. n. 368/2001 dispone poi che «l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza
delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e` a carico del datore di
lavoro»).
L’esame della motivazione del contratto di somministrazione - alla luce di quanto si e` appena detto
- la fa apparire del tutto contraddittoria e comunque tale da non consentire quei controlli che il
legislatore ha rimesso al giudice.
La copertura di assenze non programmabili e` causale affatto diversa dalla copertura di assenze a
carattere strutturale; e si pone in contrasto con la previsione di cui alla legge n. 368/2001 e alla
direttiva da cui la normativa nazionale trae origine, per le quali e` necessario collegare il termine a
un fatto determinato e non certo ad una pluralita` di causali diverse. Cio` anche perche´ il termine di
utilizzazione del soggetto somministrato deve essere collegato alla causa della utilizzazione; ed
invece se vi e` una pluralita` di causali non e` possibile comprendere se e quale sia il necessario
rapporto tra causa e durata dell’utilizzazione.
A questo deve aggiungersi che entrambe le causali non sono collegabili ad una situazione
temporanea o transitoria e quindi non giustificano l’utilizzazione a tempo determinato (cfr. Direttiva
prima esaminata: «il cui termine e` determinato da condizioni oggettive»): cio` accade in particolar
modo con la causale della copertura di assenze a carattere strutturale in quanto questa costituisce la
stessa negazione della necessita` di un lavoratore a tempo determinato, dovendo invece farsi ricorso
al lavoratore che vada a coprire stabilmente le carenze che confessoriamente sono state definite
strutturali.
Diversamente, si riterrebbe ammissibile lasciare alla libera determinazione del datore di lavoro la
scelta – a fronte di una oggettiva carenza di organico - di coprirla con un lavoratore a tempo
determinato (o somministrato a tempo determinato) o invece a tempo indeterminato. Ed invece -
come e` stato chiarito dal legislatore sia comunitario che nazionale - il rapporto di lavoro a tempo
indeterminato costituisce ancora oggi la regola e la fissazione di un termine deve trovare la sua
ragione nel fatto stesso che ha reso necessaria l’assunzione; deve essere cioe` una condizione
oggettiva e temporanea.
B) Ai sensi dell’art. 20 comma IV legge n. 276/2003 «la somministrazione di lavoro a tempo
determinato e` ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attivita` dell’utilizzatore».
L’art. 22 comma II stessa legge dispone che «in caso di somministrazione a tempo determinato il
rapporto di lavoro tra somministrazione e prestatore di lavoro e` soggetto alla disciplina di cui al
D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 per quanto compatibile».
Infine l’art. 27 del medesimo decreto legislativo prevede che «Quando la somministrazione di
lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere
a), b), d) ed e), il lavoratore puo` chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del
codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione,
la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della
somministrazione».
Dalla lettura combinata di queste tre norme si evince che la somministrazione di lavoro a tempo
determinato deve tendenzialmente essere effettuata nel rispetto delle norme di cui al D.Lgs. n.
368/2001; e che, in caso di somministrazione effettuata al di fuori di quelle condizioni, si deve
ritenere sussistente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore ed utilizzatore.
La ragione di cio` e` evidente.
La somministrazione di lavoro costituisce una evidente deroga ai principi affermati dal nostro
ordinamento giuslavoristico come interpretato dalla giurisprudenza nel corso degli ultimi decenni:
nonostante che «per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgano la propria attivita`
nell’interesse nonche´ sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore» (cfr. art. 20 comma II)
tuttavia il formale datore di lavoro viene considerato il soggetto somministratore.
E cio` contraddice un principio fondamentale che informa tutta la disciplina giuslavoristica: quello
della effettivita` e materialita` del rapporto di lavoro nonche´ dell’imputazione della titolarita` del
rapporto in capo all’effettivo fruitore delle prestazioni lavorative ed al soggetto da cui il lavoratore
sia eterodiretto, il cui accertamento giudiziale puo` avvenire contro qualsiasi apparenza di carattere
formale.
D’altro canto e` questo il principio che e` alla base dell’ormai abrogata legge n. 1369/1960 e che
pur tuttavia deve ritenersi essere tuttora vigente (cfr. Cassazione SS.UU. del 26 ottobre 2006 n.
22910 la quale ha affermato che «A ben vedere la dissoluzione delle combinazioni negoziali poste
in essere, come si e` visto, attraverso l’intermediazione vietata e la sostituzione dell’imprenditore
beneficiario all’intermediario non e` che concreta espressione nella materia in oggetto della
generale regola giuslavoristica secondo la quale in relazione ad identiche ... prestazioni lavorative
deve essere esclusa la configurabilita` di due diversi datori di lavoro dovendosi considerarsi come
parte datoriale solo colui su cui in concreto fa carico il rischio economico dell’impresa nonche´
l’organizzazione produttiva nella quale e` di fatto inserito con carattere di subordinazione il
lavoratore ... Per andare in contrario avviso non puo` sostenersi neanche che l’indicato principio di
carattere generale ha perduto consistenza giuridica a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 267
del 2003. Detta disciplina ... ha invero espressamente riconosciuto con la somministrazione del
lavoro (art. 20 D.Lgs., cit.) ... una dissociazione fra titolare e utilizzatore del rapporto lavorativo con
una consequenziale disarticolazione e regolamentazione tra i due degli obblighi correlati alla
prestazione lavorativa ... La indicata disciplina, pur presentandosi come una innovazione ... si
configura anche nell’attuale assetto normativo come una eccezione, non suscettibile ne´ di
applicazione analogica ne´ di interpretazione estensiva, sicche´ allorquando si fuoriesca dai rigidi
schemi voluti del legislatore per la suddetta disarticolazione si finisce per rientrare in forme illecite
di somministrazione di lavoro come avviene in ipotesi di ‘‘somministrazione irregolare’’ ex art. 27
cit. ...; fattispecie che, giusta quanto sostenuto in dottrina, continuano ad essere assoggettate a quei
principi enunciati in giurisprudenza in tema di divieto di intermediazione di manodopera»).
Proprio in quanto la somministrazione costituisce una evidente deroga a quei principi l’istituto e`
stato strettamente regolamentato dal legislatore e posto all’interno di precisi limiti e con
l’osservanza di specifiche condizioni: la loro violazione non puo` che condurre alla
somministrazione irregolare con conseguente imputazione del rapporto di lavoro in capo
all’utilizzatore del lavoratore somministrato.
Cio` naturalmente vale anche per la somministrazione a tempo determinato sia perche´ l’art. 27 -
che regola la somministrazione irregolare - rinvia all’intero articolo 20 (compreso il IV comma); sia
perche´ l’art. 20 comma IV ne subordina la legittimita` e regolarita` («e` ammessa») alle condizioni
indicate nel D.Lgs. n. 368/2001 («ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o
sostitutivo») alla cui osservanza peraltro fa espresso rinvio anche l’art. 22 comma IV stessa legge.
C) Va pertanto dichiarato che tra il ricorrente e Poste italiane Spa e` intercorso rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato a far data dal 27 luglio 2005.
Va poi qualificato quale licenziamento l’atto di recesso della convenuta Poste nei confronti del
ricorrente in data 30 settembre 2005 in quanto l’allontanamento del lavoratore subordinato
dall’impresa comunque realizzato in sostanza in un licenziamento.
La convenuta Poste italiane Spa va condannata a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a
risarcirgli il danno determinato nell’indennita` mensile di E 1.478,14 (cfr. ricorso e mancata
contestazione dell’importo da parte della convenuta) da corrispondere in favore del ricorrente B.
dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra con interessi e rivalutazione; Poste va poi
condannata a versare i contributi di legge per il medesimo periodo.
In quanto soccombenti le convenute vanno poi condannate in solido tra loro a rimborsare al
ricorrente le spese di lite determinate in E 2.000,00 (di cui E 25,00 per spese, E 675,00 per diritti e
E 1.300,00 per onorari).

P.Q.M.

dichiara che il contratto di somministrazione e` stato stipulato in violazione del D.Lgs. n. 276/2003;
accerta che tra il ricorrente e Poste italiane Spa e` intercorso un ordinario rapporto di lavoro a tempo
indeterminato dal 27 luglio 2005;
dichiara l’illegittimita` del licenziamento intimato al ricorrente in data 30 settembre 2005;
ordina a Poste italiane Spa l’immediata reintegra del ricorrente nel posto di lavoro;
condanna Poste:
– a risarcire al ricorrente il danno determinato nell’indennita` mensile di E 1.478,14 da
corrispondere dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra con interessi e
rivalutazione;
– a versare i contributi di legge.
Condanna Poste italiane Spa e Adecco Italia Spa in solido tra loro a rimborsare al ricorrente le spese
di lite che liquida in E 2.000,00.
Sentenza esecutiva.
Registrato
luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #7 inserito:: Aprile 12, 2011, 00:09:23 »

In questa sentenza c'è un po di tutto, anche un accenno alle clausole di contingentamento. ..Mansioni per le quali non è previsto l'art2c1bis; successione di contratti; intermediazione di agenzia lavoro; argomentazioni del giudice attorno alla presunta violazione dell'art. 3 della Costituzione, così come sollevato dal Tribunale di Trani; circoscrizione, per il ricorso ai contratti a termine da parte di PI, dell'ambito di applicazione, cioè i servizi di raccolta, smistamento e recapito degli invii postali.

TRIBUNALE DI ROMA - Seconda Sezione lavoro

OGGETTO: successione di contratti a termine - somministrazione di lavoro - contratti a termine stipulato ex art 2, comma 1bis decreto legislativo n. 368 del 2001 2001 - illegittimità - applicazione dell’art. 32, commi 5, 6, 7, della legge n. 183 del 2010 - legittimità costituzionale.

..serie di contratti a tempo determinato dal 12.7.3006 al 6.10.2008, i primi stipulati con una agenzia di somministrazione (Adecco) e gli altri (dal 2.4.2007) con le Poste Italiane s.p.a. ai sensi dell’art. 2, comma 1 bis, del decreto legislativo n. 368 del 2001.

..violazione del diritto di precedenza ad essere assunta a tempo indeterminato (..diritto della ricorrente di prendere visione della lista di anzianità nelle assunzioni a termine).

..Ritenuta, pertanto, la astratta conformità della norma in questione con il quadro normativo costituzionale ed europeo, occorre verificare se la concreta stipula dei due contratti abbia rispettato i requisiti imposti dalla legge.

..Alla luce dei rilievi sopra formulati appare evidente che la società convenuta sia autorizzata a stipulare contratti a termine non già in relazione a qualsivoglia attività che la stessa possa svolgere, bensì sono il relazione alla attività connessa proprio alla concessione del servizio postale universale (“fornitura dei servizi relativi alla raccolta, allo smistamento, al trasporto ed alla distribuzione degli invii postali nonché la realizzazione e l’esercizio della rete postale pubblica costituiscono attività di preminente interesse generale”).

..sarebbe palesemente irrazionale che dalla violazione di una norma imperativa posta proprio al fine di tutelare il lavoratore derivasse la liberazione del datore di lavoro da ogni vincolo contrattuale, perché se così fosse la normativa non sarebbe in sintonia con la Costituzione.

..la nullità delle singole pattuizioni, per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità, non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la c.d. conversione in un normale contratto di lavoro.. Una conferma di tali argomentazioni può essere rinvenuta nella c.d. clausola di non regresso contenuta nella direttiva comunitaria 1999/70/CE. ..[Altrimenti] il datore di lavoro potrebbe concludere sempre e comunque contratti a termine
indicando una qualsivoglia ragione, pure del tutto fittizia o priva di senso, poiché gli effetti che ne deriverebbero sarebbero soltanto quelli di garantire al lavoratore la retribuzione per il tempo in cui ha lavorato.

..Alla luce delle considerazioni che precedono non vi può essere dubbio che l’inefficacia della clausola del termine, pur in assenza di espressa sanzione di conversione del contratto di lavoro a tempo indeterminato, porta a ritenere non già nullo l’intero contratto, ai sensi dell’art. 1419, primo comma, c.c., bensì come non apposta la clausola medesima e, di conseguenza, a tempo indeterminato il rapporto.

..Infine, si può ritenere che tale interpretazione sia stata avallata dallo stesso legislatore con l’introduzione dell’art. 32, comma quinto, della legge 4 novembre 2010 n. 183 (reso applicabile anche ai giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della norma dal successivo comma settimo) nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”, lasciando così intendere inequivocabilmente, al di là di una formulazione letterale non del tutto felice, che nell’ipotesi di illegittima apposizione di un termine la conseguenza non possa che essere, oltre al citato profilo risarcitorio, la conversione del contratto.

Il ricorso merita, pertanto, accoglimento con la dichiarazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti dal 2 aprile 2007 e con l’obbligo per la società convenuta di ripristinare il rapporto riammettendo in servizio la parte ricorrente.

..il già citato comma quinto dell’art. 32 della legge 4 novembre 2010 n. 183 prevede un risarcimento del danno in favore del lavoratore assunto con contratto a termine illegittimo pari ad una indennità onnicomprensiva nella misura tra un minimo di 2,5 e un
massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; il sesto comma dispone che il limite massimo non possa essere superiore a sei mensilità in presenza di contratti o accordi collettivi che prevedano l’assunzione anche a tempo indeterminato di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie.

..Alla luce del virtuoso comportamento (sia extra che endoprocessuale) della parte ricorrente (che ha reagito in tempi ragionevoli alla paventata lesione dei propri diritti) nonché delle notevoli dimensioni dell’azienda, anche considerando lo svolgimento (durante il corso del presente giudizio) di attività lavorativa medio tempore effettuata così come accertata nel corso dell’interrogatorio libero (nonché della documentazione fiscale prodotta il 26.10.2010), l’indennità può agevolmente essere determinata nella misura massima di mesi sei, misura ridotta alla metà dal sesto comma dell’art. 32.

..Deve, altresì, rilevarsi che non appaiono condivisibili le argomentazioni utilizzate dal Tribunale di Trani nell’ordinanza del 20.12.2010 con cui il giudice ha ritenuto di sollevare la questione di legittimità costituzionale dell’art. 32, commi 5, 6 e 7 della legge n. 183 del 2010. Invero, il giudice a quo ritiene violato l’art. 3 Cost. in quanto, secondo i primi orientamenti della giurisprudenza di merito, l’art. 32 in questione sarebbe applicabile solamente al primo grado e non ai gradi successivi, con evidenti effetti discriminatori tra parti a seconda della fase in cui si trova il giudizio. ..L’interpretazione prospettata da questo giudice fa venir meno il rischio di un'irragionevole discriminazione tra parti che abbiano una controversia in diversi gradi di giudizio. Va, pertanto, rilevato che la norma impugnata è suscettibile di una diversa lettura, costituzionalmente adeguata, rispetto a quella fornita dal Tribunale di Trani.

..Deve rammentarsi il principio, più volte applicato dalla giurisprudenza costituzionale, secondo cui “le leggi non si dichiarano costituzionalmente illegittime perché è possibile darne interpretazioni incostituzionali (e qualche giudice ritenga di darne), ma perché è impossibile darne interpretazioni costituzionali” (ex multis, sentenze/ordinanze nn. 98/2010, n. 338/2009, 310/2009, 301/2003, 356/1996).

..la Corte Costituzionale n. 214/2009 che ha ritenuto la illegittimità costituzionale dell’art. 4-bis del decreto legislativo n. 368 del 2001, n. 368 introdotto dall'art. 21, comma 1-bis, del decreto-legge n. 112 del 2008: la Corte ha, infatti, ritenuto che mutare le conseguenze della violazione di regole previgenti (con riguardo alle conseguenze dell’apposizione illegittima della clausola del termine ai contratti di lavoro) limitatamente ad un gruppo di fattispecie selezionate in base alla circostanza, del tutto accidentale, della pendenza di una lite giudiziaria tra le parti del rapporto di lavoro (alla data del 22.8.2008) contrasta con l’art. 3 Cost. e crea una irragionevole discriminazione tra soggetti che si trovano in situazioni identiche (ossia che hanno stipulato contratti a tempo determinato nello stesso periodo, per la stessa durata, per le medesime ragioni ed affetti dagli stessi vizi).

La disamina delle argomentazioni offerte da questa recente sentenza della Corte Costituzionale conferma a questo giudice il potere-dovere di offrire una lettura dell’art. 32 in questione conforme alla Carta Costituzionale e tale, quindi, da ricomprendere tutti i gradi di giudizio. Si rileva, in particolare, che la Corte non ha ritenuto, nemmeno incidenter tantum, di effettuare una valutazione di costituzionalità sull’introduzione del regime esclusivamente risarcitorio da parte del legislatore del 2008 in caso di illegittimità della clausola del termine; la norma è stata, pertanto, censurata (dalla Corte Costituzionale) solamente con riguardo alla irragionevolezza della vigenza temporale e non per i profili di carattere sostanziale.

..Il regime precedente (anche se sussistevano anche orientamenti giurisprudenziali [diversi]) prevedeva la conversione (ex tunc) del contratto con conseguente diritto al risarcimento del danno, che, peraltro, presupponeva sia la prova del danno effettivo (a carico del lavoratore) sia la messa in mora del datore di lavoro. Ovviamente, in assenza di atto di messa in mora da parte del lavoratore (requisito indispensabile, secondo la giurisprudenza prevalente, per ottenere il risarcimento del danno parametrato alle retribuzioni perse) non si riconosceva alcun pregiudizio economico..

..in mancanza di un principio di rango costituzionale (e non di mera fonte legale) che imponga la conversione ex tunc di un contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato, appare rientrare nella (ragionevole) discrezionalità del legislatore la scelta di regolare gli effetti dell’apposizione illegittima di una clausola del termine mediante la conversione del contratto ed il pagamento di una indennità.

..Infine, con riguardo al paventato pregiudizio potenzialmente derivante al lavoratore dalla eccessiva durata del processo, va osservato che la disciplina processuale vigente in materia di processo del lavoro è improntata ai principi di celerità, oralità ed immediatezza che assicurano accettabili tempi di definizione delle controversie e, inoltre, che il sistema ha approntato, in caso di patologica esorbitante durata del giudizio, uno specifico strumento per ottenere il ristoro del pregiudizio subito (legge n. 89 del 2001, c.d. legge Pinto).

..dichiara che tra parte ricorrente e Poste Italiane S.p.A. si è instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dal 2.4.2007; condanna Poste Italiane S.p.A. a riammettere parte ricorrente nel posto di lavoro; condanna Poste Italiane S.p.A. al risarcimento del danno in favore di parte ricorrente commisurato ad una indennità di sei mensilità dell’ultima retribuzione mensile globale di fatto, pari ad € 11.281,50, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla sentenza fino al saldo; condanna Poste Italiane S.p.A. al pagamento in favore di parte ricorrente delle spese di giudizio che si liquidano in complessivi € 2.540,00, di cui € 795,00 per onorari di avvocato ed € 1.463,00 per diritti di procuratore, oltre IVA e CPA come per legge.

Roma, 28 dicembre 2010

http://www.google.it/url?sa=t&source=web&cd=8&sqi=2&ved=0CEkQFjAH&url=http%3A%2F%2Fwww.adapt.it%2Facm-on-line%2FHome%2FBollettinoAdapt%2FSpeciale%2F29marzo2011n16%2Fdocumento10901.html&ei=fnOjTZnmD8_Xsga1-uz7AQ&usg=AFQjCNEJpyKItQ5CUI_KMVHx-OybGTVQ1A
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luca_1966
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« Risposta #8 inserito:: Aprile 14, 2011, 22:43:00 »

Appello Roma - 31/03/11

http://www.robertorizzo.org/documentazione/dispositivo.cda.pdf
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luca_1966
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« Risposta #9 inserito:: Maggio 16, 2011, 21:45:55 »

Lezione di Diritto da Napoli (poco importa che riguardi il sett. telefonia):

TRIB. NAPOLI SEZ. LAV. (08/02/2011)

Il Giudice di Napoli in funzione di Giudice del lavoro dott. Paolo Coppola all'udienza dell’8.2.11, ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa n. 16528/10 R.G.

tra Coppola Gennaro, rapp.to e difeso dall’avv. Michele Cuoco in virtù di procura apposta a margine del ricorso introduttivo, ed elett.te dom.to presso lo studio di questi in Napoli, c.so Novara n.43 RICORRENTE

contro

S.p.a. Almaviva Contact, in persona del l.r.p.t., rapp.ta e difesa dall’avv. Maurizio Marazza, Marco Marazza e Mario de Mathia, ed elett.te dom.ta presso lo studio di quest’ultimo in Napoli, c.so Vittorio Emanuele n. 122/C, giusta procura a margine della memoria di costituzione RESISTENTE
 
OGGETTO: rapporto di lavoro.

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISONE

Con ricorso depositato il 14.4.10 l’istante conveniva in giudizio la S.p.a. Almaviva Contact, esponendo:

 -di aver lavorato alle dipendenze della INTERIM 25 s.p.a. dall’1.7.05 al 31.7.05, inviato presso la utilizzatrice COS MED S.p.a., come addetto al call center, la sede di Napoli, Centro Direzionale, Is F”;
 -che era stato inquadrato nel 3° livello CCNL telecomunicazioni, con un part time a 20 ore;
 -che detto contratto, in forza di 4 proroghe, era continuato fino al 16.1.07;
 -che in forza di nuovo contratto stipulato il 24.2.07, per il periodo 26.2.07-3.4.07 con la Iterim 25, aveva prestato la propria opera presso la COS COMMUNICTION SERVICE S.p.a., stessa sede, mansioni ed inquadramento, orari e tipologia di contratto part time;
 -che detto contratto era stato prorogato 4 volte, fino al 10.1.08;
 -che la COS COMMUNICATON SERVICE era stata incorporata per fusione dalla COS MED, che aveva quindi variato la propria denominazione in Almaviva Contact;
 -che in forza di nuovo contratto del 31.1.08 era stato nuovamente assunto dalla INTERIM 25 per il periodo 1.2.08/31.3.08 ed inviato a prestare la propria opera, con medesime mansioni, ed in genere tipologia di impiego, presso la convenuta;
 -che il contratto era stato prorogato 4 volte fino al 19.10.08;
 -che con nuovo contratto del 31.10.08 era stato nuovamente assunto dalla INTERIM 25, cui era poi subentrata la Trenkwalder S.r.l. a seguito di acquisizione per affitto di ramo di azienda, per il periodo 3.11.08/18.1.09, ed inviato a prestare la propria opera, con medesime mansioni, ed in genere tipologia di impiego, presso la convenuta;
 -che il contratto era stato prorogato 5 volte fino al 15.12.09;
 -che con contratto del 15.12.09 era stato nuovamente assunto, questa volta dalla Lavoro doc S.p.a., per il periodo 16.12.09/31.12.09 ed inviato a prestare la propria opera, con medesime mansioni, ed in genere tipologia di impiego, presso la convenuta;
 -che il contratto di somministrazione tra INTERIM e COS MED era stato motivato da punte di più intensa attività, quello tra INTERIM e COS COMMUNICATION SERVICE era stato motivato da punte di più intensa attività, quello tra INTERIM ed Almaviva Contact era stato motivato da punte di più intensa attività che non è possibile soddisfare con l’organico della unità produttiva, quello tra soc. Lavoro Doc e Almaviva Contact era stato motivato da incremento temporaneo dei volumi di traffico telefonico sulla commessa Vodafone 190 nella misura del 2% non gestibile con il normale assetto organizzativo;
 -che, il 31.12.09, gli era stato comunicato che la società utilizzatrice non aveva intenzione di prorogare il contratto;
 -che il 14.1.10 aveva impugnato il contratto di somministrazione;
 -che i motivi di ricorso alla somministrazione a tempo determinato erano generici ed insussistenti, considerata anche la circostanza che i contratti erano estremamente ravvicinati;
 -che non era stato rispettato il limite quantitativo di cui all’art 17 del CCNL Telecomunicazioni, tra manodopera occupata a tempo indeterminato e somministrata.
 -che quindi la somministrazione era irregolare ovvero nulla, con nullità del termine e diritto all’inquadramento nel III livello CCNL Telecomunicazioni, con orario di lavoro part time a 20 ore, dall’1.7.05, ovvero dal 15.12.09.

Tanto premesso, invocata la tutela di cui agli artt 20, 21 e 27 del DLgs 276/03, chiedeva che questo Giudice volesse, accertata la irregolarità, ovvero nullità, invalidità o illiceità, costituire inter partes un rapporto di lavoro, ovvero dichiarare ed accertare sussistente inter partes un rapporto di lavoro per come individuato in premessa, nonchè condannarsi la convenuta al pagamento delle retribuzioni infratemporalmente maturate dal 31.12.09 all’effettivo ripristino del rapporto lavorativo. In via subordinata chiedeva dichiararsi la nullità inefficacia del recesso, con tutela reale e vittoria spese, con distrazione.

La convenuta Almaviva Contact S.p.a. si costituiva tempestivamente in giudizio, con memoria depositata il 5.11.10, esponendo:

 -che, in forza del contratto di appalto con la società Vodafone del servizio 190 (gestito anche da altri appaltatori), gestiva un volume minimo di affari, oltre una ulteriore quota di attività assegnata discrezionalmente dalla committente, per un volume fino al 30% dei contatti garantiti;
 -che quindi questa punta di più intensa attività era eventuale, non programmabile ed imprevedibile;
 -che quindi era nella oggettiva impossibilità a fare luogo a forme di impiego stabili;
 -che solo il 20 del mese precedente ogni trimestre Vodafone comunicava i contatti telefonici che potevano essere assegnati, imponendo una flessibilità fino al 30%;
 -che un ulteriore aggiornamento dei contatti programmato era effettuato dalla committente entro il 20 del mese, per il mese successivo;
 -che erano previste penali in ipotesi di mancata evasione di almeno il 95% delle chiamate riversate sul servizio 190 e facoltà di risoluzione del contratto da parte del committente;
 -che pertanto si era dotata di un organico stabile, idoneo a fare fronte alla media del volume dei contatti garantiti ed aveva fatto ricorso al lavoro tramite agenzia solo per fare fronte alle punte di più intensa attività eccedenti il minimo garantito;
 -che tra tali punte erano da annoverare le promozioni attivate da Vodafone, ovvero incremento di richieste del mercato o anche diversa distribuzione del flusso tra i diversi outsurcer;
 -che erano attività non pianificabili, perché dipendenti da strategie aziendali della committente;
 -che quindi rinnovi e proroghe dipendevano solo dai continui cambiamenti di previsioni della committente, con incrementi temporanei e non prevedibili del volume di traffico telefonico;
 -che con riferimento al primo contratto Vodafone aveva comunicato l’approssimarsi del periodo estivo, con promozione Summer Card ed incremento del traffico telefonico (incremento poi avvenuto con passaggio da 55300 chiamate garantite a 71350);
 -che anche per le proroghe del I contratto erano stati comunicati incrementi, poi effettivamente avvenuti;
 -che anche con riferimento al secondo contratto e successivi Vodafone aveva comunicato un incremento del traffico telefonico;
 -che anche per le proroghe dei successivi contratti erano stati comunicati incrementi, poi effettivamente avvenuti (indicava gli incrementi ed il minimo garantito);
 -che nel novembre 2009 Vodafone aveva comunicato che il traffico telefonico notturno sarebbe stato in buona parte riversato su altri outsurcer, restando alla convenuta la gestione di un volume di traffico estremamente ridotto;
 -che quindi la causale, sufficientemente specificata nei contratti, era altresì sussistente;
 -che la causale stessa non doveva essere temporanea e non doveva essere oggetto di specifica individuazione del ricorso al lavoro somministrato;
 -che la mancata specificazione dei motivi non era sanzionata con la nullità;
 -che la eventuale violazione del DLgs 276/03 poteva determinare al più che l’istante poteva considerarsi alle dipendenze della convenuta per il solo periodo di lavoro effettivo (Cass n. 2488/08);
 -che la prova della violazione della clausola di contingentamento (violazione dei limiti quantitativi) spettava all’istante;
 -che il contingentamento non operava quando la somministrazione era effettuata per punte di più intensa attività;
 -che in ogni caso la violazione del limite percentuale refluiva solo nell’ambito delle relazioni tra le parti sociali;
 -che le non contestate proroghe erano legittime;
 -che l’istante non aveva messo a disposizione le sue energie lavorative per il periodo antecedente il tentativo di conciliazione e che, in ogni caso, doveva essere sottratto l’aliunde perceptum e l’istante doveva fornire prova di essersi attivato per trovare nuova occupazione.

Tanto premesso concludeva per il rigetto della domanda e vittoria spese.

Alla udienza dell’8.2.11 questo Giudice pronunciava sentenza.

*****

Il contratto di somministrazione di lavoro, previsto dagli artt 20 e seguenti del DLgs 276/03, è ammesso a termine unicamente (art 20 comma 3) a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. I CCNL possono prevedere la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato in conformità alla disciplina di cui all'articolo 10 del DLgs 368 del 6 settembre 2001. Nel caso di specie i contratti di somministrazione (contratti tra utilizzatrice ed agenzia di lavoro interinale) sono a termine, quindi si applica il predetto comma 3 dell’art 20. nel caso di specie l’art 17 del CCNL non ha previsto limiti quantitativi nel caso di esigenze tecniche, organizzative o produttive al di fuori dei limiti ivi indicati, tra cui non rientra l’ipotesi di cui è causa.

Quanto ai requisiti del contratto di somministrazione, lo stesso < è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: ...c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20. Detta informazione è comunicata per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore (art 21 u.c.). In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e 4. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore (art 22 comma 2).

La natura ostativa dell’art 27 [DLgs 276/03].

Da quanto detto si evince agevolmente che il contratto di somministrazione a termine è regolamentato dal DLgs 368/01, con l’eccezione prevista (esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e 4 del DLGS 368/01). Si è quindi nel pieno campo di applicazione della Direttiva 1999/70/CE, per come per altro ricordato dalla stessa Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con l’Ordinanza 15 settembre 2010, procedimento C-386/09 Briot (cfr punto 36: Occorre infine precisare che questa soluzione, giacché la Corte si pronuncia unicamente sull’applicabilità della direttiva 2001/23, non pregiudica la tutela di cui un lavoratore interinale quale il ricorrente nella causa principale potrebbe, all’occorrenza, beneficiare contro l’abusivo ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, in virtù di altre disposizioni del diritto dell’Unione, segnatamente della direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE….).

L’istante quindi poteva agire contro l’agenzia di lavoro interinale per la violazione dell’art 1 del DLgs 368/01, sulla scorta della già allegata genericità della giustificazione della apposizione del termine ai contratti di lavoro.

Ai sensi della clausola 1, lett b) della direttiva 1999/70/CE gli Stati devono creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. In quest’ottica, ai sensi della clausola 5 per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

L’obbligo per gli stati non cessa con la adozione di una di dette misure minime, ma è un obbligo di risultato, per cui nella esecuzione dell’obbligo comunque deve essere garantita l’effettiva prevenzione dell’utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi (cfr Sentenza Sentenza Kiriaki Angelidaki (C-378/07) della Corte di Giustizia del 23 aprile 2009 punti 94 e 95 e nel medesimo senso Sentenza 4 luglio 2006, proc. C-212/04 Adeneler e a. punto 101). È tenuto a garantire il risultato imposto dal diritto comunitario, come risultante non soltanto dall’art. 249, terzo comma, CE, ma anche dall’art. 2, primo comma, della direttiva 1999/70, letto alla luce del suo diciassettesimo ‘considerando’ (v., in tal senso, sentenza Adeneler e a., cit., punto 68, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 87).

In quest’ottica sicuramente la misura di cui all’art 27 del DLgs 276/03 costituisce misura aggiuntiva atta a garantire l’obbligo di risultato imposto dalla direttiva in parola. Infatti la normativa, al fine di ostare alla abusiva flessibilizzazione ed evitare che, in presenza di occasioni di lavoro stabili, i lavoratori fossero mantenuti in uno stato di precariato a tempo indefinito, ha limitato l’approvvigionamento di manodopera attraverso agenzie di lavoro interinale. Il legislatore ha perciò imposto precisi e rigorosi limiti, ovvero la necessaria sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e con possibilità di contingentamento (art 20). Si tratta con palese evidenza di misura aggiuntiva a quelle obbligatorie di cui alla clausola 5 della Direttiva.

Ne costituiscono riprova l’obbligo di indicazione nel contratto, stipulato in forma scritta dei casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20 e che detta informazione debba essere comunicata per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore (art 21 u.c.).
La conseguenza prevista dalla legge è l’aggiunta di ulteriore soggetto verso cui fare valere la violazione degli obblighi indicati: l’utilizzatore (art 27, comma 1: <quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli
20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione>). La ratio è ovvia: l’occasione di lavoro stabile non è nella attività di impresa della agenzia di lavoro interinale, ma del somministrato che, in assenza di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo temporanee, ha fatto un ricorso abusivo al lavoro a termine,per il tramite della agenzia di lavoro interinale.

Così ricostruita la ratio della normativa appare evidente la conseguenza: la sostituzione soggettiva in un rapporto non già temporaneo, ma a tempo indeterminato in ragione della nullità del termine apposto al contratto di somministrazione (altrimenti se il contratto dovesse intendersi risolto alla scadenza del termine, la normativa non avrebbe alcuna efficacia ostativa ed anti elusiva). La riprova è nell’art 23 che prevede che il trattamento economico e normativo dei prestatori di lavoro utilizzati e di quelli della impresa utilizzatrice debbano essere complessivamente non inferiori. Non vi è chi non veda come non vi sarebbe mai alcun interesse ad agire nell’azionare la tutela di cui all’art 27, ove la conseguenza consistesse in un rapporto di lavoro alle dipendenze della impresa utilizzatrice a tempo determinato, visto che non sarebbe ipotizzabile alcuna conseguenza giuridicamente apprezzabile, stante l’art 23. Siccome una disposizione normativa deve essere interpretata in maniera che abbia un senso e viste le evidenti finalità di cui agli artt 20, 21 e 27 (attuazione della Direttiva 1999/70/CE), è evidente che l’art 27 presuppone le conseguenze di cui all’art 22, ovvero la applicazione del DLGS 368/01 e della declatoria di nullità del termine ivi prevista.

Tanto premesso è quindi evidente che, nella interpretazione dell’art 20, comma 3, (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore) si debba fare riferimento alla medesima espressione di cui all’art 1, comma 1, del DLGS 368/01: l’espressione deve quindi essere interpretata in modo identico alla omologa prevista dall’art 1, comma 1, DLgs 368/01.

Sulla interpretazione dell’art 1 del DLgs 368/01

L’onere di specificazione e quindi il giudizio conseguente, deve avere ad oggetto il momento della stipula del contratto di somministrazione (ciò che accade nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro può avere una rilevanza solo indiziaria, ma certamente non riguarda l’onere di specificazione, che è anteriore allo svolgimento del rapporto di lavoro, ed il successivo giudizio), il luogo di lavoro, le mansioni da svolgere e la situazione aziendale in quello specifico contesto. L’onere di specificazione potrebbe in ipotesi anche essere apprezzato in maniera più elastica in contesti aziendali complessi, ma in ogni caso devono essere giudizialmente allegate e provate le specifiche esigenze in relazione al lavoratore: detta allegazione e prova non risulta in atti. In particolare non è dato comprendersi come la assunzione specifica dell’istante sia casualmente collegata a punte di più intensa attività.

La soluzione non muta in ipotesi di unità produttive di rilevanti dimensioni, per le quali è ben possibile fare rifermento all’intero ambito, verificando la sussistenza di preventivabili esigenze organizzative temporanee che legittimano l’assunzione a termine, ma proprio la sempre maggiore ampiezza dell’ambito organizzativo considerato può deporre nel senso della stabilità della esigenza per come sarà dato evidenziare nel prosieguo. Detta conclusione trova espressa conferma nella Direttiva 1999/70/CE (d’ora in avanti Direttiva), in conformità alla quale deve essere interpretata la normativa interna (C.G.U.E., Sentenza 5 ottobre 2004, cause riunite da C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer e a.). La Direttiva prevede (Clausola 5) che per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Deve rilevarsi come la misura relativa alla durata massima dei contratti o rapporti di lavoro e la misura relativa al numero dei rinnovi riguardino la singola posizione lavorativa, per cui anche la misura ostativa causale (ragioni obiettive) non può che riguardare il singolo contratto o rapporto: infatti se il legislatore comunitario non ha mutato il terminale della valutazione, non appare corretto riferirsi a ambiti valutativi diversi. Ove detto argomento logico non basti, deve rilevarsi come in questo senso si sia espressa da tempo la C.G.U.E.. Infatti la stessa ha affermato che il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato sulla sola base di una disposizione legislativa o regolamentare di carattere generale, senza relazione con il contenuto concreto dell’attività considerata, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale e sia atto a raggiungere lo scopo perseguito e necessario a tale effetto (Causa C-212/04, Sentenza Adeneler+vari, del 4.7.06, punto 76; detto principio è stato riaffermato in seguito costantemente come nelle Sentenze Del Cerro Alonso, punto 55, Kiriaki Angelidaki, punto 100, nonché l’ordinanza Vassilakis e a., punto 93): appare quindi evidente che la causalità della proroga e del primo contratto non attengono alla generalizzata assumibilità a termine in un dato contesto, ma allo specifico contratto, la cui causalità serve altresì a verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale.

Così determinato l’ambito della causalità, deve rilevarsi come non siano possibili differenziazioni basate sulla struttura societaria. Infatti al legislatore era consentito solo tenere conto delle esigenze di settori e/o categorie specifiche di lavoratori (non di una particolare situazione societaria, in ristrutturazione ovvero in sperimentazione di nuovi sistemi produttivi) nella previsione delle misure ostative e non prevedere un diverso regime della prova.

Appare quindi chiaro che l’oggetto della prova debba essere sempre lo stesso, sia che si tratti di piccolo imprenditore che di società con centinaia di migliaia di dipendenti. Anzi deve rilevarsi come il rispetto formale delle misure di prevenzione di cui alla clausola 5 è estremamente semplice per società di rilevanti dimensioni, bastando escludere dal circuito del precariato dell’impresa il primo lavoratore ed introdurvene un altro. Di detta possibilità deve tenersi conto essendo obbligo dello Stato membro (e per esso del Giudice) impedire l’elusione delle finalità della Direttiva, espressamente codificata nella clausola 1, lett b: prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (nell’applicare le norme del diritto nazionale volte proprio a recepire tale direttiva, interpretarle quanto più possibile in modo da consentirne un’applicazione conforme agli scopi di quest’ultima (v., in questo senso, Corte di Giustizia, Grande Sezione, sentenza 5 ottobre 2004, cause riunite C-397/01 e C-403/01, nonchè sentenza 13 luglio 2000, causa C-456/98, Centrosteel, punti 16 e 17). Né è sostenibile che, una volta adottata la normativa di recepimento non sia necessario (o addirittura non sia legittimo) dare rilievo alla finalità anti elusiva, considerato che gli Stati membri nondimeno restano tenuti a garantire il risultato imposto dal diritto comunitario, così come risulta non solo dall’art. 249, terzo comma, CE, ma anche dall’art. 2, primo comma, della direttiva 1999/70, letto alla luce del diciassettesimo ‘considerando’ di quest’ultima (Sentenza Adeneler e a., punto 68, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 87): infatti nella esecuzione dell’obbligo comunque deve essere garantita l’effettiva prevenzione dell’utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi (sentenza Kiriaki Angelidaki e a., punti 94 e 95 e sentenza Adeneler e a., punto 101).

Ne deriva che proprio in relazione a imprese di rilevanti dimensioni, ove la elusione della finalità della direttiva appare oggettivamente più semplice l’onere di allegazione e prova deve essere più puntuale ed a carico del datore di lavoro, essendo particolarmente difficile, se non impossibile, per il lavoratore, conoscere e provare la struttura aziendale e la insussistenza delle ragioni per cui egli è stato assunto a termine.

La fattispecie concreta di cui è causa

Venendo alla fattispecie concreta il ricorso deve essere accolto in relazione al primo contratto, per cui non è necessario procedere all’esame degli ulteriori contratti. Nel caso di specie non vi è specificazione sufficiente delle ragioni da valutarsi con le puntualizzazioni di cui al paragrafo precedente. Le stesse, come detto, sono oggetto di un obbligo di specificazione proprio in ragione dello stretto collegamento evidenziato tra art 20, comma 3, DLgs 276/03 e art 1, comma 1, DLgs 368/01 per cui sono assolutamente applicabili i principi già espressi dalla Cassazione in materia. In particolare costituisce arresto giurisprudenziale assolutamente condivisibile quello per il quale l'apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall'art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l'onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass. Civ. Sez. L, Sentenza n. 10033 del 27/04/2010).

Infatti le stesse sono così indicate: punte di più intensa attività, senza alcuna indicazione atta ad indicare perché vi sarebbero punte di più intensa attività, non fronteggiabili con la organizzazione imprenditoriale, considerato che ogni attività commerciale, ogni attività di impresa, è caratterizzata da un andamento del mercato ed una richiesta di prestazioni non stabile: proprio nel rischio di mancato collocamento del prodotto, ovvero nel mancato guadagno e nella possibilità di perdite, consiste il rischio imprenditoriale tipico. Non è specificato il contesto aziendale ed in particolare la forza lavoro occupata a tempo indeterminato alle dirette dipendenze della convenuta ed il numero di interventi ordinari (minimo garantito), nonché la probabile fluttuazione ed il numero di lavoratori non a tempo indeterminato alle dipendenze della convenuta, con i quali si intendeva sopperire alla esigenza aziendale non fronteggiabile. Inoltre anche in punto di prova la convenuta non ha dedotto elementi sufficienti. Infatti, anche a voler ritenere tutto quanto dalla stessa dedotto e che addossare al lavoratore interinale il rischio derivante dalle fluttuazioni del mercato (nello specifico contatti smistati dalla committente) possa costituire ragione di fornitura di manodopera a termine, deve osservarsi che la prova doveva vertere sulla circostanza che l’istante, unitamente agli altri lavoratori somministrati ed ai lavoratori a termine, fosse necessario per coprire la sola fluttuazione del mercato, rispetto al minimo garantito. Doveva quindi provare:

1) forza lavoro a tempo indeterminato atta a coprire il minimo garantito;
2) conseguenzialmente forza lavoro temporanea acquisita per fare fronte alle fluttuazioni rispetto al minimo garantito.

Nel caso di specie, in mancanza di prova sul punto (la prova verteva solo sulle oscillazioni, ma non sul numero di dipendenti a tempo indeterminato occupati), non può ritenersi che la stessa abbia acquisito forza lavoro, tra cui l’istante, per fare fronte alle punte di più intensa attività, non essendo dedotto prima ed offerta prova poi, circa la forza lavoro a tempo indeterminato in essere e la sua idoneità a fare fronte alla ordinaria attività. Non resta quindi che dichiarare la illegittimità del contratto di somministrazione del 30.6.05 e per l’effetto, costituire tra l’istante e la convenuta un rapporto di lavoro come operaio III livello CCNL Telecomunicazioni, part time a 20 ore, dall’1.7.05.

Sulle conseguenze economiche

Non appare applicabile alla fattispecie l’art 32, comma 5, della legge 183/10, ovvero la quantificazione forfettaria del danno. In merito deve ricordarsi che detta disposizione prevede che nei casi di conversione dei contratti a tempo determinato spetta al lavoratore a titolo di risarcimento del danno unicamente una indennità omnicomprensiva compresa tra le 2.5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto avuto riguardo ai criteri di cui all’art 8, l. 604/66, ovvero avuto riguardo alla dimensione dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro ed al comportamento delle parti. Sul punto deve rilevarsi come detta indennità appaia riferirsi solo al rapporto di lavoro a termine di cui al DLgs 368/01 da un punto di vista sistematico, perché l’art 32 in particolare si riferisce alla fattispecie di cui è causa solo con riferimento alla decadenza di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo (cfr comma 4) e non con riferimento alla indennità “risarcitoria” di cui al successivo comma 5: quest’ultima si riferisce testualmente esclusivamente al rapporto di lavoro a tempo determinato. D’altro canto il già indicato obbligo di interpretazione conforme delle disposizioni interne con il diritto della Unione europea depone in maniera incontrovertibile in tal senso. Infatti in linea generale una indennità di tale specie da un lato non ha un carattere efficace e dissuasivo da garantire la piena effettività di dette misure preventive (Sent Kiriaki Angelidaki punto 161 e v., in tal senso, sentenze Adeneler e a., punto 105; Marrosu e Sardino, punto 49, e Vassallo, punto 34, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 123) e, dall’altro, non è atta ad eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario (Sentenza Kikiaki Angelidaki, punto 170). Infatti l’abuso si può eliminare solo creando una situazione del tutto analoga a quella che vi sarebbe stata ove l’abuso non fosse stato posto in essere, ovvero il contratto di lavoro fosse stato stipulato ab initio a tempo indeterminato. Il contratto a tempo indeterminato avrebbe dato luogo al pagamento delle retribuzioni per cui l’indicata disposizione, che forfettarizza il danno, in maniera del tutto avulsa dal rapporto di lavoro ed in particolare dal tempo decorso dalla messa a disposizione delle energie lavorative, appare essere in radicale contrasto con la Direttiva 1999/70/CE ed in particolare con l’obbligo di effettività ed equivalenza. Residua la possibilità di interpretare la sanzione di cui all’art 32 come aggiuntiva e non sostitutiva rispetto alle retribuzioni infratemporalmente maturate. In particolare dovrebbe ritenersi che le retribuzioni infratemporalmente maturate riguardino un aspetto non risarcitorio, ma di adempimento della obbligazione retributiva, cui il datore di lavoro sarebbe comunque tenuto, essendo la prestazione del lavoratore divenuta impossibile causa decorso del tempo, fatto ascrivibile alla sola responsabilità del datore di lavoro: il danno forfetizzato riguarderebbe quindi un danno ulteriore, biologico, morale, alla vira di relazione, esistenziale, alla professionalità. Detta interpretazione troverebbe conferma nell’art 50 della legge 183/10, che prevede che, ove si accerti la natura di rapporto di lavoro subordinato in relazione ad un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, il datore di lavoro è tenuto ad indennizzare il prestatore di lavoro con una indennità compresa tra le 2.5 e le 6 mensilità di retribuzione avuto riguardo ai medesimi criteri di cui all’art 32. La terminologia adoperata è più ampia: l’indennizzo non è infatti limitato al risarcimento del danno (come nell’art 32), ma copre ogni situazione, per cui è lecito argomentare che residuino aspetti che, nell’ipotesi di cui all’art. 32, non cadono sotto la “mannaia” indennitaria.

Tanto premesso deve considerarsi però che tutta la giurisprudenza ha, costantemente, ritenuto che le retribuzioni infratemporalmente maturate, siano dovute a titolo risarcitorio per cui si deve ritenere che il legislatore, con l’art 32, comma 5, abbia inteso riferirsi anche alle stesse.

Da ciò ne deriva che una interpretazione conforme e costante rispetto alla applicazione dell’art 32, comma 5, in generale imponga di ritenere che lo stesso non si applichi al rapporto di lavoro a temine marittimo e che detta interpretazione si rafforzi ove si abbia riguardo alla circostanza che il comma 7 (applicazione alle cause in corso) appare contraria al diritto della UE (artt 47 Carta di Nizza, art II-47 Trattato di Lisbona, art 47 Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea; cfr Sentenze FuB, c-429/09, Carpenter, C-60/00, Caballero, C-442/00, Kucukdeveci, C-555/07, sulla efficacia orizzontale dei principi fondamentali dell’UE) ed all’art 6 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali firmata a Roma il 4 novembre 1950 (infra CEDU), ratificata e resa esecutiva con la legge n. 848/55. Infatti, con riferimento all’art 6 CEDU, Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha costantemente affermato (Corte Europea dei Diritti dell'Uomo quinta Sezione UNEDIC c. FRANCIA, ricorso n. 20153/04, Sentenza 18 dicembre 2008) che se, in principio, al potere legislativo non è impedito regolamentare in materia civile, con nuove disposizioni a portata retroattiva, i diritti derivanti da leggi in vigore, il principio della prevalenza del diritto e la nozione del processo equo sanciti dall’art. 6 vengono si oppongono, salvo che nel caso di motivi imperativi di interesse generale, all’ingerenza del potere legislativo nell’amministrazione nella giustizia allo scopo di influire sulla conclusione giudiziaria della causa (sentenze Raffinerie greche Stran e Stratis Andreadis c. Grecia, 9 dicembre 1994, § 49, serie A n. 301-B, National & Provincial Building Society, Leeds Permanent Building Society e Yorkshire Building Society c. Regno Unito, 23 ottobre 1997, § 112, Raccolta delle sentenze e decisioni 1997-VII e Zielinski e Pradal e Gonzalez et al. c. Francia [GC], nn. 24846/94 e da 34165/96 a 34173/96, § 57, CEDH 1999-VII).

Ne deriva che, a maggior ragione, deve interpretarsi, per quanto possibile, nel senso della limitazione della operatività dell’art 32, comma 7, per cui detta interpretazione è l’unica conforme ai principi dell’Ordinamento della UE ed alla Costituzione della Repubblica (art 117).

Parte ricorrente risulta abbia messo a disposizione della convenuta le proprie energie lavorative solo il 18.1.10, data in cui è pervenuta alla convenuta la impugnativa del rapporto de qua. È evidente che tale atto, il primo di messa a disposizione delle proprie energie lavorative, determina una situazione di mora accipiendi della convenuta, datrice di lavoro, ed il diritto alle retribuzioni da tale data a quella di proposizione della domanda (Cass. civ., Sez.lav., 17/10/2001, n.12697) nonché il diritto alla regolarizzazione contributiva e previdenziale.

Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

definitivamente pronunciando, contrariis reiectis, così provvede:
 
1) dichiara la illegittimità del contratto di somministrazione del 30.6.05 e per l’effetto, costituisce tra l’istante e la convenuta un rapporto di lavoro come operaio III livello CCNL Telecomunicazioni, part time a 20 ore, dall’1.7.05;
2) condanna la convenuta al pagamento in favore del ricorrente delle retribuzioni infratempotralmente maturate dal 18.1.10 e fino la riammissione in servizio con interessi legali e rivalutazione monetaria sulle somme ricapitalizzate di anno in anno dal dì del dovuto all’effettivo soddisfo;
3) condanna la convenuta alla regolarizzazione della posizione contributiva e previdenziale per il periodo di cui al capo 2);
4) Condanna la convenuta al pagamento delle spese di giudizio della ricorrente che si liquidano in €. 1800,00, oltre IVA e CPA, se dovute, con distrazione in favore dell’avv. Michele Cuoco.

NAPOLI, lì 8.2.11.

IL GIUDICE
(Dott. Paolo Coppola)


http://www.google.it/url?sa=t&source=web&cd=11&ved=0CBgQFjAAOAo&url=http%3A%2F%2Fwww.adapt.it%2Facm-on-line%2FHome%2FBollettinoAdapt%2FOrdinario%2F14marzo2011n10%2Fdocumento11393.html&ei=GFnRTat1xPSyBqGt2MUL&usg=AFQjCNEBKI7bfDt_SkO5TdjejwpVBvpMUQ
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« Risposta #10 inserito:: Maggio 20, 2011, 17:20:07 »

Tribunale Milano, 10 aprile 2007, n. 1235

(ricorso del 19 giugno 2006)

Somministrazione tra Poste Italiane spa e Adecco Italia spa.

La copertura di assenze non programmabili è causale affatto diversa dalla copertura di assenze a carattere strutturale; e si pone in contrasto con la previsione di cui alla legge n. 368/2001 e alla direttiva da cui la normativa nazionale trae origine, per le quali è necessario collegare il termine a un fatto determinato e non certo ad una pluralità di causali diverse.

Ai sensi dell’art. 20 comma IV L. 276/2003 «la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore».

L’art. 22 comma II stessa legge dispone che «in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministrazione e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al DLgs 368/2001 per quanto compatibile».

Infine l’art. 27 del medesimo DLgs 276/2003 prevede che «Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione».

Va pertanto dichiarato che tra il ricorrente e Poste italiane Spa è intercorso rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 27 luglio 2005.

Va poi qualificato quale licenziamento l’atto di recesso della convenuta Poste nei confronti del ricorrente in data 30 settembre 2005 in quanto l’allontanamento del lavoratore subordinato dall’impresa comunque realizzato in sostanza in un licenziamento.

Le convenute [PI e Adecco] vanno poi condannate in solido tra loro a rimborsare al ricorrente le spese di lite determinate in E 2.000,00 (di cui E 25,00 per spese, E 675,00 per diritti e E 1.300,00 per onorari).

http://bollettinoadapt.unimore.it/allegati/07_31_70_SOMMINISTRAZIONE.pdf

non recesso, ma disdetta, in seguito a un termine illegittimamente apposto

http://www.google.it/url?sa=t&source=web&cd=35&ved=0CDIQFjAEOB4&url=http%3A%2F%2Fwww.giuffre.it%2Fage_files%2Fdiritto_contratti%2F06%2520Tribunale_di_Milano_9_dicembre_2006.doc&ei=bJLWTe2kDoif-Qaqpay9Bw&usg=AFQjCNEK43EjmGkNe92qxUVtqT4Dh5ExiQ
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« Risposta #11 inserito:: Maggio 20, 2011, 21:36:01 »

Somministrazione lavoro - ruolo superiore - sussiste

2° intervento (#1):
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4748.0
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« Risposta #12 inserito:: Maggio 24, 2011, 14:56:36 »

Trib. Roma - sez. II Lav.

Giudice Dt. C. C.

Ricorso di F. T. contro PI

Somministr. Lavoro (art 20 e 21 DLgs 276/2003)

contratti:
25/3/5 - 30/6/5
5/7/5 - 30/9/5
1/10/5 - 31/1/6

rich. obbl. di concil. 24/12/09

causale: "ragione di carattere tecnico/organizzativo.. implement. uff. post. ..sist. Gest. Attese".

Il ricorrente contesta la causale generica.

PI replica col "mutuo consenso" (3 anni e 11 mesi trascorsi). Rivendica la regolarità del contratto a tre (lavoratore - somministratore - utilizzatore). In ogni caso pretende detratto l'aliunde perceptum.

Motivi della decisione

Perché possa configurarsi la risoluzione per mutuo consenso devono concorrere diverse circostanze.., la prova della volontà certa di porre fine al rapporto incombe su chi intende avvalersi di questa risoluzione.. L'inerzia non è apprezzabile se mantenuta nei termini di decadenza o di prescrizione.

Il breve lasso di tempo (scad. contr. 31/1/6 - tent. obbl. concil. 24/12/9) evidenzia l'interesse del lavoratore a proseguire il lavoro, non a interromperlo.

[Segue l'esame della fattispecie contrattuale (somministrazione)] Sono elencati e messi in corrispondenza i contratti in essere tra la ricorrente e l'Ag. Lav., e quelli tra quest'ultima e Poste. La ricorrente (tra gli altri motivi del ricorso) ha prevalentemente contestato sia gli uni che gli altri. Un vizio formale del contratto di somministrazione (tra fornitore e lavoratore) non comporta la costituzione di un rapp. di lav. a t.i. a carico dell'utilizzatore, perché non ne è parte l'utilizzatore (DLgs 276/2003). Pertanto è irrilevante verificare se le clausole nei contratti individuali indichino le ragioni delle assunzioni, e che queste siano idoneamente specificate. Si devono invece orientare le indagini sul contratto tra utilizzatore e fornitore. Poste ha prodotto detti contratti, da cui emerge una formula generica, senza nesso causale.. Inoltre Poste avrebbe dovuto allegare e provare anche il motivo del ricorso alla somministrazione (art. 27, c. 3, DLgs 276/2003) "..(circa) il controllo giudiziale si limita alla esistenza delle ragioni, non sindacando sulle scelte tecniche dell'utilizzatore".

Pertanto la ricorrente è reintegrata.

Essendo entrata in vigore la L 182/2010 (art. 32), in merito alla quantificazione del danno si ritiene, tenuto conto della anzianità di servizio della ricorrente (3 contratti), del num. di dipendenti di Poste, delle dimensioni dell'azienda, si ritiene congrua l'indennità corrispondente a 12 mensilità [e gli accordi sindacali?]. Non può essere accolta la domanda di pagamento dei contributi previdenziali, non corrispondendo ad alcuna prestazione lavorativa.

Roma, 25/11/2010

http://www.unifi.it/capdirittolavoro/upload/sub/Trib.%20Roma,%20sez.%20II%20lav.,%20sent.%20n.%2018702_2010.pdf
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« Risposta #13 inserito:: Maggio 29, 2011, 00:31:45 »

CAUSALI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
UN DIVERSO ORIENTAMENTO DEI GIUDICI

20 maggio 2011

Alcuni Tribunali di merito, per lo più del Nord Est dell’Italia, si sono pronunciati di recente in materia di somministrazione di lavoro, proponendo, secondo canoni diversi da quelli tradizionalmente applicati, un nuovo orientamento fondato su un minor rigore nella valutazione degli obblighi di specificazione della causale, in caso di somministrazione a tempo determinato.

I giudici hanno ritenuto di discostarsi così da quel diverso orientamento che mutua, da anni, in materia di somministrazione di lavoro, i criteri interpretativi applicati in tema di causali, dal contenzioso avente ad oggetto i rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato.

Infatti, tale nuovo orientamento giurisprudenziale sottolinea che, per valutare la causale del ricorso alla somministrazione di lavoro sia necessario considerare le significative differenze tra contratto di somministrazione e contratto a termine, con la conseguenza che “la valutazione in sede giudiziale delle ragioni di cui all’art. 20, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003 - cioè delle ragioni giustificative che consentono la somministrazione di lavoro, è volutamente limitata all’accertamento della loro sussistenza (come dichiarate dall’utilizzatore finale) e non può essere estesa fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che - afferma il testo normativo – spettano solo all’utilizzatore”...

Sulla base di quanto previsto dall’art. 20, comma 4, l D.lgs. n. 276/2003, secondo il quale “la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore”, la giurisprudenza sino ad oggi ha sempre sostenuto che, in linea con gli stessi criteri stabili per il contratto a termine, anche le causali della somministrazione di lavoro a tempo determinato devono trovare indicazione dettagliata nel contratto - commerciale - di somministrazione.

Infatti, i giudici così affermano “(…) non si può non sottolineare come la clausola di cui all’art. 20, c. 4 cit. consenta alle parti un’autonomia di ampiezza identica a quella stabilita per il contratto a tempo determinato dall’art. 1, c. 1 del D.lgs. 368/01, cosicchè appare conforme alla ratio legislativa e certamente “compatibile” con l’impostazione dell’articolato nella materia della somministrazione la previsione dell’art. 1 c. 2 del Dlgs. 368/01 relativa agli oneri di specificazione, essendo finalizzata a consentire al lavoratore ed al giudice – a fronte dell’evidente estensione delle possibilità di ricorso alla lavoro somministrato dovute alla formula suddetta – la controllabilità dell’effettiva esistenza delle esigenze che, nel contratto di lavoro di cui all’art. 22., siano dichiarate dal somministratore, in accordo con l’utilizzatore (…)” (Trib. Milano, 28 maggio 2005. In senso conforme, Trib. Bologna, 8 febbraio 2008; Trib. Milano, 4 luglio 2007). Pertanto, si è sempre ritenuta necessaria, per ragioni di trasparenza, la specifica individuazione ex ante delle motivazioni del ricorso alla somministrazione al fine di consentire al lavoratore di conoscere le ragioni per cui è stato assunto a termine e assicurare a questi e al giudice la controllabilità della loro reale esistenza.

La conseguenza che la giurisprudenza ha sempre tratto da tale orientamento è che se le ragioni non sono adeguatamente specificate nel contratto, si formerebbe in capo al lavoratore il diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice.

Con un’interpretazione meno restrittiva, il nuovo orientamento di merito, segnalato in premessa, sostiene che nel ricorrere alla somministrazione a tempo determinato non sia necessario indicare in maniera specifica la causale, poiché siffatto obbligo, a differenza della disciplina riguardante il contratto a termine, non esiste, in quanto nella disciplina in materia di somministrazione manca una norma analoga a quella di cui al comma 2 dell’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001 (l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1).

Conseguentemente, nella somministrazione di lavoro a tempo determinato l’obbligo di specificazione delle causali del contratto deve essere valutato in maniera diversa e meno rigorosa rispetto a quanto previsto dal legislatore per l’ipotesi del contratto a termine, prestandosi ad essere soddisfatto anche attraverso una causale generica, che non determinerebbe quindi la irregolarità del contratto.

Infatti, la disciplina del contratto di somministrazione non è perfettamente sovrapponibile a quella del contratto a tempo determinato, differenziandosi sia sotto il profilo del dato testuale, che della ratio. Il nuovo orientamento sostiene, infatti, che “(…) è vero che il contratto di lavoro a tempo determinato e la somministrazione a termine sono consentiti in presenza di identici presupposti, ovverosia le “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore”, e che per l’uno e per l’altro è prescritto che tali ragioni risultino dal contratto, tuttavia, il legislatore ha richiesto nell’un caso, la “specificazione” delle predette ragioni e, nell’altro, che esse siano contenute nel contratto”.

Pertanto, la mancanza di una prescrizione normativa in ordine all’obbligo di specificazione delle ragioni giustificatrici della somministrazione a termine può legittimamente lasciare intendere che, in questo caso, è richiesto qualcosa in meno rispetto a quanto previsto nel contratto a tempo determinato.

Corollario di tale orientamento interpretativo è che, in caso di contenzioso, il giudice, non dovrà controllare se la causale del contratto di somministrazione è indicata in maniera generica o specifica, ma solo verificare che le ragioni indicate nel contratto abbiano natura tecnica, organizzativa produttiva o sostitutiva, senza entrare nel merito della loro opportunità dal punto di vista delle scelte organizzative che spettano solo all’utilizzatore (si tratta dell’orientamento espresso dai Tribunali di Bassano del Grappa 22 marzo 2011; Treviso 22 febbraio 2011; Vicenza 18 febbraio 2011; 17 febbraio 2011; 4 febbraio 2011; 26 gennaio 2011).

http://www.diritto24.ilsole24ore.com/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2011/05/un-diverso-orientamento-dei-giudici-sullinterpretazione-delle-causali-della-somministrazione-di-lavoro-a-tempo-determinato.html
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« Risposta #14 inserito:: Maggio 29, 2011, 00:54:38 »

DLgs 276/2003

Art. 20 (Condizioni di liceità)

1.  Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5.

   ...

3. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:

a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;

e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica  navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;

i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.

Art. 21 (Forma del contratto di somministrazione)

1.  Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20;

d) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

g) il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;

i) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;

j) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

k) assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

2.  Nell'indicare gli elementi di cui al comma 1, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi.

3.  Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile dell'attività lavorativa presso l'utilizzatore, devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.

4.  In mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui alle lettere a), b), c), d) ed e) del comma 1, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

http://www.normattiva.it/dispatcher?service=213&fromurn=yes&datagu=2003-10-09&annoatto=2003&numeroatto=276&task=ricercaatti&elementiperpagina=50&redaz=003G0297&newsearch=1&classeprv=1&numeroarticolo=27&versionearticolo=1&subarticolo=1&progressivoarticolo=0&paginadamostrare=1&tmstp=1306625909008
« Ultima modifica: Maggio 29, 2011, 01:05:20 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #15 inserito:: Maggio 29, 2011, 01:42:31 »

Cass. - sez Lav. n. 6328
16 marzo 2010

Art. 1 DLgs 368/2001

Ricorso di Poste.

<<..Il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1 vigente all'epoca, stabiliva, per quanto qui interessa:

"  1 - E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
    2 - L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1".

Con l'espressione sopra riprodotta, di chiaro significato già alla stregua delle parole usate, il legislatore ha infatti inteso stabilire un vero e proprio onere di specificazione delle ragioni oggettive del termine finale, perseguendo la finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni nonchè l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto (così Corte Costituzionale sent. 14 luglio 2009 n. 214)

http://economia.unipr.it/DOCENTI/ANGIELLOL/docs/files/Pi%C3%B9%20causali.pdf
___________________________________________

Cfr., in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro e con riferimento al fine della trasparenza e veridicità delle prescritte “specificate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”, Cass., sez. lav., sent. 1 febbraio 2010 n. 2279.

http://economia.unipr.it/DOCENTI/ANGIELLOL/docs/files/Specificit%C3%A0%20per%20relationem.pdf
« Ultima modifica: Maggio 29, 2011, 02:18:56 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #16 inserito:: Maggio 30, 2011, 13:00:12 »

Corte di Appello - Roma

sent. 31/3/2011

somministrazione lavoro

riforma della gravata sentenza

http://www.robertorizzo.org/documentazione/dispositivo.cda.pdf
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« Risposta #17 inserito:: Maggio 31, 2011, 13:23:09 »

CAUSALI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
UN DIVERSO ORIENTAMENTO DEI GIUDICI

20 maggio 2011

Alcuni Tribunali di merito, per lo più del Nord Est dell’Italia, si sono pronunciati di recente in materia di somministrazione di lavoro, proponendo, secondo canoni diversi da quelli tradizionalmente applicati, un nuovo orientamento fondato su un minor rigore nella valutazione degli obblighi di specificazione della causale, in caso di somministrazione a tempo determinato..

http://www.diritto24.ilsole24ore.com/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2011/05/un-diverso-orientamento-dei-giudici-sullinterpretazione-delle-causali-della-somministrazione-di-lavoro-a-tempo-determinato.html

A questo proposito appare interessante la seguente sentenza, che chiarisce la logica ermeneutica tradizionale.

Tribunale Milano
sent. n. 1235 del 10 aprile 2007
Giudice del lavoro R. A.

Ricorr. (19/06/2006): B. P.

Resist.: Poste italiane Spa; Adecco Italia Spa

P. B. deduceva di avere lavorato per conto di Poste italiane Spa - a seguito di contratto di somministrazione stipulato tra questa società e la Adecco Italia Spa - con contratto di somministrazione a tempo determinato per il periodo dal 27/7/2005 al 30/9/2005 con la seguente motivazione:

"art. 20 comma IV per la copertura di assenze non programmabili e di assenze di carattere strutturale".

..L’esame della motivazione del contratto di somministrazione - alla luce di quanto si è appena detto - la fa apparire del tutto contraddittoria e comunque tale da non consentire quei controlli che il legislatore ha rimesso al giudice. La copertura di assenze non programmabili è causale affatto diversa dalla copertura di assenze a carattere strutturale; e si pone in contrasto con la previsione di cui alla legge n. 368/2001 e alla direttiva da cui la normativa nazionale trae origine, per le quali è necessario collegare il termine a un fatto determinato e non certo ad una pluralità di causali diverse. Ciò anche perché il termine di utilizzazione del soggetto somministrato deve essere collegato alla causa della utilizzazione; ed invece se vi è una pluralità di causali non è possibile comprendere se e quale sia il necessario rapporto tra causa e durata dell’utilizzazione.

A questo deve aggiungersi che entrambe le causali non sono collegabili ad una situazione temporanea o transitoria e quindi non giustificano l’utilizzazione a tempo determinato (cfr. Direttiva prima esaminata: «il cui termine è determinato da condizioni oggettive»): ciò accade in particolar modo con la causale della copertura di assenze a carattere strutturale in quanto questa costituisce la stessa negazione della necessità di un lavoratore a tempo determinato, dovendo invece farsi ricorso al lavoratore che vada a coprire stabilmente le carenze che confessoriamente sono state definite strutturali.

Diversamente, si riterrebbe ammissibile lasciare alla libera determinazione del datore di lavoro la scelta – a fronte di una oggettiva carenza di organico - di coprirla con un lavoratore a tempo determinato (o somministrato a tempo determinato) o invece a tempo indeterminato. Ed invece - come è stato chiarito dal legislatore sia comunitario che nazionale - il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce ancora oggi la regola e la fissazione di un termine deve trovare la sua ragione nel fatto stesso che ha reso necessaria l’assunzione; deve essere cioè una condizione oggettiva e temporanea.

B) Ai sensi dell’art. 20 comma IV legge n. 276/2003 «la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore».

L’art. 22 comma II stessa legge dispone che «in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministrazione e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 per quanto compatibile».

Infine l’art. 27 del medesimo decreto legislativo prevede che «Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione».

Dalla lettura combinata di queste tre norme si evince che la somministrazione di lavoro a tempo determinato deve tendenzialmente essere effettuata nel rispetto delle norme di cui al D.Lgs. n. 368/2001; e che, in caso di somministrazione effettuata al di fuori di quelle condizioni, si deve ritenere sussistente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore ed utilizzatore.

La ragione di ciò è evidente. La somministrazione di lavoro costituisce una evidente deroga ai principi affermati dal nostro ordinamento giuslavoristico come interpretato dalla giurisprudenza nel corso degli ultimi decenni:

nonostante che «per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgano la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore» (cfr. art. 20 comma II), tuttavia il formale datore di lavoro viene considerato il soggetto somministratore.

E ciò contraddice un principio fondamentale che informa tutta la disciplina giuslavoristica: quello della effettività e materialità del rapporto di lavoro nonché dell’imputazione della titolarità del rapporto in capo all’effettivo fruitore delle prestazioni lavorative ed al soggetto da cui il lavoratore sia eterodiretto, il cui accertamento giudiziale può avvenire contro qualsiasi apparenza di carattere formale.

D’altro canto è questo il principio che è alla base dell’ormai abrogata legge n. 1369/1960 e che pur tuttavia deve ritenersi essere tuttora vigente (cfr. Cassazione SS.UU. del 26 ottobre 2006 n. 22910, la quale ha affermato che «A ben vedere la dissoluzione delle combinazioni negoziali poste in essere, come si è visto, attraverso l’intermediazione vietata e la sostituzione dell’imprenditore beneficiario all’intermediario non è che concreta espressione nella materia in oggetto della generale regola giuslavoristica secondo la quale in relazione ad identiche ... prestazioni lavorative deve essere esclusa la configurabilità di due diversi datori di lavoro, dovendosi considerare come parte datoriale solo colui su cui in concreto fa carico il rischio economico dell’impresa nonché l’organizzazione produttiva nella quale è di fatto inserito con carattere di subordinazione il lavoratore ... Per andare in contrario avviso non può sostenersi neanche che l’indicato principio di carattere generale ha perduto consistenza giuridica a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 267 del 2003. Detta disciplina ... ha invero espressamente riconosciuto con la somministrazione del lavoro (art. 20 D.Lgs., cit.) ... una dissociazione fra titolare e utilizzatore del rapporto lavorativo con una consequenziale disarticolazione e regolamentazione tra i due degli obblighi correlati alla prestazione lavorativa ... La indicata disciplina, pur presentandosi come una innovazione ... si configura anche nell’attuale assetto normativo come una eccezione, non suscettibile né di applicazione analogica né di interpretazione estensiva, sicché, allorquando si fuoriesca dai rigidi schemi voluti del legislatore, per la suddetta disarticolazione, si finisce per rientrare in forme illecite di somministrazione di lavoro, come avviene in ipotesi di ‘‘somministrazione irregolare’’ ex art. 27 cit. ...; fattispecie che, giusta quanto sostenuto in dottrina, continuano ad essere assoggettate a quei principi enunciati in giurisprudenza in tema di divieto di intermediazione di manodopera»).

Proprio in quanto la somministrazione costituisce una evidente deroga a quei principi, l’istituto è stato strettamente regolamentato dal legislatore e posto all’interno di precisi limiti e con l’osservanza di specifiche condizioni: la loro violazione non può che condurre alla somministrazione irregolare, con conseguente imputazione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore del lavoratore somministrato.

Ciò naturalmente vale anche per la somministrazione a tempo determinato sia perché l’art. 27 - che regola la somministrazione irregolare - rinvia all’intero articolo 20 (compreso il IV comma); sia perché l’art. 20 comma IV ne subordina la legittimità e regolarità («è ammessa») alle condizioni indicate nel D.Lgs. n. 368/2001 («ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o sostitutivo»), alla cui osservanza peraltro fa espresso rinvio anche l’art. 22 comma IV stessa legge.

C) Va pertanto dichiarato che tra il ricorrente e Poste italiane Spa è intercorso rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 27 luglio 2005.

Va poi qualificato quale licenziamento l’atto di recesso della convenuta Poste nei confronti del ricorrente in data 30 settembre 2005, in quanto l’allontanamento del lavoratore subordinato dall’impresa comunque realizzato in sostanza in un licenziamento.

La convenuta Poste italiane Spa va condannata a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno determinato nell’indennità mensile di E 1.478,14 (cfr. ricorso e mancata contestazione dell’importo da parte della convenuta) da corrispondere in favore del ricorrente B. dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegra con interessi e rivalutazione;

Poste va poi condannata a versare i contributi di legge per il medesimo periodo.

In quanto soccombenti le convenute vanno poi condannate in solido tra loro a rimborsare al ricorrente le spese di lite determinate in E 2.000,00 (di cui E 25,00 per spese, E 675,00 per diritti e E 1.300,00 per onorari).

http://www.nidil.cgil.it/files/TribMI_10_apr_07_0.pdf
« Ultima modifica: Maggio 31, 2011, 13:26:01 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #18 inserito:: Maggio 31, 2011, 17:23:11 »

Una vecchia sentenza, ma che si fonda su un principio chiaro: Il lavoratore in somministrazione - per quello che svolge, alle direttive di quale datore - a quali condizioni - è equiparabile al dipendente assunto direttamente a termine. La legittimità del suo contratto, o del suo termine, deve essere vagliata in sede di giudizio con la stessa severità, perché la tutela riguarda il lavoratore, non il contratto.


Trib. di Milano
sent. 1689/2005 del 15/12/2005

contratto interinale 4/1/2003-30/4/2003 - rinnov. 9/6/2003-30/9/2003.. prorog. 15/1/2004
contr. diretto CTD: 16/9/2004-15/11/2004 (sempre come furgonista).

ricorso: 19/7/05

Documentalmente Poste ha prodotto prospetto di fonte aziendale che riporta, per gli anni che qui interessano, mese per mese, l'organico del personale del CMP Borromeo - sett. Smistamenti a tempo indeterminato con il n. degli assenti comparato col numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e dei lavoratori interinali, con l'intento di dimostrare che IL NUMERO MEDIO "COMPLESSIVO" di dipendenti a termine e lavoratori interinali utilizzati per far fronte alle assenze dei dipendenti di ruolo è sempre stato di molto inferiore rispetto alla MEDIA  DEGLI ASSENTI.

Ritiene il giudicante, in conformità ad altre decisioni rese in casi del tutto simili (es. Manna/Poste del 9/3-15/4/2005, estens. Peragallo) che QUESTO DOCUMENTO NON HA LA CREDUTA (dalla società) EFFICACIA DIMOSTRATIVA, perché riguarda solo il NUMERO MEDIO dei lavoratori assenti e il numero medio di lavoratori assunti a T.D. o interinali SU BASE MENSILE (mese per mese sono infatti riportati i dati dei lavoratori in organico, degli assenti, e dei lavoratori interinali e con contratto a T.D.).

A fronte di un numero elevatissimo, in alcuni mesi, (es. febb. e dic. 2003) stando alla tabella, di lavoratori "precari" in servizio (interinali assommati agli assunti a tempo determinato) che, considerati complessivamente arrivano a cifre non molto lontane dal totale delle assenze "medie", la società AVEVA L'ONERE DI PROVARE l'effettiva SOSTITUZIONE DI PERSONALE "STABILE" ASSENTE per ogni giorno di prestazione di lavoro interinale, e non con RIFERIMENTO AD UNA ASTRATTA "MEDIA" RIFERITA, OLTRE TUTTO, NON AL SINGOLO REPARTO a cui era adibita la lavoratrice, MA ALLA STRUTTURA, di grandi dimensioni, NEL SUO COMPLESSO.

Sotto altro profilo il prospetto aziendale è inidoneo anche per la ragione che dai dati così come esposti delle assenze per ferie ovvero "per altra causa" non risulta positivamente che siano state considerate e SCORPORATE in ciascun mese LE MANCATE PRESENZE del personale in organico (eventualmente) effetto di sciopero.

La prova testimoniale chiesta a conferma dei dati esposti in tabella è pertanto inconcludente ai fini di decidere, per le stesse ragioni per cui il documento aziendale non è congruente.

In difetto di RIGOROSA PROVA di esigenze temporanee.. la conclusione a cui occorre necessariamente pervenire è che la società ha utilizzato la ricorrente in modo surrettizio PER SOPPERIRE AD ORDINARIE NECESSITÀ dovute ai NORMALI E COSTANTI CICLI PRODUTTIVI, in contrasto..

Essendo pacifico che la ricorrente ha prestato attività lavorativa subordinata in favore di Poste Italiane, sotto le direttive di preposti della stessa.. ne consegue la sussistenza di rapporto ordinario di lavoro a t. i. ab origine con la società PI.

[segue la decisione in merito ad un ulteriore contratto in successione]

http://www.chatposte.com/File_pdf/1689-06_Trib_MI_interinali.pdf
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« Risposta #19 inserito:: Giugno 01, 2011, 21:55:01 »

Somministrazione

Trib. di Roma
3/3/2009

La causale sostitutiva risulta chiaramente e dettagliatamente specificata. La contestazione della ricorrente appare del tutto generica. Un conto è il requisito formale, un altro quello sostanziale, per il quale è onere del datore provare la reale sussistenza. Parte ricorrente non ha contestato la reale sussistenza delle ragioni per il ricorso alla somministrazione da parte della società. In assenza di esplicita contestazione, tale onere deve essere correlato alle circostanze ritualmente e puntualmente allegate. Il teste di Poste ha confermato che presso l'ufficio di Napoli era effettivamente in corso il progetto.. così come espresso nella causale del contratto. Il ricorso è pertanto rigettato. Le spese seguono la soccombenza.

http://allegati.unina.it/postlaurea/spec/2010/PL/Lamberti_06_TribRoma.pdf
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« Risposta #20 inserito:: Giugno 04, 2011, 02:27:36 »

Orientamenti emersi da sentenze anche recenti
(Trib. Milano 3.11.2010, est. Di Leo)

<<Secondo un primo provvedimento del Tribunale di Milano, l’indennità omnicomprensiva (Coll. Lav.: art. 32 della L 183/2010) sarebbe applicabile anche alla somministrazione a termine sulla base del fatto che risulterebbe incongruo sostenere l’applicazione della normativa del contratto a termine anche al contratto di somministrazione per poter fondare la sussistenza di un obbligo di indicazione formale e specifica della ragione appositiva del termine, e poi invece rifiutare la disciplina del contratto a termine per l’applicazione della sanzione.

Non ritiene di poter ragionare in tal modo un altro interessante provvedimento sempre del Tribunale di Milano (2.12.2010 n. 5058, est. Visonà). Secondo il giudice l’art. 32, comma 5, l. n. 183/2010 “non pare riferibile alla fattispecie di cui all’art. 27, co. 1, d.lgs. n. 276/2003, atteso che il contratto di somministrazione (il contratto cd. commerciale tra utilizzatore e somministratore) ed il contratto di lavoro (il contratto tra somministratore e lavoratore), per quanto collegati, sono tra loro separati, e che l’art. 27, co. 1, prevede la costi-tuzione di un nuovo rapporto di lavoro tra l’utilizzatore ed il lavoratore e non la sosti-tuzione dell’utilizzatore al somministratore nel contratto di lavoro da questi stipulato con il lavoratore (nonostante in forza della previsione della seconda parte del co. 2 dell’art. 27 il contratto che si costituisce tra utilizzatore e lavoratore assuma i contenuti del contratto già stipulato da somministratore e lavoratore)”. Il giudice perviene quindi a liquidare il risarcimento del danno secondo le normali regole civilistiche, con la condanna del pagamento della retribuzione globale di fatto maturata dalla data della messa in mora.

Merita di essere richiamato anche il recente provvedimento del Tribunale di Busto Arsizio (14.4.2011 n. 25) che ritiene sì applicabile l’indennità omnicomprensiva anche al contratto di somministrazione a termine ma, in accordo con la propria linea interpretativa, solo come indennità aggiuntiva. Il giudice infatti, una volta dichiarata la nullità del termine apposto ai contratti di somministrazione a termine e la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la società utilizzatrice, condanna quest’ultima “al pagamento delle retribuzioni maturate dalla costituzione in mora della società ex art. 1219 cod.civ. … sino all’effettiva riammissione in servizio”, non liquidando peraltro l’indennità in parola per carenza della domanda attorea.

http://www.google.it/url?sa=t&source=web&cd=3&sqi=2&ved=0CEQQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.noteinformative.it%2FNoteInfo%2FArticleDown.asp%3FcRivista%3D52%26cArticolo%3D2011_052_03_Normativa_Giasanti_Contratto-termine-risarcimento.pdf&ei=Km3pTdwpyJGzBpeEkOgK&usg=AFQjCNHGJKMTiPZgJYT0afGLioJX3E2wOg&sig2=SD6I4MxHGB_heS0WKxtGvA
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« Risposta #21 inserito:: Giugno 07, 2011, 08:40:49 »

Trib. Prato

27/2011
del 10/5/11

Somministrazione
21/2/06 part-time (75,66%) - 30/9/07.. t. pieno

allontanam. verbale 18/8/08

Ricorso 29/12/08

Chiede conversione: a t.i. a far data dal 21/2/6 come p-time, e dal 30/9/07 a t. pieno.

L'art. 20 c. 4 DLgs 276/03 prevede ..per ragioni di caratt. tecn., produtt., organizz. o sostit., anche se per l'ordinaria attività.
L'art. 21 c. 1 lett. b): ..le ragioni devono risultare in forma scritta nel contratto di sommin.

Sembra evidente che la ratio sia quella di consentire il controllo di legittimità; ..le ragioni giustificatrici devono essere sufficientemente specifiche, ..e non indeterminate e generiche.

La mancata specifica indicazione comporta l'ineffettività della causale e quindi la mancanza di forma scritta. L'art. 21 c 4 DLgs 276/03 prevede la nullità del contratto di sommin., e che il lavoratore sia considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

Nel contratto qui in esame si legge: "gestione attività call center in relazione alle esigenze di carattere organizzativo connesse al riassetto del gruppo societario.." La stessa motivazione è riportata sul contratto stipulato tra il ricorr. e xxx, e nonché tra il ricorr. e la xxx, come anche nelle proroghe e le stesse convenute, con xxx ancora quale utilizzatrice; ma le ragioni causali si evincono dalla narrativa della memoria di costituzione di ...

Tale motivazione non soddisfa le esigenze di determinatezza e specificità..

Non si capisce come il riassetto si riperquota sul call-center, in cosa consista la temporaneità. Dall'istruttoria emerge che il ricorso a personale interinale è stato giustificato dal progetto di fusione di .. in .. e da riorganizzazione del personale, che impediva l'assunzione di personale a t.i. (teste ...) e per far fronte all'aumento della clientela dovuta alla campagna pubblicitaria di nuovi prodotti commerciali..

Tuttavia da quanto emerso in istruttoria non compare nulla nel contratto concluso tra il ricorrente e i convenuti, se non la stessa causale presente nel contratto di fornitura di manodopera concluso tra .. e le agenzie interinali convenute, né alcuna specificazione delle ragioni del ricorso al personale cd "interinale" presso il call-center.

Di conseguenza, in forza dell'art. 21 c 4 DLgs 276/03 i contratti di somm. de quibus sono ritenuti nulli ed il sig. .. è considerato dipendente di ... con contratto a t.i. decorrente dal 28/2/06.

La soc. .. è condannata a corrispondere ..le retribuzioni perdute dalla data di messa in mora (29/2/09, cioè data di notifica del ricorso) con rivalut. mon. e inter. leg. ex art. 429 cpc.

Il disposto art. 32 c 5 L 183/2010 è inapplicabile. Tale norma, per il suo tenore letterale, riduce alla somma indicata il risarcimento che altrimenti spetterebbe al lavoratore. Orbene, poiché è principio generale del nostro ordinamento che il danno subito contra jus DEBBA ESSERE INTEGRALMENTE RISARCITO, la norma in questione ha natura eccezionale e non è quindi suscettibile di applicazione analogica od interpretazione estensiva. Ne consegue che il suo ambito applicativo deve essere limitato al contratto determinato in senso proprio e non può essere esteso alla diversa fattispecie della somministrazione.

Con riferimento all'aliunde perceptum vel percipiendum sollevata da .. , il ricorrente ha esibito documentazione relativa alla propria situazione reddituale relativa al 2008-2009. Le somme del 2009 andranno detratte da quanto .. dovrà risarcire.

Le spese seguono la soccombenza..

PQM

...

le società sono condannate in solido, per la metà delle spese complessive, al pagamento delle spese di giudizio a favore del ricorrente (2600 € di cui 1000 per diritti, 1600 per onorari, oltre iva, cpa 12,5% spese generali.

Prato, 10/5/2011 dep. 10/5/11

Il giudice

dott. F. B.

http://www.tosclavgiur.it/wp-content/uploads/2011/05/Trib.-Prato-10.05.20112.pdf
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« Risposta #22 inserito:: Giugno 08, 2011, 20:46:35 »

SASSARI, 6 giugno (articolo: 8 giugno 2011)

Le Poste non possono coprire le carenze d'organico assumendo personale con contratti di somministrazione a tempo determinato e senza giustificare dettagliatamente il ricorso a questo strumento normativo.

È in estrema sintesi il contenuto della sentenza con la quale il giudice del lavoro Francesca Lupino ha ordinato a Poste italiane di riprendere in servizio una precaria quarantenne e le ha condannate a pagarle arretrati e contributi.
 
La causa è la prima ad arrivare a decisione (il giudice si è pronunciato l'altro ieri) di una decina aperte da dipendenti a tempo che hanno chiesto la «stabilizzazione» assistiti dall'ufficio vertenze della Cisl. «Siamo soddisfatti - afferma Timoteo Baralla, segretario Slp-Cisl -. È un nuovo riconoscimento delle nostre ragioni». Per l'avvocato Paolo Sechi, che tutela l'impiegata e gli altri colleghi senza lavoro, e l'ha spuntata contro il colosso Poste, da anni al centro di contenziosi giudiziari con personale precario, è una sentenza di grande rilevanza.

«Per la prima volta - afferma - il tribunale sassarese del Lavoro si è pronunciato sui cosiddetti contratti di somministrazione - quelli cioè introdotti dalla legge Biagi in sostituzione del contratto di lavoro interinale della precedente legge Treu - disponendo che non se ne può abusare, ma che devono esserci ragioni specifiche e motivate e una necessità temporanea da parte dell'azienda che assume attraverso le agenzie di lavoro».

Se alle Poste è andata buca, è invece andata in buca la rivendicazione dell'impiegata che a 43 anni può sperare in un posto fisso (salvo ribaltamenti della sentenza in appello se ci sarà ricorso da parte della società postale) dopo che dal 2004, per quattro volte e per brevi periodi, aveva lavorato agli sportelli postali di Ozieri e Trinità d'Agultu. Un'assunzione motivata dall'azienda, sin dal primo contratto di due mesi, con «esigenze di carattere temporaneo» a causa di «punte di più intensa attività a cui non è possibile far fronte con le risorse normalmente impiegate». E una linea difesa in giudizio dai legali di Poste italiane.

Ora, però, a chiunque frequenti un ufficio postale, considerata la ressa perenne alle casse, sorge spontanea la domanda, quando l'affollamento debba essere considerato straordinario. Interrogativo che deve essersi posto anche il giudice Lupino, se sul punto non ha ottenuto una prova certa dall'azienda. Al contrario è stata l'impiegata a fornire la documentazione sulla mole di attività svolta in una delle sue sedi temporanee, lo sportello di Trinità di Agultu.

E scrive il giudice nel dispositivo: «Dai documenti in verità non si rileva un maggior flusso, posto che il picco risulta essere avvenuto soprattutto nel mese di giugno in cui la ricorrente non ha lavorato».

Di qui la dichiarazione in sentenza della illegittimità del primo contratto di lavoro stipulato 7 anni fa, senza che sia stato nemmeno necessario procedere all'esame degli altri.

Le Poste dovranno riammettere in servizio l'impiegata a tempo indeterminato e sono state condannate a pagarle le retribuzioni maturate dal 2007 a oggi, e a regolarizzare i contributi previdenziali oltre che pagare le spese di giudizio.

8 giugno 2011

http://lanuovasardegna.gelocal.it/sardegna/2011/06/08/news/sassari-precaria-assunta-alle-poste-dal-giudice-4395761
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« Risposta #23 inserito:: Giugno 09, 2011, 13:35:29 »

Da quello che ho capito io, per il Trib. di Treviso l'agenzia di somministrazione tempera le incertezze connesse alla condizione di precariato del lavoratore, a vantaggio delle aziende, legittimate a ricorrervi anche per esigenze ordinarie. Se è vero che il contratto a t.d. in genere costituisce un'eccezione rispetto a quello a t.i., nella somministrazione l'agenzia lavoro è in grado di procurare altri contratti, con diversi utilizzatori. In questo senso la precarietà del "somministrato" sarebbe meno drastica di quella in capo al dipendente a termine assunto direttamente (ma questa è una mia considerazione).

I difetti della somministrazione non si ripercuotono sull'utilizzatore

(di Alessandro Brignone)

Il fatto da cui trae origine il procedimento giudiziario conclusosi in primo grado con la sentenza in esame è assai ricorrente e riguarda le contestazioni mosse da un lavoratore, inviato da una agenzia per il lavoro autorizzata alla somministrazione presso una impresa per lo svolgimento di una missione di lavoro a tempo determinato, nei confronti del contratto di lavoro stipulato con lui dall’agenzia stessa nonché nei confronti del contratto commerciale di somministrazione stipulato da quest’ultima con l’impresa utilizzatrice.

La domanda del ricorrente ..si fonda.., da un lato:

sulla ..genericità dell’indicazione dei motivi di ricorso in violazione dell’art. 20, c. 4, del d. lgs. n. 276/03 e, dall’altro:

sulla richiesta di accertamento di una fattispecie di somministrazione irregolare ai sensi dell’art. 27 del medesimo provvedimento normativo..

Questa disposizione – come ricorda il Tribunale – “prevede (…) i vizi sostanziali del contratto commerciale” e attribuisce al lavoratore l’azione per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore “nei casi in cui..

..il ricorrente – sostanzialmente – contesta la genericità dell’indicazione dei motivi sia nel contratto di lavoro che nel contratto commerciale di somministrazione, chiedendo, ai sensi dell’art. 27, sopra richiamato, la costituzione di un rapporto di lavoro in capo all’impresa utilizzatrice.

Il Tribunale di Treviso ha rigettato il ricorso del lavoratore:

l’istituto della somministrazione a tempo determinato si distingue dall’istituto del lavoro temporaneo, di cui ha preso il posto nell’ordinamento giuslavoristico con l’entrata in vigore del d. lgs. n. 276/03, per la possibilità che ad essa si ricorra legittimamenteanche a fronte di esigenze ordinarie e prevedibili dell’attività imprenditoriale” (art. 20, comma 4, primo periodo).

..“netta dissociazione tra la titolarità formale del rapporto di lavoro e l’effettiva utilizzazione della prestazione lavorativa che la l. 1369 del 1960 vietava”

..l’utilizzatore “rimane terzo rispetto al rapporto formale” di lavoro, instaurandosi tra lui e il lavoratore un rapporto di mero fatto.

..le patologie che affliggono tale rapporto giuridico (per difetto della forma scritta se richiesta dalla legge, come nel caso del contratto a termine, o per l’assente o insufficiente specificazione delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine finale al rapporto di lavoro) possono essere contestate dal lavoratore esclusivamente all’agenzia, effettiva datrice di lavoro.

..l’utilizzatore è “estraneo” al contratto di lavoro, stipulato inter alios, su di lui non possono ricadere le conseguenze dei vizi di tale contratto e non è applicabile ..il rimedio previsto dall’art. 27 del d. lgs. n. 276/03.

..il giudice, inoltre, respinge le censure volte a contestare l’indeterminatezza dei motivi di ricorso alla somministrazione indicati nel contratto commerciale, essendo essi stati indicati con un buon grado di specificazione
_ _ _ _

..desta ..qualche perplessità [nella sentenza di Treviso] ..un passaggio relativo al tema della forma del contratto commerciale di somministrazione.

il ricorrente ..censura anche la “genericità/mancata specificazione delle ragioni che giustificano il contratto di somministrazione” commerciale. Il Giudice, nel respingere ..tale doglianza, rileva come la legge attualmente richieda per tale ultimo contratto, al fine di evitarne la nullità (da cui discenderebbe.. l'instaurazione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore..), soltanto che esso “sia stipulato per iscritto, non anche che il medesimo abbia un determinato contenuto”.

..se è vero che con la novella del 2004 si sono eliminati dalla norma sanzionatoria ora richiamata i riferimenti alle disposizioni dell’art. 21, comma 1, che prevedevano ..i contenuti richiesti a pena di nullità nel contratto di somministrazione, sembra - ad avviso di chi scrive - che ..l’art. 21, c. 4 (“in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore”) non può essere letto nel senso che si eviti la nullità del contratto quali che siano i contenuti risultanti nell’atto scritto, se molto lacunoso.

Il rischio è che esso possa essere comunque giudicato nullo ai sensi dell’art. 1418 o anche ai sensi dell’art. 1419 ..(..la nullità parziale di un contratto o di singole clausole importa la nullità dell’intero contratto, se ..i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte ..che è colpita dalla nullità).

..potrebbe derivarne che la mancanza anche di uno solo degli elementi previsti dall’art. 21, c. 1, (..oggetto del contratto di somministrazione, ..sua causa), potrebbe trascinare nella nullità l’intero contratto qualora il giudice ritenga insussistente la forma scritta a causa della sua lacunosità (in questa direzione, Trib. Teramo 1 ottobre 2010, n. 755..).

Sarebbe stato ..preferibile rigettare [questo] ricorso ..argomentando che l’insufficiente specificazione dei motivi di ricorso alla somministrazione ..non integra la fattispecie prevista dall’art. 21, comma 4, del d. lgs. n. 276/03, non potendo essa essere considerata alla stregua di una “mancanza di forma scritta” tale da causare la nullità del contratto commerciale.
_ _ _ _

La pronuncia in esame si inserisce ..in un filone giurisprudenziale (vedi anche Trib. Prato 19 maggio 2010, ..Trib. Milano 20 gennaio 2009, ..) che, in attesa di una pronuncia della Suprema Corte, sta invertendo l’orientamento contrario che si era andato consolidando nel corso degli anni.. (si veda ..anche Trib. Firenze 1 giugno 2010..)..

Il frequente accoglimento, negli anni scorsi, dei ricorsi ..dei lavoratori per veder costituito il rapporto di lavoro in capo all’impresa ..aveva generato un certo allarme tra le imprese..

La giurisprudenza più recente, di cui la pronuncia in esame costituisce un eccellente esempio, ha, invece, il pregio di ricondurre alla sua funzione ordinamentale l’istituto della somministrazione ..a termine che, ormai utilizzabile – come afferma testualmente l’art. 20, comma 4, del d. lgs. n. 276/03 – anche per ragioni riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, è ..concepita ..come strumento legittimo ..del lavoro, pur in un sistema ..stringente di garanzie e tutele.

Tale orientamento, se unito al venir meno del divieto di interposizione ..della valenza garantista della legislazione in materia di somministrazione, potrebbe aver anche il pregio di far superare alle imprese, che ancora non hanno utilizzato questo particolare istituto giuridico, i residui dubbi determinatisi ..in funzione di una giurisprudenza che, per malintese esigenze di protezione del lavoro, ne aveva distorto i caratteri.

Una ipocrisia, ..sol che si pensi che, in altri ordinamenti, ciò che è determinante è la volontà delle parti al momento della stipulazione dei negozi giuridici tra loro collegati..

http://www.professioni-imprese24.ilsole24ore.com/professioni24/lavoro/news/somministrazione_utilizzatore_difetti_GL_23_Brignone.html
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« Risposta #24 inserito:: Giugno 11, 2011, 02:17:53 »

Per questa sentenza non servono grassetti. Vedi anche Trib. NA, giud. P. Coppola, 8/2/2011 (interv. #9)
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Trib. di Napoli - Sez. Lavoro

3/2/2011

giud. Fabrizio Amendola

illegittimità contratto somministrazione

Ricorso di F.A., assunto da Adecco Italia spa, contro Enel Servizi srl.

Somministrazione ai sensi dell'art. 20 DLgs 276/2003: 1/7/2005-31/12/2006 (2 contr. + 1 proroga)

Chiede la dichiarazione di nullità/annullabilità, illegittimità/inefficacia del ricorso della resistente Enel Serv. srl, e l'accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dal 1/7/2005, ovvero dalla diversa data dichiarata in corso di giudizio. Per effetto di queste statuizioni, chiede di ordinare a Enel Serv. srl di ricevere le prestazioni di lavoro.., con condanna della convenuta al pagamento ..risarcitorio o retributivo di somma equivalente alle retribuzioni maturate dal 2/7/2006, ovvero dalla diversa data ritenuta dal giudicante.

In subordine impugna i recessi relativi ai singoli contratti invocando l'applicazione dell'art. 18 L 300/70.

Resiste la convenuta con articolata memoria: chiede il rigetto del ricorso, infondato in fatto e diritto.
_ _ _ _

MOTIVI

Per somministrazione lavoro si intende il contratto di fornitura professionale di manodopera (art. 2, c. 1, lett a) DLgs 276/03 e succ. mod. e integr.) concluso ..dall'utilizzatore che si rivolga al somministratore, a ciò autorizzato (art. 20, c. 1, DLgs 276/03)

Per tutto il tempo i lavoratori lavorano nell'interesse e sotto la direzione dell'utilizzatore (art. 20, c. 2, DLgs 276/03).

..Il somministratore presta lavoratori..

La somministrazione è ammessa solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività dell'utilizzatore (art. 20, c. 4, DLgs 276/03).

Il somministratore può invece assumere il lavoratore a tempo indeterminato, o a tempo determinato.

In caso di somministrazione a t.i. il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al c.c. e alle leggi speciali (art. 22, c. 1, DLgs 276/03).

In caso di somministrazione a t.d. il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore è soggetto al DLgs 368/2001 per quanto compatibile (art. 22, c. 2, DLgs 276/2003).

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere elementi predefiniti (art. 21, DLgs 276/2003).
_ _ _ _

La disciplina in questione riguarda 3 distinte - ma connesse - relazioni giuridiche.

Per il DLgs 276/2003 il contratto di somministrazione è esclusivamente quello stipulato tra due imprenditori: il somministratore e l'utilizzatore.

Il contratto tra l'agenzia abilitata e il lavoratore instaura un "rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore" (art. 22, DLgs 276/2003) soggetto alla generale disciplina dei rapporti di lavoro se a t.i., ovvero al DLgs 368/2001, per quanto compatibile, se a t.d.

La relazione giuridica tra lavoratore e utilizzatore, pur per taluni aspetti disciplinata dal DLgs 276/2003, non trova in esso una definizione espressa, e può essere individuata come "rapporto di utilizzazione".
_ _ _ _

Il DLgs 276/2003 si occupa testualmente delle azioni a tutela del lavoratore nelle seguenti disposizioni:

"Quando la somministrazione avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli artt. 20 e 21, c. 1, lett. a), b), c), d, e), il lavoratore può chiedere con ricorso giudiziale (a norma dell'art. 414 cpc notificato anche solo all'utilizzatore) la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, a decorrere dall'inizio della somministrazione (art. 27, c. 1, DLgs 276/2003 "somministrazione irregolare").

L'ultimo comma dell'art. 21, che disciplina la "forma del contratto di somministrazione", stabilisce che "in mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore".
_ _ _ _

Ai fini della controversia, il giudice deve pregiudizialmente rilevare che le invalidità formali di cui si occupa il DLgs 276/2003 sono esclusivamente quelle che riguardano il "contratto di somministrazione", cioè il contratto commerciale tra l'impresa somministratrice e quella utilizzatrice.
_ _ _ _

Nella specie parte ricorrente eccepisce violazioni formali invocando il DLgs 276/2003, ma le riferisce agli unici contratti che espressamente impugna: quelli sottoscritti tra il lavoratore e l'impresa somministratrice, che deposita contestualmente alla costituzione in giudizio.

Tali contratti sono quelli che, come detto, instaurano un rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore.., disciplinati (per il rinvio operato dai commi 1 e 2 dell'art. 22 DLgs 276/2003) dal c.c. e dalle leggi speciali, e, per i rapporti a t.d., dal DLgs 368/2001.

Detti contratti non postulano il rispetto dei requisiti di forma previsti dalla legge esclusivamente per il contratto commerciale di somministrazione.

Gli unici vizi formali eventualmente deducibili, avuto riguardo al rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro, sono dunque quelli propri della tipologia contrattuale prescelta tra le parti, ove, come nel caso di contratto a t.d., siano imposti dal DLgs 368/2001.

..Ipotetici vizi del contratto a termine del lavoratore somministrato (difetto della forma scritta, insufficiente, o mancante specificazione delle ragioni che giustificano l'apposizione del termine) potrebbero essere fatti valere dal lavoratore solo nei confronti del somministratore..

L'assenza di una specifica previsione normativa impedisce di ascrivere detti vizi all'utilizzatore; anzi, il dato normativo riferisce proprio al contratto di somministrazione le azioni conseguenti a vizi formali. Anche il principio generale per il quale il contratto non può produrre effetti su soggetti che ne sono rimasti estranei - salvo espressa deroga - depone in questo senso.

In definitiva la nullità della clausola appositiva del termine consente la conversione in un rapporto di lavoro a t.i. con chi quella clausola invalida ha sottoscritto. Ma per consentire detta la conversione ci vorrebbe una apposita norma, non certo ravvisabile nell'art. 27, c. 1, DLgs 276/2003, che, non a caso, si riferisce agli artt. 20 e 21, e non all'art. 22 (che riguarda appunto il rapporto di lavoro tra prestatore e somministratore)
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Segue il giudizio di merito

"..diverso il controllo sul se la ragione dichiarata nel contratto sia effettivamente sussistente, e se la stessa sia riconducibile ad una di quelle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo consentite dall'art. 20, c. 4, DLgs 276/2003.."
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PQM

In accoglimento del ricorso, il dott. F.A. giudice del lavoro dichiara la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a t.i. tra V.A. e Enel Servizi srl..

condanna al risarcimento del danno commisurato ad una retribuzione mensile (€ 1632) a decorrere dal 19/12/2008 fino alla presente pronuncia, oltre a interessi sulle somme via via rivalutate all'effettivo saldo.

Condanna la società al pagamento delle spese..

Deposito motivazione a 60 giorni.
_ _ _ _

Napoli, 10 febbraio 2011

Giudice

Fabrizio Amendola

http://www.google.it/url?sa=t&source=web&cd=1&sqi=2&ved=0CDAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.adapt.it%2Facm-on-line%2FHome%2FBollettinoAdapt%2FOrdinario%2F6giugno2011n22%2Fdocumento12911.html&ei=RKzyTZGAFsvOswbOn-XJBg&usg=AFQjCNE7NjUpxTVMuBrjlxUlsqVXuJjPGg&sig2=Do1ys6Kk8XzqwC_jnZ4tuA
« Ultima modifica: Giugno 11, 2011, 02:27:12 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #25 inserito:: Giugno 15, 2011, 21:50:09 »

Per l'applicazione alla somministrazione illegittima del Collegato Lavoro vedi:

interv. #44 e prec. (Trib. BG marzo 2011):
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4471.30
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« Risposta #26 inserito:: Luglio 09, 2011, 16:54:16 »

CORTE DI CASSAZIONE

Sentenza 05 luglio 2011, n. 14715

Lavoro subordinato - Caratteri del rapporto individuale - Lavoro temporaneo - Contratto tra impresa fornitrice e prestatore - Genericità - Apposizione del termine - Illegittimità - Sussiste.
_ _ _ _

1. Con sentenza del 28 aprile 2008, la Corte d'Appello di Milano accoglieva il gravame incidentale svolto da (...) contro la sentenza di primo grado che aveva dichiarato la nullità del termine finale apposto alla proroga del contratto di lavoro temporaneo stipulato con (...) a seguito di contratto di fornitura tra (...) e Poste italiane.

2. La Corte territoriale puntualizzava che:

- il ricorrente aveva lavorato per la società Poste italiane in forza di una serie di contratti a termine intervenuti con (...) s.p.a. che aveva stipulato con Poste italiane contratto di fornitura di lavoro temporaneo (per i periodi 2.2. - 30.4.2003, prorogato fino al 30.9.2003 e poi fino al 15.1.2004);

- l'assunzione da parte di (...)  risaliva al 31.3.2003 con scadenza 30.4.2003, ricadente, ratione temporis, nella disciplina ex L.196/1997;

- tra i requisiti formali e di contenuto del contratto di fornitura, non era compresa l'indicazione causale dell'utilizzazione dei dipendenti, onde la stipulazione dei contratti di fornitura con apposizione della crocetta accanto alla voce "casi previsti dal CCNL della categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice" era priva di rilievo giuridico perché non richiesta dalla legge;

- invece, il medesimo generico richiamo alle ipotesi previste dal CCNL non meglio specificate, nel contratto di lavoro temporaneo tra (...) e (...), rendeva generica la causale della stipulazione ed inoperabile la deroga al regime generale del divieto di scissione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione;

- ne conseguiva l'illegittimità della fornitura di lavoro temporaneo tramite la società (...) perché non poteva applicarsi la scissione fra contratto in capo al fornitore e realtà effettiva ed occorreva fare riferimento alle modalità concrete del rapporto di lavoro, caratterizzate dalla pacifica prestazione a favore di Poste secondo tempi e modalità imposti da Poste, con soggezione al potere-direttivo/organizzativo di Poste;

- pertanto, il rapporto di lavoro subordinato era intercorso tra le parti reali fin dall'origine per l'estraneità della specie ai casi eccezionali di apposizione del termine ex art.23 L.56/1987.

3. Avverso l'anzidetta sentenza della Corte territoriale, Poste italiane s.p.a., in persona del legale rappresentante pro-tempore, ha proposto ricorso per cassazione fondato su quattro motivi. Il lavoratore ha resistito con controricorso, eccependo l'inammissibilità ed infondatezza del ricorso, e ha proposto ricorso incidentale condizionato fondato su due motivi. La società ha resistito con controricorso. La spa (...) è rimasta intimata.

Motivi della decisione

... [non li ho ancora letti]:

http://www.teleconsul.it/leggiArticolo.aspx?cls=1&doc=SE208288.DOC&tip=ul
« Ultima modifica: Luglio 09, 2011, 16:55:25 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #27 inserito:: Luglio 14, 2011, 13:16:41 »

Federica segnala:

14.07.11 - I RICORSI DEGLI INTERINALI ARRIVANO IN CASSAZIONE: A QUANDO UN ACCORDO DI STABILIZZAZIONE COME PER I  TEMPI DETERMINATI?

CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
Sent. n. 13961 del 25/06/

(Con 8 motivi Poste censura la decisione dell'Appello di riconoscere al ricorrente la conversione del contratto di somministrazione a tempo indeterminato in capo all'utilizzatore. Argomentando anche sulla base della precedente disciplina, nella quale senza dubbio la normalità era costituita dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la Corte ritiene indispensabile che la forma del contratto a termine tra prestatore di lavoro e intermediatore ricalchi fedelmente quella prevista per un normale contratto a termine. Gli ultimi motivi riguardano il danno, l'aliunde perceptum. Il ricorso di Poste è rigettato).

http://www.ilpostale.it/CASSAZIONEinterinali24giu11.PDF
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« Risposta #28 inserito:: Luglio 31, 2011, 11:22:29 »

un'altra sentenza per un contratto interinale del 2003, tribunale di Roma


Salve a tutti ,vi spiego il mio caso ho lav come interinale per poste italiane da gennaio 2003 a ottobre 2003 con un contratto iniziale di tre mesi poi con successive due proroghe di altri tre mesi l'una per un totale di nove mesi continuativi.
il contratto di lavoro recitava cosi': poste italiane per soddisfare le esigenze di carattere temporaneo di A-casi previsti da ccnl-piu intensa attivita' nei limiti previsti dall' art.1-comma 2-legge 196/97.
ho ancora la possibilita' di effettuare ricorso e quali sono le reali possibilita' di vincerlo?
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« Risposta #29 inserito:: Agosto 22, 2011, 01:31:31 »

(interv. precedente) ..non saprei
___________________________

TRIBUNALE DI PADOVA
Sent. del 13/7/2010

Oggetto: Lavoro a TD somministrato.

Causale: "esigenze connesse a una punta di più intensa attività". [una]

Contratto del 16/2/2006 - 17/3/2006

Ricorso depositato il 25/3/2010.

La laconica clausola contrattuale concernente le ragioni che hanno portato alla stipulazione del contratto di somministrazione, richiamando solo la previsione di legge, salvo riferirla alla "punta di più intensa attività", non consente di associare al programmato incremento di attività una effettiva esigenza produttiva od organizzativa di natura transitoria. L'INCREMENTO PRODUTTIVO PUÒ INFATTI BEN CORRISPONDERE AD ESIGENZE STABILI DELL'IMPRESA.

IN ASSENZA DI SPECIFICAZIONI, È ALLA RADICE ESCLUSA QUALUNQUE VERIFICA DEL RAPPORTO CAUSALE TRA LA NECESSARIA TEMPORANEITÀ OGGETTIVA DELLE ESIGENZE AZIENDALI AL MOMENTO DELL'ASSUNZIONE DA UN LATO, E LE CARATTERISTICHE PROPRIE DELLA SPECIFICA UNITÀ PRODUTTIVA DI DESTINAZIONE, NONCHÉ DELL'ALLOCAZIONE DEL LAVORATORE NEL SISTEMA PRODUTTIVO DALL'ALTRO.

In particolare, alla dizione "addetto alla saldatura automatica" non sono correlate le oggettive esigenze aziendali. La formulazione contrattuale, invece, deve consentire la verifica del COLLEGAMENTO CAUSALE, che a sua volta deve necessariamente intercorrere TRA LA TEMPORANEITÀ DELLE ESIGENZE TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE E LE CARATTERISTICHE PROPRIE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEL RICORRENTE, verifica che costituisce la ragione del requisito formale previsto dalla norma.

È PUR VERO CHE IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE TRA SOMMINISTRATORE ED UTILIZZATORE HA CARATTERE COMMERCIALE, MA È ALTRETTANTO VERO CHE LA TIPOLOGIA PROPRIA DEL LAVORO SUBORDINATO INTERCORRENTE TRA LAVORATORE A TERMINE E SOMMINISTRATORE PRESENTA LE MEDESIME RAGIONI DI TUTELA PREVISTE DAL LEGISLATORE SIA NAZIONALE CHE COMUNITARIO PER IL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO.

La resistente rileva che l'assimilazione tra le discipline del lavoro somministrato e quello a termine sarebbe indebita, richiedendo la prima che le esigenze oggettive siano <<indicate>>; l'altra, che siano <<"specificate">>.

Questo giudice ritiene che la differente opzione semantica NON è argomento sufficiente a ritenere superata la necessità che nel contratto di somministrazione siano indicate con sufficiente determinatezza sia le esigenze produttive, organizzative e gestionali, che le caratteristiche proprie delle mansioni assegnate al lavoratore, così da poter verificare ex ante il nesso di strumentalità tra le une e le altre.
...

L'INTERPRETAZIONE ORA PROSPETTATA, INDIVIDUANDO IN TERMINI DI MAGGIOR RIGORE IL LIVELLO DI GARANZIA FORMALE DI SPECIFICAZIONE DELLA NATURA OGGETTIVA E TRANSITORIA DELLE ESIGENZE AZIENDALI, INTEGRA UN RAZIONALE PUNTO DI BILANCIAMENTO DEGLI INTERESSI IN GIOCO A FRONTE DEL SUPERAMENTO DEL PRINCIPIO DI TASSATIVITÀ DELLE RAGIONI GIUSTIFICATRICI DEL LAVORO A TERMINE PREVISTO DALLA NORMATIVA PREVIGENTE.

[Questo principio dovrebbe valere anche per le "ragioni sostitutive". L'art. 1, c. 2 del DLgs 368/01 impone il rigore necessario a compensare l'abrogazione della previgente e più tassativa L. 230/62].

...

Conclusivamente questo Giudice, per altro supportato da autorevole parte della dottrina, ritiene che il binomio stabilità/temporaneità delle esigenze economiche del datore di lavoro rappresenti la chiave di volta per valutare la liceità sia dell'apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, sia del ricorso alla somministrazione ai sensi del DLgs 276/2003.

La verifica dell'effettiva sussistenza della temporaneità delle esigenze indicate nella causale apposta al contratto di somministrazione non può prescindere dall'esplicitazione formale delle mansioni in concreto assegnate al lavoratore.
_ _ _ _

Resta sul tappeto una ulteriore rilevante questione. La resistente eccepisce che, in ogni caso, il rapporto si sarebbe comunque estinto perché il lavoratore "ha atteso 38 mesi" (dal 17/3/2006 all'1/1/2009) prima di impugnare la risoluzione del rapporto e mettersi a "completa disposizione per la ripresa dell'attività lavorativa", atteso che l'offerta formale della prestazione risale all'1/10/2009.
...

Le teorie volontaristiche di matrice puramente psicologica hanno tradizionalmente subito la critica di disconoscere la realtà sociale dell'accordo, mentre quelle puramente oggettiviste finiscono per sacrificare la reale intenzione delle parti. Sulla scorta di tali critiche si è consolidata, sia in giurisprudenza che in dottrina, la tesi, per così dire mediana, per la quale assume rilevanza la comune intenzione così come obiettivizzata nell'accordo. [verbale? scritto?..?]
...

Applicando gli enunciati principi al caso di specie, il giudice ritiene che gli elementi valorizzati dalla resistente, ed in particolare il rilevante lasso di tempo intercorso tra la scadenza del termine e il momento di impugnazione, con conseguente costituzione in mora credendi del datore, consentono di ritenere che le condotte in esame poste in essere dal ricorrente successivamente all'interruzione del rapporto, debbano essere intese come estrinsecazione per facta concludentia della volontà estintiva del rapporto di lavoro, in particolare alla luce della sua durata particolarmente breve (30 giorni).
_ _ _ _

[La ..cinica conclusione]

Alla luce di quanto ora esposto, all'accertata nullità del termine apposto al contratto di cui è causa non consegue il riconoscimento del diritto del ricorrente al ripristino del rapporto di lavoro, né il diritto al risarcimento relativo alle retribuzioni maturate successivamente alla data della costituzione in mora del datore.

Atteso che, pur essendo stato azionato un rapporto di lavoro estinto, è stata pur sempre accertata la nullità della clausola giustificativa della somministrazione, le spese di lite sono compensate.

Padova, 13/7/2010

(dep. Canc. 13/7)

Il Giudice Francesco Perrone

http://www.mdpassociati.it/downloads/SENTENZA_TRIBUNALE_DI_PADOVA.pdf
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