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Autore Discussione: sentenze contratti interinali  (Letto 104292 volte)
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luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #60 inserito:: Maggio 17, 2012, 00:27:41 »

CORTE DI CASSAZIONE
Sent. n. 5667 del 10/4/2012

(...)


2. ..esaminando le possibili disfunzioni rispetto alla fattispecie legale, si rileva che LA MANCANZA O LA INCOMPLETEZZA DEL CONTRATTO TRA LAVORATORE E FORNITRICE ..DETERMINA LA TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO DIRETTAMENTE IN CAPO ALLA SOCIETÀ FORNITRICE, MA NON COINVOLGE IN ALCUN MODO LA UTILIZZATRICE.

4 (..) ..QUANDO LA IRREGOLARITÀ DIPENDE DA VIZI DIVERSI, MA NON ATTIENE NÉ INFICIA IL CONTRATTO TRA IMPRESA FORNITRICE E IMPRESA UTILIZZATRICE, QUESTO SPIEGA I SUOI EFFETTI “NATURALI”, COSÌ INTEGRANDO LO SCHEMA LEGALE CHE PREVEDE OBBLIGHI DI RETRIBUZIONE E CONTRIBUZIONE A CARICO DELLA FORNITRICE, ED IMPEDISCE DI RICADERE NEL PARADIGMA DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ORDINARIO CON LA UTILIZZATRICE. (..)

_ _ _ _

dariodev (forumfree.it)
http://ricorsistiposte.forumfree.it/?t=61563945

<<incredibile!!!sentenza sospesa perchè la soc .interinale INTERIM di bari è fallita ora devo riformulare la richiesta direttamente contro poste.. devo ancora attendere speriamo nn molto tempo!!porco .......>>.
« Ultima modifica: Maggio 17, 2012, 00:30:04 da luca_1966 » Registrato
luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #61 inserito:: Maggio 17, 2012, 20:44:13 »

Ecco le volpi dell'esegesi giuridica. L'ostacolo della disparità di trattamento induce il giudice a ritenere applicabile anche alla somministrazione l'art. 32, legge 183/2010. Altra giurisprudenza ritiene (per ora), che una disposizione restrittiva del diritto al risarcimento integrale del danno in caso di illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro non possa applicarsi per analogia a fattispecie contrattuali non espressamente richiamate dalla norma. Ma il senso di equità (o forse quello del dovere? o forse quella stessa equità millantata dai professori al governo), induce il giudice ad estendere pariteticamente a tutti i precari il nuovo, spesso restrittivo regime risarcitorio.
_ _ _ _

LAVORO TEMPORANEO IRREGOLAREE INDENNITÀ RISARCITORIA FORFETIZZATA

Tribunale di Napoli, sent. 17/11/2011. Est. Musella;

Ricorrente S.F.,

Resistente Poste Italiane Spa

Lavoro interinale - Conversione del lavoro atempo determinato in rapporto a tempo in-determinato - Art. 35, comma 5, legge n.183/2010 - Applicabilità

L’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010 deve ritenersi applicabile a tutte le ipotesi in cui, in sedegiudiziaria, si opera una conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato a prescindere dal titolo giuridico (che, nel procedimento in oggetto, è originariamente il lavoro interinale a norma dell’art.10, legge n. 196/1997)

Il fatto

Con la pronuncia in esame, il Tribunale di Napoli, in funzione di Giudice del lavoro, facendo seguitoa una precedente sentenza con cui era stata dichiarata l’esistenza tra le parti di un rapporto dilavoro subordinato previo riconoscimento della nullità della clausola relativa al termine apposto al contratto di prestazione temporanea, determina la misura del risarcimento del danno competente al ricorrente, ancorandola ai criteri introdotti dall’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010, che stabilisce una indennità onnicompresiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, da modulare secondo i criteri dell’art. 8, legge n. 604/1966.

Per il giudicante, infatti, il regime dischiuso dal Collegato lavoro deve ritenersi applicabile a tutte le ipotesi in cui, in sede giudiziaria, si opera una conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a prescindere dal suo originario titolo giuridico

I motivi della decisione

Per una ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori precari.

Il Tribunale di Napoli fonda la sua decisione su due diverse argomentazioni, prima fra tutte quella che fa leva su elementi di ordine letterale. Segnatamente, ad avviso del giudicante, il comma 5 dell’articolo 32 del cd. Collegato lavoro, diversamente da quanto avviene nel comma 4, lettere a) e b), non reca riferimento al Dlgs n. 368/2001 che costituisce la disciplina principale in tema dicontratto a termine. La norma, all’opposto, fa riferimento esclusivamente «al caso di conversione», il che è a dire al solo provvedimento adottato dal giudice. Si tratta di un inciso di per sé idoneo a fondare una esegesi che assimili l’applicabilità della indennità risarcitoria forfetaria a tutte le ipotesi in cui si operi, in sede giudiziale, la conversione del contratto a tempo determinato, vale a dire in tutte le ipotesi di stabilizzazione del rapporto.Opinando diversamente, infatti, si creerebbe una disparità di trattamento di lavoro in base a identiche situazioni di fatto, di per sé lesiva non solo di principi costituzionali (art. 3 Cost.), ma anche sopranazionali (art. 20 Carta europea dei diritti fondamentali), oltre che del tutto aliena all’ordinamento giuslavoristico, da sempre relegante in una posizione di subalternità gli assetti formali in cui sitrova il lavoratore. In altri termini, a volere differenziare il trattamento dei lavoratori ai quali viene riconosciuta la stabilizzazione del rapporto di lavoro sulla sola base del diverso titolo giuridico adoperato dal datore di lavoro, significherebbe introdurre un trattamento palesemente discriminatorio per identiche situazioni di fatto che determinano, tra l’altro, la medesima soluzione giuridica quanto alla stabilizzazione del rapporto di lavoro. Vero è che il Tribunale di Napoli, nel ritenere necessario che prevalga una ratio legis uguale per tutte le situazioni di fatto uguali, disattende la lettura recentemente offerta dalla Corte costituzionale (9 novembre 2011, n. 303..) delle regole che presiedono il sistema risarcitorio introdotto dal Collegato lavoro, laddove il Giudice delle leggi, nel respingere la questione di costituzionalità prospettata dal giudice rimettente, Tribunale di Trani, anche in relazione alla diversa disciplina riservata ai lavoratori con contratto a tempo determinato rispetto alle altre ipotesi di conversione di rapporti, afferma che «il contratto di lavoro subordinato con una clausola viziata (quella, appunto, appositiva del termine) non può essere assimilato ad altre figure illecite come quella obiettivamente più grave dell’utilizzazione fraudolenta della collaborazione continuativa e coordinata. Difforme è, altresì, la situazione cui dà luogo la cessione illegittima del rapporto di lavoro, laddove, nelle more del giudizio volto ad accertarla, il rapporto corre con il cessionario e la garanzia retributiva rimane assicurata. Altro ancora, infine, è la somministrazione irregolare di manodopera, quando un imprenditore fornisce personale ad un altro al di fuori delle ipotesi consentite dalla legge» (Corte cost. n. 303/2011). Si tratta, infatti, ad avviso del giudicante, di un rilievo, quale quello della maggiore o minore gravità della violazione, puramente soggettivo e arbitrario, in ogni caso promanante da un organo cui non è demandato il potere di interpretare le leggi.

Per una ingiustificata disparità di trattamentotra datori di lavoro e parte convenuta.

Sotto altro profilo, per il Tribunale, considerato che, una volta ritenuta la legittimità costituzionale dell’applicazione della norma a tutti i giudizi in corso,così come affermato dalla Corte Cost., «ritenere l’applicabilità della norma del c. 5 dell’art. 32 alle sole ipotesi di conversione ex Dlgs n.368/2011, creerebbe anche una ingiustificata disparità di trattamento tra datori di lavoro e parti convenute, lasciando esposti agli esiti di diritto comune del risarcimento del danno solo alcune delle ipotesi di stabilizzazione e creando, quindi, una lex specialis riferita solo alle violazioni del decreto legislativo 368/2001 che appare di dubbia razionalità, anche con riguardo alla ratio della legge che è stata palesemente quella di limitare gli effetti economici della conversione giudiziale dei rapporti di lavoro precario»

http://www.scribd.com/doc/82163302/3/Tribunale-di-Napoli-17-novembre-2011
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luca_1966
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« Risposta #62 inserito:: Maggio 17, 2012, 23:16:56 »

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO E RESPONSABILITÀ IN CASO DI INFORTUNIO

http://www.networkfiscale.com/dotnetnuke/LavoroDiritto/SentenzeLavoro/tabid/2805/ArticleID/175/Somministrazione-di-lavoro-e-responsabilit%C3%A0-in-caso-di-infortunio.aspx

Tribunale di Modena, sez. lav., 30/11/2011, n. 287

<<networkfiscale.com, 18/2/2012

In caso di infortunio subito da lavoratore somministrato è da escludersi la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia delegato l’obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all’utilizzatore, a norma dell’art. 23 del Dlgs n. 276/2003. Il risarcimento a carico dell’utilizzatore è limitato al solo differenziale tra danno biologico calcolato secondo le tabelle INAIL e il danno accertato in corso di causa secondo le tabelle del Tribunale. L’utilizzatore per avere piena copertura dalla propria compagnia di assicurazioni dovrà stipulare apposita appendice di polizza che prevede oltre alla copertura assicurativa dei propri dipendenti anche la copertura di dipendenti somministrati o di terzi.

È stata sottoposta al giudizio del Tribunale di Modena la vicenda di un lavoratore somministrato che subiva grave infortunio nel corso di una missione in somministrazione. A seguito di detto infortunio veniva aperto procedimento penale a carico dell’amministratore della società utilizzatrice il quale veniva rinviato a giudizio. Il lavoratore, risarcito dall’INAIL, in base ad una quantificazione operata dall’Istituto, ritenuta dal ricorrente insufficiente e comunque connessa al risarcimento del solo danno da perdita di capacità lavorativa, intraprendeva azione nei confronti dell’utilizzatore e della società di somministrazione, chiedendo la condanna in solido al pagamento dell’intero danno biologico e del danno personalizzato (ex danno morale).

Si costituiva in giudizio l’Agenzia per il lavoro la quale rilevava che nel contratto di somministrazione le parti avevano concordato che l’espletamento dell’obbligo di formazione ed informazione sui rischi connessi con l’attività lavorativa sarebbe stato a totale carico dell’utilizzatore ciò a norma dell’art. 23, comma 5, Dlgs n. 276/2003.

L’Agenzia per il lavoro, su tali basi, escludeva, pertanto, ogni propria responsabilità, evidenziando altresì di non aver preso parte in alcun modo alla dinamica che aveva portato alla causazione dell’infortunio.

Il giudice, accogliendo i rilievi formulati dal somministratore, rilevava che «Ai sensi dell’art. 23, comma 5,Dlgs n. 276/2003, grava sul somministratore l’obbligo di informare i lavoratori dei rischi per la sicurezza e la salute e di formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro. Le parti possono tuttavia prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. Tenuto conto delle disposizioni citate, delle clausole contrattuali, delle modalità dell’infortunio e dei profili di colpa, come di seguito ricostruiti, nessuna responsabilità può addebitarsi a S. e deve pertanto respingersi la domanda proposta nei confronti della stessa».

L’Agenzia per il lavoro, nella propria difesa, evidenziava inoltre che nella determinazione del quantum, il giudice avrebbe dovuto ridurre notevolmente le pretese del lavoratore, anche nei confronti dell’utilizzatore, limitando la responsabilità di questo al solo differenziale tra liquidazione del danno biologico da operarsi secondo il calcolo effettuato dall’INAIL e determinazione del danno secondo i normali criteri civilistici.

Il giudice accoglieva i rilievi effettuati dall’Agenzia per il lavoro, rilevando come il Dpr n. 1124/1965 fosse stato modificato dalla novella introdotta dal Dlgs n. 388/2000. La norma, infatti, ha posto a carico dell’INAIL non più solo l’indennità connessa alla perdita di capacità lavorativa, ma anche la liquidazione del danno biologico.

Da ciò ne consegue che l’obbligato alla liquidazione del danno biologico, per effetto delle predette disposizioni, è l’INAIL (ovviamente con possibilità di rivalsa da parte di quest’ultima), mentre il lavoratore può richiedere il risarcimento diretto da parte dell’utilizzatore limitatamente al solo differenziale tra danno biologico liquidato dall’INAIL (con valore capitalizzato) e la quantificazione operata secondo i criteri civilistici, essendo l’utilizzatore tenuto esclusivamente a colmare tale differenza.

Nel predetto giudizio il giudice, accogliendo la predetta tesi difensiva, rilevava: «Si ritiene di dover riconoscere la risarcibilità del danno biologico differenziale ciò sulla base di una interpretazione di ordine letterale e sistematica delle disposizioni di cui al Dlgs n. 388/2000 e del Dpr n. 1124/1965. L’art. 10 del Dpr n. 1124/1965 prevede: “l’assicurazione a norma del presente decreto, esonera il datore di lavoro dalla responsabilità civile per gli infortuni sul lavoro. Nonostante l’assicurazione predetta permane la responsabilità civile a carico di coloro che abbiano riportato condanna penale per il fatto del quale l’infortunio è derivato. (…) Non si fa luogo a risarcimento qualora il giudice riconosca che questo non ascende a somma maggiore dell’indennità che, per effetto del presente decreto, è liquidata all’infortunato o ai suoi aventi diritto. Quando si faccia luogo a risarcimento, questo è dovuto solo per la parte che eccede le indennità liquidate a norma degli articoli 66 e seguenti”. L’art. 13 del Dlgs n. 38/2000 dispone che il nuovo indennizzo debba essere erogato “in luogo della prestazione di cui all’art. 66 comma 1, n. 2 del Testo unico”. Quest’ultima disposizione prevede l’erogazione di una rendita per inabilità permanente. È evidente come l’indennizzo di cui al Dlgs n. 38/2000 sia andato a sostituire la rendita per inabilità permanente prevista dall’art. 66 del Dpr n. 1124/1965. Quindi l’art. 10 Dpr n. 1124/1965, nel momento in cui prevede il risarcimento del danno differenziale «per la parte che eccede le indennità liquidate a norma degli articoli 66 e seguenti” fa riferimento all’indennità di cui all’art. 66, comma 1 n. 2, ora sostituita dall’indennizzo di cui all’art. 13 Dlgs n. 38/2000. È vero che nella sua versione originaria, l’art. 10 Dpr n. 1124/1965 non poteva riferirsi al danno differenziale biologico, ma è altrettanto vero che per effetto dell’inclusione operata dal Dlgs n. 38/2000 del danno biologico nell’ambito delle prestazioni assicurative Inail, la sfera di applicazione dell’art. 10 ha subito una espansione tale da comprendere nel danno differenziale risarcibile anche quello biologico. Il Dlgs n. 38/2000 si è limitato a sostituire la rendita ex art. 66, comma 1, n. 2 Dpr n. 1124/1965 col nuovo indennizzo, inclusivo del danno biologico, lasciando inalterato tutto il sistema previgente in particolare la funzione indennitaria e non di tutela risarcitoria dell’assicurazione Inail». Ne deriva ovviamente una notevole riduzione del danno a carico del datore di lavoro ed in questo caso dell’utilizzatore, che resta, però, comunque esposto ad azione di rivalsa da parte dell’Inail.

Infine, altra particolarità della predetta sentenza, il giudice ha escluso che l’utilizzatore potesse ottenere, però, manleva dalla propria compagnia di assicurazione, prevedendo la polizza assicurativa di quest’ultimo l’estensione della copertura assicurativa ai soli dipendenti dell’assicurato e non anche ai lavoratori somministrati.


«Non può trovare accoglimento la domanda di manleva proposta da M. Srl nei confronti di A. Spa in ragione della formulazione letterale della polizza, limitata ai prestatori di lavoro dipendenti dell’assicurato, ed atteso che tale non può considerarsi il lavoratore interinale». Rilievo, quest’ultimo, abbastanza preoccupante per gli utilizzatori, che, ove venisse confermato il predetto indirizzo, se vorranno dormire sonni tranquilli, dovranno assicurarsi che nelle appendici di polizza dei propri contratti assicurativi sia prevista estensione della tutela r.c. per danni ad altri collaboratori dell’impresa e lavoratori somministrati.>>.
« Ultima modifica: Maggio 17, 2012, 23:18:43 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #63 inserito:: Maggio 27, 2012, 12:57:03 »

Tribunale di Padova, sent. del 29/11/2011

Somministrazione irregolare. <<In caso di somministrazione irregolare si applica la sanzione prevista dall’articolo 32, comma 5 della Legge n. 183/2010 (Collegato Lavoro) in materia di contratto a tempo determinato (conversione del contratto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore e, per il medio tempore, indennità omnicomprensiva tra le 2.5 e le 12 mensilità di retribuzione globale di fatto).>>.

Tribunale di Treviso, sent. del 5/4/2011

Somministrazione di manodopera. <<Con l’entrata in vigore degli articoli 20 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003, il Legislatore ha introdotto una generale forma di interposizione di manodopera denominata “somministrazione di lavoro” e definita come la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine (articolo 20, comma 1, lettera o), formula che ricomprende sia il cosiddetto staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato, rivitalizzato dalla Legge n. 191/2009), sia il cosiddetto lavoro interinale o temporaneo (somministrazione a tempo determinato). Il ricorso alla somministrazione a termine è consentito anche a fronte di esigenze stabili e ricorrenti. Eventuali vizi del contratto di assunzione tra impresa di somministrazione e lavoratore somministrato per difetto di forma o per mancata o insufficiente specificazione che giustificano l’assunzione a termine del lavoratore, rimangono circoscritti all’area dei rapporti tra agenzia e lavoratore e non vanno a toccare il rapporto tra l’utilizzatore e quest’ultimo. In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo ed i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore; in tal caso rimangono invariati gli altri elementi contrattuali, ivi compresa la temporaneità del rapporto. Il contratto tra agenzia e lavoratore non richiede, in termini generali, specifici requisiti di forma, valendo sul punto la disciplina generale per il tipo contrattuale prescelto.>>.

Tribunale di Torino, sent. del 16/1/2012

Contratto di somministrazione a termine illegittimo. <<In ipotesi di lavoro somministrato a termine, la conseguenza dell’illegittimità dello stesso, stante la genericità delle causali, non può comportare la costituzione di un rapporto con la Pubblica Amministrazione utilizzatrice, in quanto a ciò osta l’inapplicabilità dell’articolo 27 D.Lgs. n. 276/2003 alle Amministrazioni Pubbliche, per espressa disposizione dell’articolo 86, comma 9, del medesimo provvedimento, nonché l’articolo 36 del D.Lgs. n. 165/2001. Ne deriva che l’unico rimedio esperibile è quello del risarcimento del danno da equivalente, che deve essere quantificato secondo i criteri offerti dall’articolo 18, Legge n. 300/1970, e cioè dalla corresponsione delle mensilità della retribuzione globale di fatto.>>.

Tribunale di Padova, sent. del 4/2/2011

Somministrazione irregolare. <<In caso di somministrazione irregolare si applica la sanzione prevista dall’articolo 32, comma 5 della Legge n. 183/2010 in materia di contratto a tempo determinato (conversione del contratto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore e, per il medio tempore, indennità onnicomprensiva tra le 2,5 e le 12 mensilità di retribuzione globale di fatto).>>.

Tribunale di Rovigo, sent. del 1/2/2011

Somministrazione irregolare. <<In caso di somministrazione irregolare si applica la sanzione prevista dall’articolo 32, comma 5 della Legge n. 183/2010 in materia di contratto a tempo determinato (conversione del contratto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore e, per il medio tempore, indennità onnicomprensiva tra le 2,5 e le 12 mensilità di retribuzione globale di fatto).>>.

Tribunale di Torino, sent. del 18/1/2012

Contratto di somministrazione a termine. <<L’illegittimità del contratto di somministrazione travolge automaticamente anche il termine apposto al contratto di lavoro, e, non versandosi in alcuna delle ipotesi di conversione di contratto a tempo determinato, stante la sussistenza di un rapporto di lavoro intercorso, sul piano soggettivo, tra parti diverse da quelle che ne erano apparentemente titolari, non si applica l’indennità risarcitoria di cui ai comma 5, articolo 32, Legge n. 183/2010, ma l’ordinario regime di risarcimento del danno. Da tale ammontare va detratto quanto il lavoratore abbia percepito a titolo di indennità di disoccupazione.>>.

TeamSystem Labour Review 171/2012
http://www.teamduemila.it/wp-content/uploads/TSLR0512_171.pdf
« Ultima modifica: Maggio 27, 2012, 13:31:20 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #64 inserito:: Maggio 28, 2012, 23:34:37 »

Per il futuro:

D.Lgs. 2/3/2012, n. 24 (Attuazione della direttiva 2008/104/CE, relativa al lavoro tramite agenzia interinale)
« Ultima modifica: Maggio 28, 2012, 23:35:11 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #65 inserito:: Maggio 30, 2012, 23:16:00 »

professioni-imprese24.ilsole24ore.com

RIFORMA DEL LAVORO: TUTTA LA DOCUMENTAZIONE E GLI APPROFONDIMENTI

Il 30 maggio 2012 Il Sole 24 ORE, il Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del lavoro e la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro hanno presentato il FORUM LAVORO 2012. L'evento può essere seguito in differita su www.ilsole24ore.com/forumlavoro. Pubblichiamo di seguito la documentazione di approfondimento relativa agli argomenti che sono stati affrontati in occasione del Forum.

(..)

CONTRATTI A TERMINE

(..)

è lecito il distacco di lavoratori appositamente assunti con contratto a tempo determinato, ovviamente entro il periodo di validità del rapporto (Min. lav., interpello 12/4/2005). Il divieto ricorre se l'interesse produttivo del distaccante coincide con la mera somministrazione di lavoro (Min. lav., circ. 15/1/2004, n. 3).
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« Risposta #66 inserito:: Giugno 01, 2012, 13:28:08 »

Tribunale di Padova, Sezione Lavoro, sent. del 17/1/2012

Il tribunale ha stabilito [forse con riferimento esclusivo alla somministrazione?] che il comportamento del lavoratore somministrato che non impugni tempestivamente il contratto e che accetti nuovi contratti di lavoro vale quale tacito consenso alla cessazione del precedente rapporto in somministrazione. La risoluzione consensuale tacita del rapporto, secondo il giudice, discende da due circostanze: il dipendente ha atteso troppo tempo dalla scadenza dell'ultimo contratto di somministrazione prima di offrire la sua prestazione lavorativa; inoltre, ALLA DATA DI IMPUGNAZIONE AVEVA GIÀ STIPULATO UN CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO CON ALTRA SOCIETÀ. CON TALE COMPORTAMENTO SI È POSTO IN UNA POSIZIONE DI INCOMPATIBILITÀ PERMANENTE CON LA VOLONTÀ, MANIFESTATA SOLO SUCCESSIVAMENTE, DI VOLER PROSEGUIRE NEL RAPPORTO CON LA SOCIETÀ UTILIZZATRICE.

http://www.studiodeluca.it/news_259_Somministrazione%3A+la+mancanza+di+impugnazione+tempestiva+vale+quale+tacito+consenso+alla+cessazione+del+rapporto+

CORTE D'APPELLO DI ROMA, Sez. Lav.
Sent. n. 547 del 7/2/2012

(..)

QUANTO AGLI ALTRI RAPPORTI DI LAVORO, A PARTE IL BREVE RAPPORTO A TERMINE DAL 10/9/2007 AL 9/10/2007, È EMERSO, IN EFFETTI, LA CONCLUSIONE DA PARTE DELL'APPELLATO DI UN RAPPORTO A TEMPO INDETERMINATO DAL 1/3/2008 AL 25/5/2009 COME DIRETTORE OPERATIVO DELLA SOCIETÀ ZZ. LA CONCLUSIONE DI TALE CONTRATTO, TUTTAVIA, NON PUÒ RIVELARE DI PER SÉ LA VOLONTÀ DI NON COLTIVARE O DI RINUNCIARE ALLA PRETESA QUI AZIONATA: ANZI,

PROPRIO LA CIRCOSTANZA DELLA PROPOSIZIONE DEL RICORSO DOPO POCHI MESI DALL'INSTAURAZIONE DI UN DIVERSO RAPPORTO, DIMOSTRA LA VOLONTÀ DI PERSISTERE NELL'INTENTO, NÉ SI PUÒ PRETENDERE CHE IL LAVORATORE LICENZIATO O ESTROMESSO DEBBA ATTENDERE L'ESITO DI GIUDIZI ANCHE LUNGHI SENZA COLLOCARSI DIVERSAMENTE IN ATTESA DELLA DECISIONE FINALE.

(..)

Roma, 24/1/2012
« Ultima modifica: Giugno 01, 2012, 13:29:49 da luca_1966 » Registrato
luca_1966
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« Risposta #67 inserito:: Ottobre 09, 2012, 13:11:26 »

lavoropareri.com, 1/10/2012
http://www.lavoropareri.com/requisiti-formali-del-contratto-di-somministrazione-di-lavoro-ed-onere-della-prova-a-carico-dellutilizzatore/

REQUISITI FORMALI DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO ED ONERE DELLA PROVA A CARICO DELL’UTILIZZATORE

Tribunale di Napoli, sent. n. 14479 del 17/5/2012 [Giudice Gabriella Marchese, III Sez. Lav.; causa, ruolo 28/5/2009, 8 rinvii] [1]

Alla luce della disciplina di cui al D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, <<la costituzione del rapporto di lavoro direttamente con l’utilizzatore si verifica solo per vizi che colpiscono il contratto di somministrazione e non anche per i vizi che riguardano il contratto di assunzione, ovvero quello stipulato tra il somministratore ed il lavoratore e di cui non è parte l’impresa utilizzatrice>>. Qualora il contratto di somministrazione rechi la causalemotivi del ricorso alla sostituzione: sostitutivo – per sostituzione lavoratori assenti”, essa è da considerarsi lecita ai sensi dell’art. 20, co. 4, D.Lgs. n. 276/2003, gravando sull’utilizzatore l’onere di provare in giudizio la corrispondenza al vero della causale espressa nel contratto.

[1].

Tra parentesi quadra i [dati ricavati grazie al servizio di consultazione informatica degli uffici giudiziari]

http://pst.giustizia.it/PST/it/pst_2_6_2.wp?actionPath=/ExtStr2/do/consultazionepubblica/sicid/dirlavoro/detail.action&currentFrame=10&idfascicolo=140654&numeroregistro=00025821&annoregistro=2009&regioneRicerca=4&ufficioRicerca=0630490096&registroRicerca=LAV
« Ultima modifica: Ottobre 09, 2012, 13:12:51 da luca_1966 » Registrato
luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #68 inserito:: Ottobre 16, 2012, 20:48:55 »

In realtà quella che segue è una sentenza (Tr. Roma, sent. del 1/6/2011, Giud. Rossella Masi) relativa ad un caso di presunta interposizione illegittima di manodopera, cioè di rapporto di lavoro stretto in aperta violazione della normativa sulla somministrazione (Dlgs 276/2003); l'interponente (una cooperativa insediata in loco, e non un'agenzia di somministrazione) risulta contumace nel processo. Il datore di lavoro sostiene che l'attività di macelleria de qua sarebbe stata da lui appaltata proprio alla cooperativa contumace, la quale avrebbe impartito gli ordini al ricorrente, mentre il datore si sarebbe limitato a "dirigere" dall'esterno l'attività di macelleria.

A proposito della somministrazione, il Giudice condivide quanto affermato dal Trib. Roma, sent. n. 5964/2011, Giud. Forziati, di cui trascrive un'ampio stralcio.

Quindi prosegue:

<<Tanto premesso, nella specie deve osservarsi (richiamando ancora una volta le argomentazioni esposte nella sentenza sopra menzionata) come già l'esame della documentazione in atti evidenzi la carenza degli elementi richiesti dalla legge per la regolarità della somministrazione di lavoro o della distinta figura dell'appalto di servizi..>>; <<..emergerebbe ..la mera esistenza di un accordo tra le società fnalizzato ad un appalto di servizi, dal quale risultano tuttavia "assentí i profili organìzzativí dell'ímpresa appaltatríce, l'esercizio di poterí datoriati neí confronti deí propri dipendentí e l'assunzione del rischio imprenditoríale della porzione di attività appaltata" (v. sentenza citata). Tali carenze si prospettano confermate all'esito dell'istruttoria effettuata, dalla quale sono tra l'altro emersi elementi idonei a riscontrare la ricostnrzione fattuale operata dal ricorrente..>>; <<..E' ..emerso che il XX aveva iniziato a lavorare presso la YY già nel 2002, in un periodo di gran lunga precedente alla stipulazione del contratto di "appalto" con la cooperativa..>>; <<..Alla luce di quanto premesso, in applicazione del disposto degli artt. 27 e 29 del d.lgs. 276/2003 e dell'art. 1655 c.c. può dunque affermarsi che tra il ricorrente e la ZZ è intercorso un rapporto di lavoro subordinato dal 2/5/2003 al 29/2/2008. Le risultanze istnrttorie hanno confermato peraltro le deduzioni del ricorrente anche in merito all'orario ossewato ed alle mansioni espletate ("..ha contínuato a lavorare lì ..come addetto alla selezíone carní, alla macellazìone ed alle celle.frígorifere; credo abbìa svolto anche anivítà dí autísta.. lavorava dalle ore 4 círca alle ore 15,00-16,00 ..(...)>>.

Il giudice esclude poi la rilevanza, anzi, l'applicabilità al caso di specie del CCNL richiamato dal lavoratore ricorrente al fine di ancorarvi le richieste economiche "accessorie" [il ragionamento è lineare e consolidato presso la S.C.]:

<<Nemmeno è stata raggiunta la prova della adesione del datore di lavoro alla contattazione collettiva richiamata nel ricorso. Occorre rilevare in merito che, come costantemente ribaditoo dalla Suprema Corte, la disciplina collettiva ha efficacia vincolante solo nei confronti degli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e di coloro che vi abbiano prestato adesione implicita o esplicita (v., fra le numerose alte, Cass. 2665/1997). Nella fattispecie, la parte ricorrente non ha fornito prova dell'esistenza dei delineati requisiti (iscrizione o adesione): non v'è dubbio d'albonde che il relativo onere incombeva proprio sul ricorrente, in base al generale principio secondo il quale colui che invoca un diritto deve provare i fatti costituivi dello stesso. Nel caso in esarne, quindi, non essendo le parti iscritte ad alcuna delle associazioni stipulanti, doveva essere almeno provata I'adesionc espressa o tacita al contatto collettivo. L'adesione alla disciplina collettiva è desumibile dal giudice attraverso la valúazione del comportamento dellc parti, dal quale emerga una pratica costante, consolidatasi attraverso I'uniforme e prolungata applicazione delle relative clausole al singolo rapporto, owero dalla volontà espressa della parti nel contratto di lavoro privato, interpretato al fine di determinare la comune intenzione dei contaenti (vd. costante giurisprudenza di legittimità in merito); nella specie, dagli atti processuali non sono emersi al riguardo elementi significativi dal comportamento delle parti nel corso dello svolgimento del rapporto o anche successivamente..

In difetto di elementi di prova univocamente indicativi dell'assoggettamento del rapporto di lavoro "de quo" alla disciplina collettiva invocata, non può quindi essere accolta la domanda di riconoscimento del diritto del lavoratore all'inquadramento nel IV livello del predetto contratto, nè quella conseguente di condanna del soggetto datoriale al pagamenúo dei cornpensi previsti dalle norme collettive per i lavoratori inquadrati nel livello richiesto. Deve quindi essere rigettata la domanda volta al riconoscimento della quattordiccsima menslità, nonché - anche sotto tale profilo - dei compensi per "permessi" e "festivita"; i parametri retibutivi di cui al CCNL del settore possono essere richiamati al solo fine di individuare la retribuzione minima spettante al lavoratore in conformità del dettato di cui all'art. 36 Cost. (Cass. 2909/89; ó565/88; 3581 del 10/4/97; 237/85; 3842/86; 622/84; 6855/82).

Alla luce di quanto premesso, le pretese del lavoratore possono trovare accoglimento limitatarnente alla richiesta di condanna della società convenuta al pagamento delle differenze retibutive dovute in relazione alla retribuzione minima contrattuale relativa al IV livello del CCNL (e infatti I'analisi comparata delle qualifiche prevíste dal contratto collettivo di categoria e dell'attività lavorative in concreto svolte dal XX evidenzia la correttezza della prospettazione del ricorrente con riguardo all'individuazione di tale livello), dei ratei di tredicesima mensilità, del compenso per il lavoro straordinario e nottumo prestato e di trattamento di fine rapporto (non essendo stata fornita alcuna prova del paganento dei relativi compensi da parte della convenuta, cui incombeva il relativo onere), da computarsi sulla base dei conteggi operati dal ricorrente, come correttamente effettuati ed esplicati dettagliatamente nel contesto del ricorso.

La società convenuta ZZ deve quindi essere condannata al pagarnento, in favore del ricorrente, della somma lorda di € 46.279,27, olte ad interessi..

In applicazione del criterio della soccombenza la ZZ va condannata al pagamento delle spese del giudizio, liquidate come in dispositivo in ragione della natura, del valore della causa e dell'esito della stessa, nonchè dell'attività processuale svolta..

Roma, 1/6/2011

Il Giudice Rossella Masi


http://www.studiolegalecs.it/download/SentenzaSomministrazioneIrregolareManodopera.pdf
« Ultima modifica: Ottobre 16, 2012, 20:50:29 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #69 inserito:: Ottobre 19, 2012, 13:33:53 »

Francesco Colaci blog, 19/10/2012
http://francescocolaci.wordpress.com/2012/10/18/sollevata-questione-incostituzionalita-normativa-requisiti-mobilita-per-disparita-trattamento-lavoratori-somministrati/

<<Provvedimento pubblicato nella G.U. della Corte Costituzionale 17 ottobre 2012, n. 41>>.

Con ordinanza del 2/5/2012, la Corte d'Appello di Venezia ha sottoposto alla Corte Costituzionale la questione di costituzionalità dell’art. 16, legge n. 223/91, circa il requisito dell’anzianità aziendale di almeno 12 mesi necessaria per aver diritto all’indennità di mobilità per i lavoratori disoccupati a seguito di licenziamento collettivo per riduzione di personale. Ci sarebbe violazione del principio di uguaglianza, sotto il profilo dell’irragionevolezza, nella parte in cui il requisito di anzianità non prende in considerazione i periodi di lavoro prestati in somministrazione.

<<..La domanda oggetto del giudizio si fonda sull’applicabilità anche alla concreta situazione dell’appellante della norma di cui all’art. 16 l. 223\1991. La norma in esame riconosce il diritto alla indennità di mobilità solo ai lavoratori che siano stati occupati alle dipendenze della impresa ammessa alla mobilità per almeno 12 mesi, di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato, ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni, con un rapporto di lavoro a carattere continuativo e comunque non a termine.

Nel caso in esame la sentenza di primo grado ha escluso la possibilità di computare in questo periodo quello lavorato dalla ricorrente presso l’impresa utilizzatrice in forza di contratti di lavoro interinale. (...)>>.
« Ultima modifica: Ottobre 19, 2012, 13:36:39 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #70 inserito:: Ottobre 22, 2012, 20:41:13 »


Non è una sentenza, ma una risposta del Ministero ad interpello (18938 del 19/10) di Assolavoro a proposito della somministrazione in rapporto al tetto di 36 mesi (già fissato dalla legge 247/2007 per scongiurare la successione di contratti instabili). A me pare, ma potrei sbagliarmi, che al coperto di quel tetto si stiano rovesciando le pareti..



Proverò a rileggere per la terza volta questo articolo. Mi pare ci siano delle contraddizioni.

Com'è possibile dire che nei 36 mesi rientrano anche i periodi in somministrazione (e dunque questa è di fatto considerata omologa ed accorpata ai contratti a termine stipulati direttamente tra le parti), e poi sostenere che raggiunto il limite dei 36 mesi (tetto oltre il quale la precarietà è ritenuta cronica e deleteria), lo stesso datore può stipulare ulteriori contratti di somministrazione con lo stesso lavoratore per ulteriori periodi a termine in somministrazione?
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RIFORMA LAVORO: CONTRATTO A TERMINE E COMPUTO TETTO MASSIMO DI 36 MESI

Con Interpello 18938 del 19/10 il Min. Lavoro fornisce chiarimenti sulla corretta interpretazione sul tetto dei 36 mesi per contratti a tempo determinato


<<Il Ministero del lavoro, con interpello nr. 18938 dello scorso 19 ottobre fornisce chiarimenti circa la corretta interpretazione del disposto normativo ex art. 5, comma 4 bis, D.Lgs. n. 368/2001, afferente al computo del periodo massimo di occupazione del lavoratore in caso di successione di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

In particolare, il Ministero afferma che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi, possa [può] impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.


[ ? Assumere a termine la stessa persona per la stessa mansione ai sensi della disciplina della somministrazione piuttosto che a quella del contratto a tempo determinato diretto, sono due cose all'atto pratico equivalenti. Se si esclude l'aspetto filosofico secondo cui l'agenzia di lavoro rappresenterebbe quel nesso di continuità, altrimenti inesistente, tra lavoratore e lavoro (di cui l'agente sarebbe appunto perpetuo procacciatore), resta la realtà, e cioè che il contratto di somministrazione a termine è un contratto di lavoro a termine, cioè un contratto precario. Se il rapporto di somministrazione in oggetto riguarda le stesse parti per una stessa mansione, e si aggiunge al periodo di 36 mesi appena completato, allora com'è possibile concepire un ulteriore periodo di lavoro in assenza di stabilità?]

La domanda di interpello era stata avanzata da Assolavoro, la quale, chiedeva se sia possibile per un’azienda utilizzatrice, una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi consentito dalla legge, far ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato nei confronti del medesimo lavoratore.

Prima dell’entrata in vigore della Legge n. 92/2012 (riforma del mercato del lavoro), l’articolo 5, comma 4 bis, D.Lgs. n. 368/2001 prevedeva che “qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (…) il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato”.

La nuova formulazione stabilisce che, ai fini del calcolo del periodo massimo di 36 mesi, “si tiene altresì conto dei  periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell’articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato”.

Pertanto, come già chiarito da questo Ministero con circ. n. 18/2012, a far data dal 18 luglio u.s. (data di entrata in vigore della riforma lavoro) nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione – sempre con mansioni equivalenti – formalizzati attraverso una somministrazione a tempo determinato”.

È stato precisato che il periodo massimo costituisce solo “un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non  – invece – al ricorso alla somministrazione di lavoro”.

Ne deriva che, una volta raggiunti i 36 mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore.>>.

http://www.lavoroediritti.com/2012/10/riforma-lavoro-contratto-a-termine-e-computo-tetto-massimo-di-36-mesi/
« Ultima modifica: Ottobre 22, 2012, 20:48:16 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #71 inserito:: Ottobre 23, 2012, 22:18:59 »

Una conferma a quanto allarmisticamente da me affermato sopra (vedi in rosso nell'ultimo messaggio), trova conferma in quest'articolo (le parti in rosso non sono di commento, ma riflettono il contenuto della risposta ad interpello offerta dal Ministero):

<< PER I CONTRATTI A TERMINE, LIMITE DEI 36 MESI SUPERABILE CON LA SOMMINISTRAZIONE (Luca Mamone - EUTEKNE.INFO)


http://www.lalentesulfisco.it/abc-news/per-i-contratti-a-termine-limite-dei-36-mesi-superabile-con-la-somministrazione,3,14804

Nel caso in cui venga raggiunto, con una successione di contratti a termine, il limite massimo di 36 mesi stabilito per l’utilizzo di un lavoratore con contratto a tempo determinato, resta comunque la possibilità di utilizzare nuovamente il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione a tempo determinato.

Lo ha precisato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la risposta ad interpello n. 32 di ieri, 19 ottobre 2012, rispondendo ad un’istanza posta da Assolavoro in merito alla possibilità, per un’azienda utilizzatrice che ha raggiunto il limite dei 36 mesi di utilizzo di un lavoratore a tempo determinato previsto dall’art. 5, comma 4-bis del DLgs. n. 368/2001, di ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato nei confronti dello stesso lavoratore.

Il problema non è di poco conto, in quanto la medesima norma stabilisce che, qualora in una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra il datore di lavoro e lo stesso lavoratore superi il predetto limite temporale, tale rapporto si considera a tempo indeterminato.

Inoltre, con la recente riforma del mercato del lavoro, introdotta dalla L. n. 92/2012, all’art. 1, comma 9, lett. i) si è disposto che, ai fini della determinazione di tale limite temporale, si devono considerare anche i periodi di missione svolti fra le medesime parti (e con mansioni equivalenti), ai sensi della disciplina della somministrazione di lavoro a tempo determinato, prevista dal comma 4 dell’art. 20 del DLgs. n. 276/2003.

Nel formulare la risposta, i tecnici ministeriali ricordano che la problematica era già stata affrontata in un precedente intervento di prassi del Ministero del Lavoro, ovvero la circolare n. 18/2012. In quell’occasione, si è specificato che i datori di lavoro devono certamente tener conto, ai fini della determinazione del limite massimo dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti ricorrendo ai contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a partire dal 18 luglio 2012 (ovvero la data di entrata in vigore della riforma del mercato del lavoro);

tuttavia

si è inteso anche sottolineare che il predetto limite rappresenta, di fatto, una misura restrittiva posta alla stipula dei contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Infatti, nella risposta ad interpello in argomento, si fa notare che siamo di fronte a due strumenti di flessibilità diversi e, a riprova di ciò, il Ministero ribadisce che non a caso la L. n. 92/2012 è intervenuta modificando solo le disposizioni previste per il contratto a termine nel DLgs. n. 368/2001 e non la disciplina del contratto di somministrazione a tempo determinato prevista nella Legge Biagi (DLgs. n. 276/2003).

Ad ulteriore conforto di questa posizione interpretativa, il Ministero del Lavoro richiama anche quanto disposto a livello comunitario dalla Direttiva 1999/70/CE in materia di lavoro a tempo determinato. Infatti, la direttiva comunitaria in oggetto, pur prevedendo che a livello nazionale vengano introdotti - allo scopo di prevenire abusi - specifici limiti temporali all’utilizzo in successione di contratti a termine, ha anche espressamente stabilito che tali misure non riguardano i lavoratori a tempo determinato “messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale”.

Ancora, il Ministero del Lavoro evidenzia che lo stesso DLgs. n. 276/2003, all’art. 22 comma 2, stabilisce espressamente, per la somministrazione a tempo determinato, la non applicabilità dei limiti e delle misure restrittive di cui all’art. 5, comma 3 e seguenti del DLgs. n. 368/2001, compreso quello dei 36 mesi.


Detto tutto ciò, secondo i tecnici ministeriali VI È DUNQUE LA POSSIBILITÀ, PER IL DATORE DI LAVORO CHE STIPULANDO CONTRATTI DI LAVORO A TERMINE CON UN LAVORATORE ABBIA RAGGIUNTO IL LIMITE MASSIMO DI 36 MESI, DI UTILIZZARE IL MEDESIMO LAVORATORE RICORRENDO ALLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO. >>.

Ma che senso ha? Quel lavoratore potrebbe da un lato fare causa per il superamento del limite di 36 mesi, considerando allo scopo anche gli eventuali rapporti in somministrazione intercorsi, mentre dall'altro lato potrebbe proseguire in somministrazione, aggiungendo al tetto una veranda. Ma come cazzo ragionano?
« Ultima modifica: Ottobre 23, 2012, 23:25:36 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #72 inserito:: Dicembre 23, 2012, 08:20:40 »

In G.U., oltre alla domanda pregiudiziale relativa allo

art. 32, l. 183/2010

Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Napoli (Italia) il 31 luglio 2012 - Carratù/ Poste Italiane SpA
(Causa C-361/12) (2012/C 295/42)

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:295:0023:0024:IT:PDF


Vedi agli intervv. #342 e segg.
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4471.msg121390#msg121390


è presente anche la domanda pregiudiziale concernente la

somministrazione:

Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Napoli (Italia) l’11 giugno 2012 - Oreste Della Rocca/Poste Italiane SpA
(Causa C-290/12) (2012/C 243/17)

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:243:0009:0010:IT:PDF

<<Lingua processuale: l'italiano
Giudice del rinvio Tribunale di Napoli

Parti nella causa principale
Ricorrente: Oreste Della Rocca
Convenuto: Poste Italiane SpA

Questioni pregiudiziali
1) se tenuto conto anche dell’inciso di cui al punto 36 dell’Ordinanza della Corte di Giustizia del 15 settembre 2010 (procedimento C-386/09, Briot), la direttiva 1999/70/CE (GU L 175, pag. 43), segnatamente la clausola 2, faccia riferimento anche al rapporto di lavoro a termine tra lavoratore somministrato ed agenzia di lavoro interinale ovvero tra lavoratore somministrato ed utilizzatore e quindi se la direttiva 1999/70/CE regolamenti detti rapporti;
2) se, in assenza di altre misure ostative, una disposizione che consenta la apposizione del termine al contratto di lavoro con agenzia di lavoro interinale, nonché la sua reiterazione, sulla base di esigenze tecniche organizzative o produttive non della agenzia ed in relazione allo specifico rapporto di lavoro a termine, ma sulla base di esigenze generali del somministrato, slegate dallo specifico rapporto di lavoro, soddisfi i requisiti di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a) della direttiva 1999/70/CE, ovvero possa costituire una elusione della direttiva stessa; se le esigenze oggettive di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a), della direttiva 1999/70/CE debbano essere cristallizzate in un documento e debbano riguardare lo specifico rapporto di lavoro a termine e la sua reiterazione, per cui il riferimento alle esigenze oggettive generali che hanno giustificato la stipula del contratto di somministrazione siano inidonee o meno a soddisfare la prescrizione di cui alla clausola 5, lettera a);
3) se la clausola 5 della direttiva 1999/70/CE osti a che le conseguenze dell’abuso siano poste a carico di soggetto terzo, nel caso di specie l’utilizzatore.
>>.
« Ultima modifica: Dicembre 23, 2012, 08:26:12 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #73 inserito:: Gennaio 17, 2013, 23:11:01 »

SANZIONABILE MANCATA COMUNICAZIONE RAPPRESENTANZE SINDACALI ASSUNZIONI SOMMINISTRATI
gennaio 16, 2013
http://francescocolaci.wordpress.com/

La disciplina  circa le  comunicazioni delle assunzioni dei lavoratori somministrati ha le fonti normative nelle disposizioni del decreto legvo n.276/03 e del decreto legislativo n.24/2012.

Riguardo al primo provvedimento ,si fa riferimento all’art.24 ,comma 4 ,che dispone quanto segue:
4. L’utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria,
ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle
associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni
dei lavoratori comparativamente piu’ rappresentative sul piano
nazionale:
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di
lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove
ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessita’ di stipulare il
contratto, l’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i
cinque giorni successivi;
b) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei
datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero
e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la
durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori
interessati.

Dal testo normativo si evincono i seguenti elementi:
a) le comuniucazion circa i lavoratori assunti in somministrazione sono due ,di cui una risulta preventiva ,
l’altra è annuale ;
b) le comunicazioni vanno fatte alle RSA o alla RSU ed in mancanza alle associazioni
territoriali aderenti ai sindacati comparativamente piu’ rappresentastivi
c) la comunicazione preventiva va fatta prima della stipula del contrsatton di somministrazione
ovvero in casi di assunzioni particolare urgenza entro 5 giorni dal contratto
d) l’assunzione annuale deve avvenire ogni dodici mesi e non oltre il entro il 31 gennaio dell’anno solare successivo a quello in cui sono
avvenute le assunzioni dei somministtrati dell’anno di riferimento ,salvo termine piu’
ampio stabilito dalla contrattazione collettiva;
e) l’obbligo di comuniucazione grava sull’utilizzatore dei lavoratori somministrati

Riguardo al secondo provvedimento citato ,si precisa che il predetto ha inserito il comma 3 bis all’art.18
del decreto legvo n.276/03 , che stabilisce :
1. All’articolo 18 del decreto sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) dal 6.4.2012,dopo il comma 3 e’ inserito il seguente: «3-bis. La violazione
delle disposizioni… di cui all’articolo 24, comma 4, lettere a) e
b), e’ punita con la sanzione amministrativa pecuniaria prevista dal
comma 3. ,che a sua volta stabilisce:La violazione delle disposizioni …per il solo utilizzatore …di cui all’art 24 comma 4 lett.a) e b) e’ punita con la sanzione amministrativa
pecuniaria da Euro 250 a Euro 1.250.”
La comunicazione preventiva va fatta alle rappresentanze sindacali direttamente dall’utilizzatore ,mentre
quella annuale puo’ avvenire tramite l’associazione iomprenditoriale.
Si conclude asserendo che per il 2012 l’obbigo di comunicazione annuale è da soddisfare per le assunzioni intervenute da parte dell’utilizzatore nel periodo dal 6 aprile (data di entrata in vigore del dec.legvo
n.24/12) al 31.12.2012 ,entro e non oltre il 31 gennaio 2013
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« Risposta #74 inserito:: Gennaio 18, 2013, 21:46:28 »

Forse la sentenza di Cassazione n. 5667 del 10/4/2012 segnalata tempo fa in questa discussione può essere coordinata con l'anteprima di Guida Lavoro n. 5/2013 a seguire. La Cassazione dell'aprile 2012, in antitesi rispetto a precedenti decisioni, sollevava l'utilizzatore da alcune responsabilità (!) circa l'eccessivo ricorso alla somministrazione ed accollava al somministratore le conseguenze (nella specie contributive) per il personale somministrato (a tempo determinato?) oltre i limiti percentuali fissati dalla contrattazione. Era steso un principio di diritto che è possibile ammirare a caratteri scarlatti all'intervento #45 della pagina precedente. Ora, conformemente a quel precedente, sembra che l'obbligo di comunicazione, da parte dell'utilizzatore, del numero delle assunzioni effettuate annualmente alle organizzazioni sindacali non risponda più al principio di garanzia "personale" del lavoratore somministrato, ma a quello più sfumato delle "garanzie collettive", nell'ottica di "monitoraggio" complessivo del fenomeno, con l'impegno a sanzionare se del caso l'utilizzatore che ecceda nel ricorso all'istituto con multe fino a 1.250 euro. Mi pare che alla somministrazione, per quanto strumento principe di "flessibilizzazione" del mercato del lavoro nelle moderne realtà del settentrione d'Europa, vengano attribuite libertà eccessive.

<<SOMMINISTRAZIONE: ENTRO IL 31 GENNAIO LA COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA

Entro il 31 gennaio 2013 - secondo quanto disposto dall'art. 24, comma 4, Dlgs n. 276/2003 - le aziende che utilizzano lavoratori somministrati devono effettuare la comunicazione del numero, motivi e durata dei contratti di somministrazione conclusi nel 2012, nonché del numero e relativa qualifica dei lavoratori utilizzati in riferimento ai predetti contratti.

Il Dlgs n. 276/2003 prevede, all’art. 24, c. 4, che “l’utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale..

(...)

Comunicazione dei contratti di somministrazione
Gli obblighi di comunicazione rispondono all’esigenza di monitorare l’utilizzo - da parte delle aziende utilizzatrici - dei contratti di somministrazione. Ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi è affidato il compito di individuare limiti quantitativi all’utilizzo della somministrazione a tempo determinato (c.d. clausole di contingentamento), nei limiti, peraltro, di cui all’art. 10, Dlgs n. 368/2001. Le previsioni regolative contrattuali sono finalizzare - in generale - al rispetto delle c.d. “garanzie collettive”.

Regime sanzionatorio
La rilevanza attribuita dal legislatore (europeo) al predetto principio delle “garanzie collettive”, ha trovato riscontro nell’introduzione di un appropriato regime sanzionatorio, da considerarsi come il tassello di completamento normativo della materia, al fine di perseguire l’obiettivo indirettamente dichiarato dal Legislatore attraverso l’art. 24. La crescente esigenza di monitorare - efficientemente ed efficacemente - il fenomeno della somministrazione di lavoratori è stata formalmente adempiuta attraverso l’emanazione del Dlgs 2 marzo 2012, n. 24 “Attuazione della direttiva 2008/104/CE, relativa al lavoro tramite agenzia interinale” (Gazzetta Ufficiale 22 marzo 2012, n. 69)...

(...)

Condotta antisindacale
Oltre all’aspetto sanzionatorio di natura amministrativa, occorre evidenziare come l’inosservanza dell’obbligo da parte del datore di lavoro/utilizzatore potrebbe configurare la fattispecie della condotta antisindacale. Secondo quanto disposto dall’art. 28 della legge n. 300/70, si ha infatti condotta antisindacale, “qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero (…)”. Sia l’obbligo di comunicazione preventiva (art. 24, comma 4, lett. a) Dlgs n. 276/2003) sia quello avente ad oggetto la comunicazione consuntiva (lett. b) della medesima disposizione, sono finalizzati a consentire l’attività di controllo sindacale, rientrante, quest’ultima, tra le funzioni tipiche attribuite dalla legge alle organizzazioni sindacali.>>.
« Ultima modifica: Gennaio 18, 2013, 22:14:27 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #75 inserito:: Gennaio 28, 2013, 20:42:44 »

Un utente del forum mi ha spedito questa sentenza. Si tratta di un contratto di somministrazione presso Poste Italiane risalente all'anno 2004 (3 mesi + proroga 4 mesi) il cui ricorso è stato depositato nel 2009. Dopo 3 rinvii di 6-8 mesi ciascuno, la causa è stata decisa nel dicembre 2012. La vittoria del lavoratore sembra decidersi attorno alla considerazione che gli assenti non erano tali "per malattia", come riportato sul contratto, ma per i motivi più disparati (compreso il pensionamento, o forse l'infortunio nei mesi immediatamente precedenti il pensionamento di uno dei dipendenti) degli operatori con diritto alla conservazione del posto. La contestazione di presunto superamento della soglia percentuale di contingentamento, prevista dalla contrattazione e lamentata nel ricorso, viene ritenuta generica dal giudice, mentre a me non pare affatto tale, trattandosi di un'azienda di dimensioni tali da non consentire al lavoratore una diretta cognizione e quantificazione della forza lavoro complessiva. A tale proposito, poi, non sarebbe arduo, per la parte datoriale, fornire comunque la prova del contario, anche trattandosi in ipotesi di piccola azienda, con pochi dipendenti. Circa la causale sostitutiva, secondo me il motivo dell'assenza (malattia, ferie, infortunio, etc.) nelle grandi realtà aziendali - secondo un'interpretazione della Cassazione tuttora pendente persso la Consulta ed al pari del nominativo del lavoratore assente - non sarebbe compreso tra gli oneri di specificazione da ritenere a carico dell'azienda all'atto dell'assunzione. Sul contratto dovrebbero essere specificati, invece, elementi ulteriori, come il luogo esatto della prestazione, le mansioni dei lavoratori assenti, il loro diritto alla conservazione del posto.. Quest'ultima interpretazione è ispirata alle sentenze "salva Poste" della Cassazione di inizio 2010, e cioè alle "sentenze gemelle" Cass. n. 1576/2010, Pres. De Luca, Rel. Di Cerbo, e Cass. n. 1577/2010, Pres. De Luca, Rel. Mammone.

Vedi articolo a fondo pagina.

A marzo 2013 la Corte Costituzionale sarà chiamata a riaffermare la propria interpretazione, che prevede l'obbligo di indicazione sul contratto del nome del lavoratore assente (già espressa in C. Cost. sent. n. 214 del luglio 2009), oppure a validare le sentenze "gemelle" e le successive fino ad oggi emesse dalla S.C. Peraltro tra una settimana la Consulta dovrà provvedere alla nomina (interna) di un nuovo Presidente.

TRIBUNALE DI LECCE
Sent. del ../12/2012

<<..[Il ricorrente] esponeva ..[che] L'utilizzatrice era Poste Italiane SpA e l'assunzione era finalizzata alla sostituzione di personale in malattia presso l'U.P. di.. Contestava di essere stato effettivamente impiegato per sostituire personale ..assente per malattia, ..rilevava di essere stato impiegato in una zona.. priva di titolare, .., ed eccepiva il superamento dei limiti quantitativi imposti dalla contrattazione collettiva nonché il mancato avvio della procedura di confronto con le OOSS di categoria prevista dall'art. 25, comma 23, CCNL..

..Si costituiva ..Poste Italiane ..I limiti quantitativi erano stati rispettati, come da documentazione che si allegava. Contestava che il mancato confronto con le OOSS comportasse la nullità.. Deduceva che il ricorrente era stato ..impiegato per sostituire 8 dipendenti a t.i. ..assenti nel periodo coperto dal contratto..

..Contumace XX [Ag. Lavoro]

Il ricorso è fondato e va accolto.

[Il giudice richiama le norme da tenere in considerazione] L'art. 21, Dlgs 276/2003.. L'art. 20, comma 4, 1° periodo.. Il successivo art. 27..

La costituzione del rapporto.. direttamente con l'utilizzatore si verifica quindi nell'ipotesi in cui un vizio di forma riguardi specificamente il contratto di somministrazione.., e non anche se vi siano vizi formali riguardanti il contratto ..tra somministratore ..e lavoratore.

(...) ..Anche per la somministrazione, dunque, occorre, per evitare comportamenti fraudolenti o abusivi, che le ragioni del ricorso ad utilizzazione temporanea siano ..indicate nel contratto di soministrazione..

Quanto alle altre condizioni di liceità del contratto di somministrazione, l'art. 20, c. 4 per la individuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione ..rimanda ai contratti collettivi nazionali ..in conformità ..al Dlgs 368/2001, art. 10.

(...) [Appare infondata l'eccezione relativa] ..al mancato rispetto, da parte della ..utilizzatrice, della clausola di contingentamento. ..vale riportare il contenuto dell'art. 22, CCNL/2003 temporalmente applicabile..: "2. Sono soggetti a limiti quantitativi.. nella misura media annua dell'8% del numero diei lavoratori in servizio su base regionale.. per Poste Italiane SpA e nella misura del 10% per le altre società.., i contratti ..per - incrementi di attività.. - temporanea utilizzazione in qualifiche non previste.. - per ..necessità straordinarie.. innovazioni tecnologiche.. - per ..più commesse concomitanti.. 4. ..(...)".

Ciò posto, appare utile richiamare l'orientamento giurisprudenziale ..della S.C. in alcuni suoi precedenti (cfr. Cass. n. 839/2010; n. 6010/2009), secondo cui, nel sistema "autorizzatorio" della legge n. 56 del 1987, la previsione, da parte dei contratti collettivi, del numero percentuale dei lavoratori che possono essere assunti a termine rispetto al numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato costituisce un preciso limite al potere negoziale delle organizzazioni sindacali, idoneo a condizionare la legittimità della deroga dalle stesse apportatale alla disciplina comune del contratto a termine (...). Si tratta ..di un contrappeso agli ampi poteri della contrattazione medesima, nella prospettiva di un uso ragionevole e razionalmente verificabile dei contratti di autorizzazione e della loro incidenza sull'organizzazione del lavoro.

Il che porta ad escludere che la clausola di contingentamento (e la sua violazione) sia inidonea ad incidere sul piano della della relazione negoziale tra le parti del rapporto, dal momento che, al contrario, la mancata previsione della clausola o la sua inosservanza, determinando il venir meno dell'autorizzazione alla rimozione di vincoli legali alla apposizione del termine, fa riespandere questi limiti, con conseguente applicazione della sanzione della nullità, secondo quanto previsto dal Dlgs 368/2001.

Coerentemente con tali presupposti, quanto alla prova dell'osservanza del limite percentuale.., deve ritenersi che il relativo onere sia a carico del datore.., in base alla regola ..secondo cui incombe al datore ..dimostrare l'obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione del termine.. (..Cass. 839/2010). I suesposti principi di diritto ..devono ritenersi applicabili anche alla presente fattispecie, sicché spetta alla società utilizzatrice provare il rispetto del limite percentuale posto dalla contrattazione.., trattandosi di condizione necessaria, ai sensi del Dlgs 276/2003, per il conferimento alla contrattazione.. di una valida autorizzazione alla rimozione dei limiti legali connessi al ricorso a siffatta tipologia contrattuale e alla apposizione del termine.

Nel caso che ci occupa, premessa la genericità dell'eccezione formulata in ricorso, deve ritenersi sufficiente la documentazione offerta da parte convenuta con riferimento al numero di dipendenti a t.i. della Regione Puglia al 31/12/2003 (7.340), alla percentuale dell'8% (587) ed alla media di lavoratori temporanei nei 4 trimestri del 2004.

(...) ..>>;

di seguito il giudice ritiene che <<le ragioni che inducono l'imprenditore ad utilizzare prestazioni ..a tempo determinato>> debbano risultare <<cristallizzate nel contratto di lavoro ovvero nel contratto di somministrazione>> a prescindere se trattasi di <<assunzione diretta a termine>> oppure di assunzione <<indiretta, mediante somministrazione a tempo determinato>>, <<posto che entrambi gli strumenti realizzano la medesima funzione pratica ..di utilizzare prestazioni ..per un tempo limitato e che quindi il sistema di legge deve essere tale che gli oneri ..su colui che beneficia delle prestazioni devono essere i medesimi in entrambi i tipi di assunzione>>.

<<..Il contratto ..tra ..somministratore e lavoratore specifica sufficientemente la causale.., non costituendo motivo di illiceità ..la mancata indicazione dei lavoratori assenti oggetto di sostituzione. Parte convenuta ha fornito l'elenco di 8 lavoratori a t.i. ..assenti tra febbraio e settembre..>>.

Segue l'escussione dei testi, da cui emerge - tra l'altro - che i lavoratori alternativamente sostituiti risultavano assenti non solo <<per ragioni di salute, ma per tutte le cause di assenza che danno diritto alla conservazione del posto.. >>; che l'unità di assegnazione era articolata <<su 8 zone di recapito>>, e che il ricorrente era stato <<utilizzato su più d'una zona, generalmente in sostituzione ..per malattia ma anche per infortunio, ferie o altro>>. Per uno dei testi, all'epoca erano vacanti 2 zone, assegnate in precedenza ad un collega andato in pensione e ad un altro assente per ferie, e non per malattia. Inoltre, <<Va peraltro osservato che l'elenco prodotto da Poste dei lavoratori assenti nel periodo di assunzione del ricorrente non specifica la causale dell'assenza>>.

<<Sulla scorta delle suesposte considerazioni ..deve ritenersi che la società utilizzatrice abbia violato le disposizioni di cui all'art. 20, comma 4 del Dlgs 276/2003 con l'effetto che il contratto ..deve intendersi instaurato direttamente ..[con] Poste Italiane SpA ai sensi [dello] ..art. 27 del Dlgs 276/2003.>>.

<<Circa le conseguenze risarcitorie.. (...) ..va valutata l'incidenza della norma introdotta successivamente al deposito del presente ricorso.. [Legge 183/2010, art. 32, commi 5 e 7 in vigore dal 24/11/2010..]. La ..disciplina deve ritenersi applicabile anche alle ipotesi di somministrazione a tempo determinato ..considerato che anche in questo caso oggetto della domanda è proprio la conversione del rapporto, laddove l'art. 32 cit. estende la sua disciplina a tutti i casi di conversione del contratto a tempo determinato. ..Si stima equo liquidare ..un'indennità onnicomprensiva ..[di] 8 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.., aventi decorrenza dalla data della presente sentenza, con condanna della ..convenuta al relativo pagamento.

..Condanna Poste Italiane SpA ..[alle] spese processuali.. Con distrazione delle somme

Compensa le spese tra ricorrente e [società di somministrazione-lavoro]

Lecce, ../12/2012

Il Giudice Silvana Botrugno>>.

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Lavoro e Pareri - agg. 28/12/2012 - art. di Maria Novella Bettini, Prof. ord. di Diritto del lavoro.
http://www.lavoropareri.com/causali-di-apposizione-del-termine-le-ragioni-tecniche-produttive-organizzative-o-sostitutive/

<<..Secondo la giurisprudenza prevalente, e consolidatasi a seguito di una lettura estensiva dell’interpretazione accolta dalla Corte Costituzionale [15], pur non essendo necessario indicare il nome del lavoratore sostituito, l’onere di specificazione delle ragioni sostitutive è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa di apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto, potendosi operare una distinzione tra realtà aziendali elementari (nelle quali è possibile indicare il nome del/i lavoratore/i da sostituire e la causa della sostituzione) e complesse, nelle quali, non essendo possibile operare agevolmente tale indicazione, l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti deve essere integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro, la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una determinata funzione aziendale e le scoperture che quella stessa funzione si sono realizzate nel periodo dell’assunzione [16]..>>

<<..[15] Cfr. Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214, in Foro it., 2010, I, 47; in Mass. giur. lav., 2009, 653, con nota di VALLEBONA, Il lavoro a termine negli equilibri della Corte Costituzionale; in Arg. dir. lav., 2009, 1041, con nota di VETTOR, Il lavoro a termine nella sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009;  in Lav. giur., 2009, 1005, con nota di DE MICHELE, La sentenza «Houdinì» della Corte costituzionale sul contratto a tempo determinato; in Dir. rel. ind., 2009, 737 ss., con nota di BOLLANI, La disciplina del lavoro a termine di fronte alla Corte costituzionale; in Riv. it. dir. lav., 2009, II, 870 ss., con nota di MARINELLI, La Corte costituzionale si pronuncia sulla norma «antiprecari». Brevi note a margine di una sentenza in equilibrio fra detto e non detto. La Corte, con sentenza interpretativa di rigetto, confermata dalle successive Corte Cost. (ord.) 4 dicembre 2009, n. 325, in Giur. cost., 2010, 736  e Corte Cost. (ord.) 24 febbraio 2010, n. 65, ivi, 2009, 4888 ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1 e 11, D.Lgs n. 368/2001 (che, per la causale sostitutiva, consentono di non richiedere più la specificazione del nome del lavoratore sostituito e della causa della sostituzione), sollevata da Trib. Trani (ord.) 21 aprile 2008, in Mass. giur. lav., 2008, 571, con nota di VALLEBONA, Lavoro a termine: effetti travolgenti della mancanza di delega e riproposta dallo stesso Trib. Trani (ord.) 21 febbraio 2011, in Guida lav., 2011, n. 12, 18, con nota di PUTATURO DONATI, Contratto a termine e causale sostitutiva: nuova questione di legittimità costituzionale e in Riv. it. dir. lav., 2011, II, 1076, con nota di CONSOLINI, Onere di specificazione della ragione sostitutiva apposta al contratto a termine: una nuova questione di legittimità costituzionale. Successivamente, la Corte di Giustizia CE 24 giugno 2010, C-98/09 (in Mass. giur. lav., 2010, 633, con nota di VALLEBONA, Lavoro a termine: il limite comunitario al  regresso delle tutele e i poteri del giudice nazionale; in Riv. it. dir. lav., 2010, II, 1042, con nota di ZAPPALA’, Il ricorso al lavoro a termine per ragioni sostitutive tra interpretazione costituzionalmente orientata e giudizio sulla violazione della clausola di non regresso, e in Dir. rel. ind., 2010, 1224, con nota di CORAZZA, La Corte di giustizia e la disciplina italiana sul lavoro a termine: sulla dubbia effettività della clausola di non regresso) ha rilevato che il principio comunitario di “non regresso” di cui alla clausola 8.3 dell’Accordo quadro sul lavoro a termine del 1999 non è da considerare ostativo “ad una normativa nazionale, come quella italiana, che ha eliminato l’obbligo per il datore di lavoro di indicare nei contratti a termine il nome del lavoratore da sostituire ed il motivo della sostituzione, purché dette nuove condizioni siano compensate dall’adozione di altre garanzie o misure di tutela oppure riguardino unicamente una categoria circoscritta di lavoratori con un contratto di lavoro a tempo determinato, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare”.

[16] Cfr. Cass. 15 dicembre 2011, n. 27058, in Guida lav., 2012, n. 4, 52; Cass. 7 luglio 2011, n. 14990, ivi, 2011, n. 37, 31; Cass. 6 luglio 2011, n. 14868; Cass. 24 maggio 2011, n. 11358, in Prat. lav., 2011, 1225; Cass. 7 febbraio 2011, n. 2990; Cass. 25 gennaio 2011, n. 1724, in Guida lav., 2011, n. 12, 51, relativa al particolare caso delle realtà aziendali complesse nelle quali la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica; Cass. (ord.) 16 novembre 2010, n. 23119, in Foro it. Rep., 2010, voce Lavoro (rapporto), n. 918; Cass. 28 aprile 2010, n. 10175; Cass. 26 gennaio 2010, nn. 1576 e 1577, in Dir. rel. ind., 2010, 460, con nota di CIUCCIOVINO, La necessaria elasticità dell’onere di specificazione delle ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro; in Riv. it. dir. lav., 2010, II, 742, con nota di DURAZZO, L’onere di specificazione delle ragioni sostitutive nel contratto a termine al vaglio della Corte di Cassazione, e in Lav. e prev. oggi, 2010, 438, con nota di DI FRANCESCO, Contratto di lavoro a tempo determinato ed onere di specificazione del nominativo del sostituito. Per la giurisprudenza di merito, cfr. Trib. Milano 25 ottobre 2011, in Lav. giur., 2012, 197..>>.
« Ultima modifica: Gennaio 28, 2013, 21:03:18 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #76 inserito:: Gennaio 31, 2013, 21:01:58 »

<<QUANDO IL LAVORATORE SOMMINISTRATO DIVENTA DIPENDENTE DELL'IMPRESA UTILIZZATRICE. ANCHE NELLE SOCIETÀ LOCALI A CAPITALE PUBBLICO VALE IL DIRITTO ALLA STABILIZZAZIONE DEL RAPPORTO
http://www.legalilavoro.it/legalilavoro-news.php#

Tribunale di Firenze, Giud. [Roberta] Santoni Rugiu, sent. del 10.01.2013 n. 31 [iscr. ruolo 20/1/11, ..4 rinvii, ..sent. 10/1/13]
http://pst.giustizia.it/PST/it/pst_2_6_2.wp?actionPath=/ExtStr2/do/consultazionepubblica/sicid/dirlavoro/detail.action&currentFrame=10&idfascicolo=37678&numeroregistro=00000284&annoregistro=2011&regioneRicerca=16&ufficioRicerca=0480170090&registroRicerca=LAV
 
Il Tribunale di Firenze, con sentenza n. 31/2013 ha riconosciuto l'illegittimità del contratto di somministrazione a tempo determinato per genericità della causale con conseguente riconoscimento di un rapporto a tempo indeterminato in capo all?azienda utilizzatrice. Ma in via preliminare, il Tribunale di Firenze è stato chiamato a pronunciarsi sull'eccezione sollevata dalla Società convenuta circa l'inapplicabilità nei suoi confronti dell'art. 27, D.lgs 276/2003, perché Società interamente partecipata dal Comune di Firenze e pertanto soggetta alle norme relative al Pubblico Impiego, con particolare riferimento all?art. 36, D.lgs 165/2001. Il Tribunale ha respinto in via preliminare detta eccezione con attenta motivazione dove si legge: ''E' vero che l'art. 19 D.L. n. 78/2009 (convertito con L. n. 102/2009) estende alle società a totale partecipazione pubblica locale i divieti e le limitazioni alle assunzioni di personale vigenti per le PP.AA. di cui all'art. 1, comma 2, D.lgs 165/200, anche con riferimento alla disciplina di contenimento della spesa. Predetta disposizione è andata a modificare ed integrare l'art. 18 D.L. n. 112/2008 (convertito con L. 133/2008), che, in tema di reclutamento del personale delle società pubbliche, a sua volta rinvia all'art. 35, comma 3, D.ls n. 165/2001. Tuttavia, a prescindere dal contenuto programmatico e precettivo di tali norme, le stesse si rivolgono alla disciplina delle assunzioni nelle società in house, mancando invece un espresso richiamo normativo e derogatorio al diverso fenomeno (qui in esame) della costituzione/conversione di un rapporto di lavoro subordinato, nel caso di violazione dell'art. 27, D.lgs n. 276/2003. In altri termini, per le società a partecipazione pubblica non esiste una disposizione quale l'art. 36 D.lgs n. 165/2001, né a questa rinvia alcuna delle norme di settore (...) L'art. 36 D.lgs n. 165/2001 non può quindi essere invocato unicamente in virtù della sostanziale natura pubblica delle società a partecipazione pubblica, senza alcun richiamo normativo espresso né vuoto di disciplina, e sulla base di un'interpretazione di principio''. Si segnala inoltre come il Tribunale di Firenze, con orientamento conforme alla prevalente giurisprudenza di merito, circa le conseguenze risarcitorie della somministrazione irregolare, abbia ritenuto che non possa trovare applicabilità l'art. 32, comma 5. L. 18/2010. Ne è conseguita la condanna della Società utilizzatrice a corrispondere a titolo di risarcimento del danno le retribuzioni maturate dalla data di messa a disposizione fino alla data di pubblicazione della sentenza.>>.
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« Risposta #77 inserito:: Febbraio 08, 2013, 22:56:03 »

Cass. sent. n. 1148 del 17/1/2013, Rel. Pietro Curzio
Somministrazione ..dell'art.32, legge 183/2010

http://www.teleconsul.it/leggiArticolo.aspx?id=251169&tip=ul

<<(Anna Maria Corna e Salvatore Trifirò, Avvocati, St. Leg. Trifirò) La Suprema Corte, Consigliere Relatore dr. Pietro Curzio, con la sentenza n. 1148 del 17 gennaio 2013, ha affermato il seguente principio di diritto: “L’indennità prevista dall’art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 si applica anche nel caso di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa dell’illegittimità di un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato, ai sensi della lett. a) del 1° comma, dell’art. 3 della legge 24 giugno 1997, n. 196, convertito in contratto a tempo indeterminato tra lavoratore e utilizzatore della prestazione”. La sentenza, seppur riferita alla precedente ed ormai abrogata disciplina in tema di lavoro interinale, è quanto mai rilevante anche nel sistema introdotto dal D. Leg. 276/2003, concernente la somministrazione di lavoro, stante anche la medesima ratio di queste leggi. In particolare la Corte ha ..ben colto la particolarità del rapporto trilaterale che caratterizza la fornitura di lavoro, sottolineando che nel caso di illegittimo contratto di fornitura opera una conversione soggettiva del rapporto, portato in capo al beneficiario della prestazione lavorativa, a cui si aggiunge, la conversione del contratto a tempo indeterminato, in carenza dei presupposti per l’apposizione del  termine. Vi sono, quindi, due passaggi giuridici ed il secondo necessariamente rientra nella fattispecie regolata dall’art. 32, 5° co. L. n. 183/2010, che opera proprio “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”. La sentenza ha, inoltre, sottolineato che i suddetti principi ben possono operare anche in relazione alle previsioni della disciplina oggi vigente, di cui all’art. 27 del D. Leg. 276/2003, nel caso di somministrazione irregolare. Ed invero anche in questa fattispecie si ha una conversione soggettiva del contratto in capo al beneficiario. Inoltre, nel caso di contatto di somministrazione a termine, stante un espresso rinvio alla disciplina del D. leg. 368/2001 “per quanto compatibile” e non derogato (V. art. 22, 2° co. D. Leg. 276/2003), a nostro avviso anche a maggiore ragione, in carenza dei presupposti per l’apposizione del termine, opera l’ulteriore conversione del rapporto in a tempo indeterminato. Il che comporta, come lucidamente stabilito dalla Suprema Corte, anche l’applicazione delle previsioni di cui ai commi  5 e 7 dell’art. 32 della L. n. 183/2010. Questa sentenza mette, pertanto, un punto fermo, in relazione ad una recente disciplina, more solito oggetto di diverse e contrastanti interpretazioni, ma volta indubbiamente ad introdurre una maggior certezza delle situazioni giuridiche e dei tempi e costi di giudizio.>>.
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/lavoro/primiPiani/2013/02/al-lavoro-temporaneo-si-applica-lindennizzo-forfettizzato-previsto-in-caso-di-conversione-del-contratto-a-termine-in-a-tempo-indeterminato.html

<<..La decisione vale anche qualora il vizio sia contenuto nel contratto commerciale di fornitura di manodopera firmato dall'impresa utilizzatrice e dal somministratore. Anche le cause non ancora passate in giudicato dovranno tener conto della decisione.>>.
http://www.ateneoweb.com/aw/news/news.php?id_std=4&id_news=23951&tn=1
« Ultima modifica: Febbraio 08, 2013, 23:01:08 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #78 inserito:: Febbraio 09, 2013, 14:48:04 »


ART. 32 - Somministrazione

<<CORTE DI CASSAZIONE
Sent. n. 1148 del 17/1/2013
(Rel. Pietro Curzio)


(...)

24. Il quinto comma dell'art. 32 della legge n. 183 del 2010 recita: "nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604".

25. Il problema interpretativo che si è posto è quello di stabilire se la formula "casi di conversione del contratto a tempo determinato", riguardi esclusivamente i contratti a termine o anche i contratti di lavoro temporaneo.

26. Al problema la giurisprudenza di merito ha dato soluzioni diverse, nessuna delle quali può dirsi prevalente. Anche la Corte costituzionale ha dato un'indicazione, ma non vincolante e limitata ad un inciso, peraltro riguardante il contratto di somministrazione, in una sentenza focalizzata su altro problema.

27. In sede nomofilattica deve ritenersi che il 5° comma dell'art. 32 cit. riguardi anche il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo previsto dall'art. 3, primo comma, lett. a) della legge 24 giugno 1997, n. 196.

28. Deve in primo luogo rilevarsi che il 5° comma dell'art. 32 non richiama la disciplina del lavoro a termine, richiamo che, al contrario, (e il dato deve essere sottolineato) il legislatore compie nel comma precedente (il 4°) in cui si parla di "contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368" (lett. a) e dei contratti di lavoro a termine stipulati in base a leggi previgenti rispetto a quel decreto legislativo (lett. b), oltre che di "ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'art. 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto" (lett. d).

29. Nel 4° comma, pertanto, il legislatore è analitico e indica, per ciascuna ipotesi, la disciplina di riferimento.

30. Il 5° comma, al contrario, contiene una formulazione unitaria, indistinta e generale. Si parla di "casi" di "conversione del contratto a tempo determinato" senza indicare normative di riferimento, né aggiungere ulteriori elementi selettivi.

31. Quindi, per sapere se si rientra nell'ambito della norma, bisogna verificare la sussistenza di due (sole) condizioni:

1°. se il contratto sia a tempo determinato e
2°. se vi sia un fenomeno di conversione.

32. Il "contratto per prestazioni di lavoro temporaneo" è previsto e regolato dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, che così lo definisce nell'art. 3, 1° comma: "...è il contratto con il quale l'impresa fornitrice assume il lavoratore: a) a tempo determinato corrispondente alla durata della prestazione lavorativa presso l'impresa utilizzatrice; b) a tempo indeterminato".

33. Quindi la legge prevede due categorie di contratti per prestazioni di lavoro temporaneo: a tempo determinato e a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro temporaneo della prima categoria è espressamente qualificato dal legislatore come una forma di contratto di lavoro a tempo determinato. Il contratto oggetto della presente controversia è di quel tipo.

34. Il problema diviene allora quello di stabilire se, quando il contratto in esame rientri nella lett. a) (sia stato stipulato a tempo determinato) e ricorrano le ipotesi di illegittimità previste dall'art. 10, i meccanismi sanzionatori previsti dalla legge integrino o meno un fenomeno qualificabile come "conversione".

35. L'espressione "conversione", in materia di contratti a tempo determinato, viene utilizzata in dottrina e giurisprudenza per descrivere il meccanismo in base al quale la nullità della clausola di apposizione del termine non comporta la nullità dell'intero contratto, ma la sua elisione, secondo il meccanismo delineato dall'art. 1419, 2° comma, c.c. con conseguente trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato. L'operatività di questo meccanismo in alcuni casi si ricava dal sistema normativo generale e da quanto disposto dal codice civile, in altri è previsto espressamente dalla legge. E' ciò che accade, nella legge 196/1997, il cui art. 10, prevede varie ipotesi, compresa quella ricorrente nel caso in esame, in cui il contratto di prestazioni di lavoro temporaneo, in presenza di una ragione di nullità della clausola termine, "si considera a tempo indeterminato".

36. La conversione è l'effetto previsto dal 2° comma dell'art. 10 della legge 196/1997, in cui si dispone che nel caso di mancanza di forma scritta del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, il lavoratore che presti la sua attività a favore dell'impresa utilizzatrice "si considera assunto da quest'ultima con contratto di lavoro a tempo indeterminato". Ma identico effetto si ha nel caso della sanzione prevista dal 1° comma, in cui la conversione è duplice. Prima, come si è visto, ai sensi della legge 1369 del 1960 (conversione soggettiva ex art. 1, ult. comma di tale legge per cui i lavoratori "sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni"); poi, se si è in presenza di un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato (art. 3, 1° comma, lett. a), ai sensi della disciplina sul contratto a termine. Anche nell'ulteriore ipotesi, sanzionata dal 3° comma dell'art. 10 L. 196/1997 (riguardante il caso in cui la prestazione di lavoro temporaneo sia continuata dopo la scadenza del termine e sia proseguita oltre il 10° giorno successivo alla scadenza) "il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall'impresa utilizzatrice".

37. Pertanto, anche con riferimento al contratto di prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato, in presenza delle ipotesi su indicate, si ha un fenomeno di "conversione".

38. L'ampiezza della formula utilizzata dalla norma e la mancanza di ulteriori precisazioni da parte del legislatore, rende irrilevante che in alcuni di questi casi, la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato sia preceduta da una conversione soggettiva del rapporto. La norma richiede solo che si sia in presenza di uno dei "casi di conversione del contratto a tempo determinato".

39. Né rileva che il vizio che determina il meccanismo sanzionatorio possa riguardare anche il contratto di fornitura, cioè il contratto commerciale che sta a monte del contratto per prestazione di lavoro temporaneo. Anche questo elemento, come si è visto, non esclude che l'esito sia la conversione del rapporto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

40. L'espressione "casi di conversione del contratto di lavoro a tempo determinato", senza ulteriori precisazioni, non esclude, in conclusione, che il fenomeno di conversione possa avvenire nei confronti dell'utilizzatore effettivo della prestazione, né che possa essere l'effetto sanzionatorio di un vizio concernente il contratto di fornitura.

41. Deve aggiungersi che il legislatore è intervenuto sull'art. 32, 5° comma, della legge 183 del 2010 con una norma interpretativa, il comma 13 dell'art. 1 della legge 28 giugno 2012 n. 92, che si esprime così: "La disposizione di cui al comma 5 dell'articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nel senso che l'indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro".

42. I profili della interpretazione autentica sono molteplici. Ai fini del problema in esame, l'utilizzazione del termine ricostituzione vuole probabilmente indicare che il concetto di conversione comprende non solo provvedimenti di natura dichiarativa, ma anche di natura costitutiva, quale potrebbe essere considerato quello previsto dall'art. 27 del decreto legislativo 276 del 2003, con riferimento alla somministrazione irregolare (non anche quello previsto dall'art. 21, ult. comma, del medesimo decreto legislativo). In materia di lavoro temporaneo ai sensi della legge 196/1997, il problema non si pone perché non vi è alcuna espressione legislativa che possa far pensare ad provvedimento costitutivo e non dichiarativo, e comunque, a seguito dell'intervento legislativo, se anche si ponesse, sarebbe chiarito dalla norma interpretativa.

43. Deve, infine, ricordarsi che, per giurisprudenza costante di questa Corte, l'art. 32 della legge 183 del 2010 si applica anche ai processi in corso, compresi i giudizi di legittimità, sempre che sul relativo capo della decisione di 2°, o già di 1° grado, non si sia formato il giudicato (Cass. 3 gennaio 2011 n. 65; 4 gennaio 2011 n. 80; 2 febbraio 2011 n. 2452 e molte altre successive sempre nel medesimo senso).

44. Il motivo pertanto deve essere accolto, sebbene in parte, perché, contrariamente a quanto assume l'impresa ricorrente, l'indennità prevista dall'art. 32, quinto comma, della legge n. 183 del 2010, non è compatibile con la detrazione delle somme percepite a titolo di "aliunde perceptum" dal lavoratore disposta dai giudici di merito (cfr. sul punto, in particolare, Cass. 7 settembre 2012 n. 14996). Nel condannare la società al pagamento della indennità, il giudice di rinvio non dovrà pertanto disporre la sottrazione di tali somme.

45. L'accoglimento del motivo concernente l'indennità ex art. 32 comporta l'assorbimento del motivo relativo alla messa in mora. Anche questo profilo, diventa irrilevante una volta ritenuta applicabile l'indennità ex art. 32, che prescinde dalla messa in mora (cfr. ancora, per tutte, Cass. 14996/2012, cit.).

46. In conclusione: il 1° motivo di ricorso è inammissibile; il 2° ed il 3° sono infondati; il 4° rimane assorbito. Il 5° deve essere accolto, nei limiti di quanto su specificato, in base al seguente principio di diritto: "L'indennità prevista dall'art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 si applica anche nel caso di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa dell'illegittimità di un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato, ai sensi della lett. a) del 1° comma, dell'art, 3 della legge 24 giugno 1997, n. 196, convertito in contratto a tempo indeterminato tra lavoratore e utilizzatore della prestazione".

47. L'accoglimento parziale del 5° motivo comporta la cassazione della sentenza in ordine al motivo accolto ed il rinvio alla Corte d'appello di Milano in diversa composizione, anche per la decisione in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

(...)>>.

http://www.teleconsul.it/leggiArticolo.aspx?id=251169&tip=ul

« Ultima modifica: Febbraio 09, 2013, 14:48:42 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #79 inserito:: Febbraio 27, 2013, 01:34:22 »


Somministrazione

Se non sbaglio, in passato la Cassazione (sent. n. 15610 del 15/7/2011) aveva ritenuto vincolanti sia le condizioni di legittimità del contratto "commerciale" che di quello firmato dal lavoratore (sebbene trattavasi forse di intermediazione e non di vera e propria somministrazione). Poi mi pare abbia cambiato parere (Cass. sent. n. 5667 del 10/4/2012), forse con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato, ma comunque lasciando trasparire il principio qui ricalcato del diverso peso da attribuire ai due contratti..

vedi in questa discussione,interv. #45
www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=11.30


<<TRIBUNALE DI FIRENZE
Sent. n.. del 13/2/13

Il ricorrente impugna i contratti ..conclusi con la società di somministrazione A.. SpA ..nonostante nella parte espositiva del ricorso li indichi col termine "..di somministrazione", più proprio.. ai contratti tra utilizzatore e somministratore, aventi natura commerciale..

La società ..sostiene che [ai sensi dello] art. 27 dlgs 276/3 ..i casi tassativi di instaurazione di un rapporto ..tra utilizzatore e lavoratore ..[ineriscono] al solo contratto di somministrazione (..tra somministratore e utilizzatore) [e] non invece al contratto ..tra somministratore e lavoratore.. ..Le ragioni [della] somministrazione [negli omonimi contratti] ..sono [indicate] ed ..effettive.

La causa è istruita con i documenti prodotti.. e ..l'assunzione dei prova per testi circa l'effettività delle ragioni [della] ..somministrazione e viene ..decisa ..previo deposito di note autorizzate..

Il ricorso è infondato e va quindi respinto.

Il ricorrente agisce ..nei confronti della ..Pirelli Tyre SpA sulla base dell'art. 27 cit.. ..La disposizione fa chiaro ed esclusivo riferimento al contratto di somministrazione ..tra somministratore e utilizzatore, di natura commerciale ..prevedendo ..che ..venga costituito un rapporto direttamente tra utilizzatore e lavoratore quando detto contratto sia ..al di fuori dei casi consentiti.. e quando non sia ..per iscritto e non contenga .."i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo..".

..Il ricorrente chiede [invece] la dichiarazione di nullità dei contratti ..[tra] lavoratore [e] ..somministratore, e non dei contratti di somministrazione ..tra somministratore e utilizzatore, cui (solo) si riferisce la disposizione de qua..

Peraltro i contratti di somministrazione de quibus risultano conformi alla disciplina specifica dianzi richiamata [disciplina ex artt. 20 e 21 dlgs 276/3, che non prevede alcun obbligo di "specificazione" delle ragioni ..del termine ..come invece il dlgs 368/1], posto che ..[indicano] le ragioni previste per legge per il ricorso alla somministrazione a tempo determinato, tra l'altro non solo con il mero richiamo al caso di legge, ma ..con indicazioni di dettaglio (.."ragioni produttive ..punta di più intensa attività ..mercato congiunturale"; 2° contratto: "esigenze tecnico/organizzative ..riorganizzazione/incrementazione ..Minifabbrica Prodotto Finito; 3° contratto: "(come preced. ..e richieste aggiuntive di volumi di prodotto non sopperibile con l'organico ordinario"), e che che dette ragioni sono risultate ..[effettive] ..dai testi.. T. e V.

Le spese seguono la soccombenza..

..Firenze, 13/2/2013

Il Giudice Maria Lorena Papait>>.
http://www.chiellopozzoli.com/public/pdf/sentenza%20pirelli%20tyre.pdf
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« Risposta #80 inserito:: Marzo 28, 2013, 22:00:22 »

CORTE DEI CONTI - Determinazione n. 19/2013

..nell'adunanza del 19 marzo 2013..

Determinazione e relazione della Sezione del controllo sugli enti sul risultato del controllo eseguito sulla gestione finanziaria di POSTE ITALIANE S.p.A. per l’esercizio 2011

Relatore: Presidente Adolfo T. De Girolamo

<<..meritano cenno due ulteriori Accordi Poste-OO.SS. siglati nel maggio 2012 che, in linea nei contenuti con quelli già sottoscritti negli anni 2006, 2008 e 2010, prevedono assunzioni in ruolo dei CTD e, per la prima volta, dei somministrati, previa rinuncia al contenzioso (sono 293 le relative cause attivate nel 2011) e restituzione del quantum riconosciuto dai giudici del lavoro. Vengono, invece, eliminati dai termini e contenuti degli ultimi Accordi i ricorrenti CTD “potenziali”, cioè in possesso dei soli requisiti per citare in giudizio la Società.>>.

(........)
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« Risposta #81 inserito:: Marzo 30, 2013, 01:34:54 »

Tribunale di Roma, sentenza 6 febbraio 2013 [non meglio specificata]

<<Collegato lavoro, no all’indennità forfettizzata per l’interinale trasformato in tempo indeterminato. Tribunale contro Cassazione [cfr. più sopra, Cass. n. 1148/13 - rel Curzio]. Risarcimento pieno, stipendi e contributi fino alla reintegra. Fattispecie troppo diverse la somministrazione e il contratto a termine.>>.

26/3/2013
http://www.facebook.com/SentenzeInProgress
« Ultima modifica: Marzo 30, 2013, 01:37:23 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #82 inserito:: Aprile 09, 2013, 07:24:16 »

Tribunale di Roma, sentenza 6 febbraio 2013 [non meglio specificata]

<<Collegato lavoro, no all’indennità forfettizzata per l’interinale trasformato in tempo indeterminato. Tribunale contro Cassazione [cfr. più sopra, Cass. n. 1148/13 - rel Curzio]. Risarcimento pieno, stipendi e contributi fino alla reintegra. Fattispecie troppo diverse la somministrazione e il contratto a termine.>>.

26/3/2013
http://www.facebook.com/SentenzeInProgress





I Giudici Paolo Sordi e Laura Cerroni (Trib. RM) sull'art. 32, l. 183/2010

Vedi alla pagina citata la trascrizione dell'originale:
http://www.nidil.cgil.it/files/Politica%20giudiziaria_Nota_Ufficio_Giuridico.pdf

Un consulente del lavoro osserva..

http://www.studiocassone.it/news/amministrazione-del-personale/2013/3/indennita-risarcitoria-per-somministrati

..che <<queste pronunce si discostano sensibilmente dall’interpretazione fornita dalla Cassazione, ..sentenza n. 1148 del 17 gennaio 2013>>, che <<ha sostenuto che il tetto massimo del collegato lavoro si applica anche ai casi di conversione del contratto di somministrazione, dal momento che la legge usa una nozione ampia per indicare i rapporti soggetti alla regola; questa nozione comprende tutti i casi in cui il rapporto di lavoro si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato anche se dopo la conversione il datore di lavoro cambia.>>.

A parte il fatto che, per quanto riguarda l'applicazione dell'art. 32 del Collegato lavoro alla somministrazione, sembra più eclatante lo scostamento della Cassazione rispetto alla Corte Costituzionale (C. Cost. n. 303/2011) che non quello dei giudici di merito rispetto alla S.C., è da osservare che il Giudice Cerroni ha recentemente disatteso un principio ben più radicato nella giurisprudenza della Corte di Cassazione, relativo alla ripartizione degli oneri probatori.

vedi interv. #808
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=3792.msg127986#msg127986

Per Cass. n. 1148 del 17 gennaio 2013 vedi agli intervv. precedenti
« Ultima modifica: Aprile 09, 2013, 07:28:04 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #83 inserito:: Aprile 10, 2013, 01:12:52 »

<<(Avv. Donatello Esposito) La sentenza ribadisce:
- che il contratto deve specificare le ragioni tecniche, produttive o organizzative che giustificano il ricorso alla somministrazione;
- che le ragioni possono essere anche plurime purchè non contraddittorie;
- sono valide indicazioni del tipo: "lancio di nuovi prodotti", "punte stagionali", con applicazione della casistica formatasi per i contratti a termine;
- il giudice è chiamato ad una valutazione di merito che non può travalicare l'opportunità delle scelte imprenditoriali.

La questione è in realtà duplice. Il primo problema è quello di stabilire, in termini generali, se il contratto commerciale di somministrazione tra l'agenzia somministratrice e l'utilizzatore del lavoro interinale debba contenere la specificazione delle ragioni per le quali l'impresa utilizzatrice ricorre alla somministrazione. Problema distinto è poi quello di verificare se le ragioni indicate nel singolo contratto siano o meno specifiche.

La risposta da dare al problema concernente la necessità o meno che le ragioni del ricorso alla somministrazione siano specificate, non può che essere positiva. Tali ragioni devono essere indicate per iscritto nel contratto e devono essere indicate, in quella sede, con un grado di specificazione tale da consentire di verificare se rientrino nella tipologia di ragioni cui è legata la legittimità del contratto e da rendere possibile la verifica della loro effettività. Nel caso in esame le ragioni del ricorso al lavoro in somministrazione sono state indicate in "punte di più intensa attività produttiva", alle quali non era possibile far ricorso con i normali assetti produttivi aziendali, determinate "dall'acquisizione di commesse" o dal "lancio di nuovi prodotti". Questa indicazione delle ragioni in sede contrattuale è stata valutata dalla giurisprudenza di legittimità sufficientemente specifica. Il fatto che siano state indicate più causali è anch'esso stato considerato dalla giurisprudenza di legittimità, che, occupandosi dei contratti a termine, ha affermato il principio di diritto per il quale la pluralità di ragioni di apposizione del termine non collide con il criterio della specificità, a condizione che entrambe le ragioni specificate per iscritto rispondano a tale requisito e tra le stesse non sussista incompatibilità o intrinseca contraddittorietà (Cass. 16 marzo 2010, n. 6328; ma già Cass. 17 giugno 2008, n. 16396, nonché Cass. 22 febbraio 2012, n. 2622). >>.

CORTE DI CASSAZIONE, Sez. Lav.
Sent. n. 8120 del 20/12/2012-3/4/2013

Presidente Giovanni Amoroso - Relatore Pietro Curzio
https://docs.google.com/file/d/0B2_UGXKx2iH7OE9lcklfR3Z3NGs/edit?pli=1

<<La mancanza di specificità delle ragioni giustificative del ricorso alla somministrazione temporanea di lavoro comporta la nullità del contratto di lavoro stesso. Viene infatti richiesto un elevato grado di specificità che consenta facilmente di classificare le suddette ragioni giustificative come legittimanti un contratto a tempo determinato, nonchè la verifica della loro effettività.

RAGIONI DELLA DECISIONE

La ABB spa chiede l’annullamento della sentenza della Corte d’appello di Brescia, pubblicata il 13 ottobre 2009, che ha confermato la decisione con la quale il Tribunale di Bergamo aveva dichiarato la nullità del contratto di somministrazione stipulato con la Man Power spa e ordinato alla ABB di riammettere in servizio di Giacomo D..R. dal 9 agosto 2004. modificando la sentenza di primo grado solo in ordine al punto relativo alla entità della detrazione dell’aliunde perceptum.

Il ricorso è articolato in tre motivi.

Il R. si è difeso con controricorso. La ABB spa ha depositato una memoria.
Con il primo motivo la ABB denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 21 d. lgs. 276 del 2003 assumendo che tale norma “impone solo dei requisiti di forma” e che, “contrariamente a quanto affermato dalla Corte di merito, non è quindi richiesta alcuna “specificazione” delle ragioni sottostanti il ricorso al lavoro in somministrazione. Sarebbe pertanto sufficiente “la forma scritta e l’indicazione di una delle fattispecie indicate al comma 1″.

Con il secondo motivo si denunzia “omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio”. Viene denunciata una pretesa contraddizione nel ragionamento giuridico della Corte derivante dal fatto che, da un lato, ha ritenuto generica l’indicazione delle ragioni, dall’altro ha ritenuto di poter entrare nel merito della valutazione, il che attesterebbe che quella formula non era così generica da rendere impossibile valutazione e controllo.

Con il terzo motivo si denunzia “omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio. Violazione dell’art. 20, quarto comma, d. lgs. 276 del 2003″. Con tale motivo si contesta che le ragioni che giustificano la somministrazione debbano essere collegate ad eventi eccezionali, non ripetibili negli stessi tempi e con le medesime modalità, ovvero ad eventi che sconvolgano la normale programmazione e la cui durata non sia prevedibile.

Il ricorso non è fondato e la decisione deve essere confermata, anche se con motivazione in parte diversa da quella sentenza impugnata.

Prima di passare all’esame dei motivi, deve premettersi che tra la Abb spa ed il R. sono intercorsi più rapporti di lavoro a termine, basati su contratti commerciali di somministrazione stipulati tra la ABB spa e l’agenzia di lavoro interinale Man Power spa.

La Corte di Brescia ha dichiarato la nullità del primo contratto commerciale di somministrazione, stipulato il 6 agosto 2004, ritenendo generica l’indicazione delle ragioni del ricorso alla somministrazione. La nullità è stata dichiarata per violazione dell’art. 21 d. lgs 276 del 2003, che così recita: “il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:…… c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore;…”.

L’ultimo comma della norma, nella versione applicabile al rapporto in esame “ratione temporis” dispone: “in mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui alle lettere…c) del comma 1, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore”.

La Corte di Brescia ha poi formulato una motivazione ulteriore, sottolineando che comunque le ragioni addotte risultavano inidonee a giustificare la somministrazione perché sussistevano già agli inizi del 2003, come rilevato dal Tribunale di Bergamo e quindi ben prima dell’epoca di stipulazione del contratto.

Il primo motivo di ricorso affronta la questione esaminata dalla Corte di Brescia nella prima parte della sua motivazione.

La questione è in realtà duplice. Il primo problema è quello di stabilire, in termini generali, se il contratto commerciale di somministrazione tra l’agenzia somministratrice e l’utilizzatore del lavoro interinale debba contenere la specificazione delle ragioni per le quali l’impresa utilizzatrice ricorre alla somministrazione. Problema distinto è poi quello di verificare se le ragioni indicate nel singolo contratto siano o meno specifiche.

La società ricorrente assume che “contrariamente a quanto affermato dalla Corte di merito, non è richiesta alcuna “specificazione” delle ragioni sottostanti il ricorso al lavoro temporaneo somministrato”.

La tesi non è fondata.

La disciplina della somministrazione di lavoro è dettata dagli artt. 20 – 28 del d. lgs. 276 del 2003.

Il primo di tali articoli, Part. 20, è intitolato “condizioni di liceità”, definisce il contratto di somministrazione e distingue tra somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato.

Con riferimento alla somministrazione a tempo determinato, le condizioni di liceità sono indicate al quarto comma, con questa disposizione: “la somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività dell’utilizzatore”.

L’articolo successivo, il 21, statuisce che il contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere una serie di elementi. Tra gli elementi necessari, il punto c) indica “i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 20″.

Il termine “casi” è riferito al terzo comma concernente la somministrazione a tempo indeterminato, consentita nella casistica delineata ai punti da a) e i) di quel comma.

Il termine “ragioni” è riferito al quarto comma, concernente il contratto di somministrazione a tempo determinato, ammesso solo in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Tutto ciò premesso, la risposta da dare al problema concernente la necessità o meno che le ragioni del ricorso alla somministrazione siano specificate, non può che essere positiva.

Come si è visto, la normativa prevede come “condizione di liceità” che il contratto sia stipulato solo in presenza di ragioni rientranti in quelle categorie ed impone di indicarle per iscritto nel contratto a pena di nullità (ultimo comma dell’art. 21); inoltre, il terzo comma dell’art. 27, sancisce che il controllo giudiziale è limitato “all’accertamento della esistenza delle ragioni” (e quindi consiste proprio in tale verifica).

La conseguenza di tutto ciò è che tali ragioni devono essere indicate per iscritto nel contratto e devono essere indicate, in quella sede, con un grado di specificazione tale da consentire di verificare se rientrino nella tipologia di ragioni cui è legata la legittimità del contratto e da rendere possibile la verifica della loro effettività.

L’indicazione, pertanto, non può essere tautologica, né può essere generica. Non può risolversi in una parafrasi della norma, ma deve esplicitare il collegamento tra la previsione astratta e la situazione concreta.

Nel caso in esame le ragioni del ricorso al lavoro in somministrazione sono state indicate in “punte di più intensa attività produttiva”, alle quali non era possibile far ricorso con i normali assetti produttivi aziendali, determinate “dall’acquisizione di commesse” o dal “lancio di nuovi prodotti”.

Questa indicazione delle ragioni in sede contrattuale è stata valutata dalla giurisprudenza di legittimità sufficientemente specifica. Esaminando una situazione del tutto simile, si è affermato: “….si tratta di causali ben note e sperimentate nella pratica contrattuale, che hanno rinvenuto espressa consacrazione in risalenti norme legali relative al contratto al termine (ed, in particolare, nel d.l. n. 876 del 1977, convertito nella l. n. 18 del 1978, che ha introdotto la disciplina del contratto a termine per punte stagionali”, poi estesa dalla l. n. 79 del 1983, art. 8-bis a tutti i settori economici, anche diversi da quello commerciale e turistico), e conferma negli orientamenti della stessa giurisprudenza, che, sotto il vigore della precedente disciplina della materia, ne aveva patrocinato una interpretazione allargata, e cioè comprensiva anche delle punte di intensificazione dell’attività produttiva di carattere meramente gestionale (v. già Cass. n. 3988/1986), sì da rispondere, in perfetta consonanza con gli orientamenti contrattuali, alle più svariate esigenze aziendali di flessibilità organizzativa delle imprese.
Ne deriva che le punte di intensa attività “non fronteggiabili con il ricorso al normale organico risultano sicuramente ascrivibili nell’ambito di quelle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, che consentono, ai sensi del d. Igs. n. 276 del 2003, art. 20, comma 4, il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato e che il riferimento alle stesse ben può costituire valido requisito formale del relativo contratto, ai sensi dell’art. 21, comma 1, lett. c, della legge stessa” (Cass. 21 febbraio 2012, n. 2521).

Il fatto che siano state indicate più causali è anch’esso stato considerato dalla giurisprudenza di legittimità, che, occupandosi dei contratti a termine ha affermato il principio di diritto per il quale la pluralità di ragioni di apposizione del termine non collide con il criterio della specificità, a condizione che entrambe le ragioni specificate per iscritto rispondano a tale requisito e tra le stesse non sussista incompatibilità o intrinseca contraddittorietà (Cass. 16 marzo 2010, n. 6328; ma già Cass. 17 giugno 2008, n. 16396, nonché Cass. 22 febbraio 2012, n. 2622).

Quanto sinora affermato concerne il problema della specificità delle ragioni indicate nel contratto commerciale di somministrazione a spiegazione del ricorso alla somministrazione. Come si è detto, le ragioni devono essere specificamente indicate e quelle indicate nel contratto in esame possono essere considerate specifiche.

Problema distinto è quello della verifica della sussistenza in concreto di tali ragioni.

Potrebbe accadere che le ragioni siano indicate nel contratto in modo specifico e perfettamente confacente a quanto richiesto dalla legge, ma che poi la concreta utilizzazione del lavoratore non abbia alcun collegamento con tali ragioni.

Anche sul punto la giurisprudenza di legittimità si è espressa (Cass. 8 maggio 2012, n. 6933, cui si rinvia anche per i richiami).

La verifica della corrispondenza dell’impiego concreto del lavoratore a quanto affermato nel contratto è l’oggetto centrale del controllo giudiziario. Non vi sarebbe stato bisogno di una norma specifica a tal fine, perché valgono le regole generali dell’ordinamento. Tuttavia, una norma specifica si rinviene nel d.lgs. 276 del 2003 ed è costituita dal terzo comma dall’art. 27. Tale norma precisa che il giudice non può sindacare nel merito le scelte tecniche, organizzative o produttive in ragione delle quali un’impresa ricorre alla somministrazione, ma deve limitare il suo controllo, “all’accertamento delle ragioni che (la) giustificano”, cioè che giustificano il ricorso alla somministrazione. Il controllo giudiziario è concentrato quindi nella verifica della effettività di quanto previsto in sede contrattuale (sul punto, cfr., Cass. 6933 del 2012, cit.; 2521 del 2012 cit. e 15610 del 2011).

Questo accertamento è di competenza del giudice di merito e quindi, se motivato in maniera adeguata e priva di contraddizioni, non può essere rivalutato in sede di legittimità.

Nel caso in esame la Corte di Brescia ha effettuato la verifica con riferimento alle due ragioni indicate dalla società a spiegazione della necessità di in incremento produttivo temporaneo (punte di produttività), rilevando che in realtà solo una delle due ragioni indicate risultava accertata, quella relativa alla introduzione di un nuovo prodotto, ma che tuttavia anch’essa non poteva essere considerata idonea perché non vi era corrispondenza temporale tra il lancio del nuovo prodotto ed il ricorso alla somministrazione, poiché vi era una sfasatura di circa un anno e mezzo.

La motivazione in fatto della decisione sul punto non può dirsi né contraddittoria, né insufficiente e le critiche formulate nel ricorso attengono a valutazioni di merito che sono estranee al giudizio di legittimità e sono pertanto inammissibili in questa sede.

Nella memoria per l’udienza la società ha chiesto l’applicazione dell’art. 32, commi 5-7, della legge n. 183 del 2010, emanata dopo la proposizione del ricorso per cassazione. La richiesta non può essere accolta perché il capo della decisione relativo al risarcimento del danno, non essendo stato oggetto di specifici motivi d’impugnazione, è passato in giudicato (Cass. 3 gennaio 2011, n. 65, 4 gennaio 2011, n. 80, 3 febbraio 2011 n. 2452).

Il ricorso, pertanto, deve essere rigettato. Le spese devono essere poste a carico della parte che perde il giudizio.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente alla rifusione al controricorrente delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in 50,00 Euro per esborsi, nonché in 3.500,00 Euro per compensi professionali, oltre accessori come per legge.>>.
http://www.infojuris.it/blog/nullita-del-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato/
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« Risposta #84 inserito:: Aprile 12, 2013, 04:40:05 »

CORTE UE, MAI POSTO FISSO PER I LAVORATORI INTERINALI

Bocciato il ricorso di un italiano che ha avuto 3 contratti alle Poste.


http://www.lettera43.it/cronaca/corte-ue-mai-posto-fisso-per-i-lavoratori-interinali_4367591159.htm

Per chi si affida alle agenzie di lavoro interinale, la ripetizione dei contratti a tempo determinato non dà mai diritto al "posto fisso". Il concetto, già presente nella direttiva europea del 1999 sul lavoro a tempo determinato, è stato ribadito dalla Corte di giustizia dell'Unione europea che, adita dal Tribunale di Napoli, si è espressa sul caso di un italiano che, dopo aver avuto 3 contratti presso Poste italiane in Campania tramite la "Obiettivo Lavoro Spa", ha chiesto l'assunzione a tempo indeterminato presso le Poste o la stessa agenzia di lavoro interinale.

INAPPLICABILE LA DIRETTIVA DEL '99.
La Corte ha sottolineato che secondo il preambolo dell'accordo quadro legato alla direttiva del '99, che tutela i lavoratori prevedendo la trasformazione del contratto a fronte di ripetute assunzioni a tempo determinato, «risulta espressamente che esso non si applica ai lavoratori a tempo determinato messi a disposizione di un'azienda utilizzatrice da parte di un'agenzia di lavoro interinale». I giudici hanno anche osservato che «tale esclusione riguarda il lavoratore interinale in quanto tale e non l'uno o l'altro dei suoi rapporti di lavoro», quindi non può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato né il rapporto di lavoro con l'agenzia né quello con il datore di lavoro finale.


La risposta della CGUE dovrebbe riferirsi all'ordinanza "Della Rocca/Poste Italiane"del Tribunale di Napoli (Giud. Paolo Coppola) risalente alla metà del 2012..

In G.U., oltre alla domanda pregiudiziale relativa allo

art. 32, l. 183/2010

Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Napoli (Italia) il 31 luglio 2012 - Carratù/ Poste Italiane SpA
(Causa C-361/12) (2012/C 295/42)

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:295:0023:0024:IT:PDF


Vedi agli intervv. #342 e segg.
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4471.msg121390#msg121390


è presente anche la domanda pregiudiziale concernente la

somministrazione:

Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Napoli (Italia) l’11 giugno 2012 - Oreste Della Rocca/Poste Italiane SpA
(Causa C-290/12) (2012/C 243/17)

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:243:0009:0010:IT:PDF

(....)


Eccone il testo:

<<TRIBUNALE DI NAPOLI,Sez. Lav.

Il Giudice di Napoli in funzione di Giudice del lavoro dott. Paolo Coppola, ha pronunciato la seguente ORDINANZA

Il giudice, nel proc. n. 41973/11 R.G.A.C., a definitivo scioglimento della riserva posta in data 8.2.12, dopo avere autorizzato il deposito di note fino al 28.3.12,

OSSERVA

Pende innanzi questo giudice azione di condanna proposta dal ricorrente Della Rocca Oreste nei confronti della società Poste Italiane S.p.a.. In particolare questi ha esposto:
 - di essere stato assunto formalmente dalla S.p.a. Obiettivo Lavoro, (società di fornitura di lavoro temporaneo) dal 2.11.05 al 31.1.06, dal 2.2.06 al 30.9.06, dal 2.10.06 al 31.1.07, come portalettere, livello E del CCNL Poste Italiane;
 - che il contratto del 2.11.05 era stato motivato, ex artt 20 e 21 del D.Lgs. 276/03, con ragioni di carattere sostitutivo;
 - il contratto del 2.2.06 era stato motivato, ex artt 20 e 21 del D.Lgs. 276/03, con ragioni di carattere sostitutivo ed era stato prorogato il 28.4.06 per la permamnenza delle condizioni di cui all’art 22, comma 2, del D.Lgs. 276/03;
 - che il contratto del 2.10.06 era stato motivato, ex artt 20 e 21 del D.Lgs. 276/03, con ragioni di carattere sostitutivo;
 - che aveva per tutto il periodo svolto mansioni di postino (consegna corrispondenza ordinaria e raccomandata, nonché piccoli pacchi), mansioni tipiche del ciclo produttivo della convenuta;
 - che gli uffici postali in cui aveva lavorato erano in cronica carenza di personale, mai avevano avuto incrementi di attività inaspettati o non programmabili e la convenuta aveva sopperito a detta carenza o con contratti a termine o con agenzie di fornitura di lavoro temporaneo;
 - che i motivi di ricorso alla somministrazione a tempo determinato erano generici ed insussistenti e la proroga immotivata;
 - che non era stata effettuata la valutazione dei rischi, ex art 20, comma 3, del D.Lgs. 276/03, circostanza che rendeva illecito il ricorso alla somministrazione;
 - che quindi la somministrazione era irregolare ovvero fraudolenta.

Tanto premesso, invocata la tutela di cui agli artt 20, 21 e 27 del D.Lgs. 276/03, chiedeva che questo Giudice volesse, accertata la volazione delle prescrizioni del D.Lgs. 276/03 dichiarare ed accertare sussistente inter partes un rapporto di lavoro e condannarsi la convenuta al ripristino del rapporto di lavoro per come individuato in premessa, nonchè condannarsi la convenuta al pagamento delle retribuzioni infratemporalmente maturate dalla richiesta di ripristino (raccomandata dell’11.1.11) all’effettivo ripristino del rapporto lavorativo. In via subordinata chiedeva dichiararsi costituito il rapporto di lavoro, ex art 27 del D.Lgs. 276/03, con condanna della convenuta al ripristino dello stesso e condannarsi la convenuta al pagamento delle retribuzioni infratemporalmente maturate dalla richiesta di ripristino (raccomandata dell’11.1.11) all’effettivo ripristino del rapporto lavorativo.

La convenuta Poste Italiane S.p.a. si costituiva tempestivamente in giudizio, con memoria depositata il 27.1.12, esponendo:
 - che aveva sottoscritto con la S.p.a. Obiettivo Lavoro un contratto per la fornitura di lavoro temporaneo giustificato dalla “esigenza di provvedere alla sostituzione del personale addetto al servizio recapito presso la Regione Campania assente nel periodo dal 26.10.05 al 31.1.06”;
 - che per tale ragione l’istante era stato assunto da Obiettivo Lavoro S.p.a. dal 2.11.05 ed inviato presso la resistente, ufficio postale di Poggiomarino, per lo svolgimento della attività di portalettere;
 - che le assenze di personale addetto all’ufficio di Poggiomarino erano state di gran lunga maggiori delle giornate lavorate dall’istante e dalle altre risorse assunte con contratto temporaneo;
 - che analogamente era avvenuto per gli altri contratti (indicava specificamente contratti di somministrazione con la S.p.a. Obiettivo Lavoro e periodi lavorati dall’istante);
 - che aveva effettuato la valutazione rischi ex art 4 del D.Lgs. 626/94;
 - che la ragione giustificatrice era sufficientemente indicata ed esistente, posto che non vi era necessità normativa di specificazione della stessa;
 - che in ogni caso le ragioni erano sufficientemente specificate;
 - che non vi era limite normativo alla proroga o reiterazione dei contratti, visto che l’art 22 del D.Lgs. 267/03 escludeva espressamete dal rinvio operato i commi 3 e 4 dell’art 5 del D.Lgs. 368/01 che contengono i limiti alla proroga ed alla reiterazione;
 - che la proroga, ex art 22, sottostava solo alle limitazioni di durata massima previste dalle parti collettive (nel concreto 4 proroghe per una durata massima delle proroghe di 24 mesi complessivi, ex art 28 del CCNL 23.9.02);
 - che il rapporto di lavoro si era risolto per mutuo consenso, visto il tempo trascorso (più di 4 anni);
 - che in ogni caso le conseguenze economiche andavano limitate dalla messa in mora della convenuta e detratto l’aliunde perceptum. [Poste Italiane non chiede l'applicazione dell'art. 32 legge 183/10 per la somministrazione??]

Tanto premesso concludeva per il rigetto della domanda, in via subordinata costituirsi il rapporto dalla sola messa in mora ed, in via ulterormente subordinata, limitarsi la condanna economica tenuto conto della data della messa in mora, del comportamento colposo dell’istante e dell’aliunde perceptum.


VALUTAZIONI DEL GIUDICE SUGLI ATTI DI CAUSA

1.  Non si pone alcun problema, allo stato degli atti, di risoluzione tacita per mutuo consenso del contratto, considerato che l’istante ha impugnato i contratti con raccomandata dell’11.1.11 e l’ultimo contratto era cessato il 31.1.07. Per arresto costante della Corte di Cassazione il solo decorso del tempo, in assenza di ulteriori circostanze dedotte in giudizio, è di per sé neutro (ex plurimis Cass. Sez. 6 - L, Ordinanza n. 16932 del 04/08/2011): allo stato degli atti non sembra emergano elementi per discostarsi da detto arresto giurisprudenziale. Anche il documento di valutazione rischi, di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 626/94 è stato depositato in atti, per cui non pare allo stato applicabile la sanzione di cui all’art. 20, comma 3, del D.Lgs. 276/03.
2. Ai fini di una più agevole comprensione della disciplina interna si procede prima alla descrizione della disciplina, vigente all’epoca dei fatti, prevista dall’Ordinamento interno per il rapporto di lavoro a termine e, solo successivamente, a quella tipica del rapporto di cui è causa per rappresentarne le differenze ed i dubbi interpretativi e di compatibilità rispetto all’Ordinamento dell’Unione europea e, segnatamente, alla direttiva 1999/70/CE.
La disciplina interna del rapporto di lavoro a termine.
3. Il D.Lgs. n. 368/01, che ha attuato la Direttiva 1999/70/CE, nel testo vigente all’epoca dei fatti, prevede all’art. 1 la causalità della assunzione a termine (“1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l.
3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.”). Vi è poi previsione della disciplina della proroga e della distanza ravvicinata tra contratti (Articolo 4
Disciplina della proroga
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.
Articolo 5
Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.”)
4. In Italia era quindi attuata, all’epoca dei fatti di cui è causa, la sola misura di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a) della direttiva 1999/70/CE (causalità della proroga e quindi causalità del primo contratto); non era attuata alcuna misura concernente la durata massima dei rinnovi ed alcuna misura sufficiente relativamente alla distanza dei contratti, perchè l’Ordinamento interno era (ed è) chiaramente contrario al disposto della Sentenza 4 luglio 2006, Adeneler a., C 212/04 (punti da 76 a 89) e della Ordinanza 12 giugno 2008, Vassilakis, C 364/07 (punti da 100 a 117).
La disciplina interna della somministrazione di lavoro
5. Il contratto di somministrazione di lavoro, previsto dagli artt. 20 e seguenti del D.Lgs. n. 276/03, è, nell’Ordinamento italiano, un contratto tra due soggetti (somministrante e somministrato) con il quale il primo fornisce al secondo manodopera, assunta alle sue dipendenze, a fronte di un corrispettivo. Ad esso si accompagna un contratto di lavoro tra somministrante e lavoratore.
6. La disciplina interna deroga al D.Lgs. n. 368/01 in relazione al contratto di lavoro a termine con agenzia di lavoro interinale, pervedendo una disciplina a-causale di apposizione del ternine e di proroga dello stesso che, solo indirettamente, risente della disciplina ordinaria.
7. Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato, nelle sole e limitate ipotesi di cui all’art. 20 comma 3.
8. Ai sensi del comma 4 “la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore”. I contratti collettivi nazionali di lavoro possono prevedere  la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato ….in conformità alla disciplina di cui all'articolo 10 del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368.
9. Nel caso di specie i contratti di somministrazione (contratti tra utilizzatrice ed agenzia di lavoro interinale) sono a termine, quindi si applica il predetto comma 3 dell’art 20. Deve rilevarsi che le ragioni obiettive per la giustificazione del contratto e poi dei rinnovi (come sarà dato vedersi) fanno riferimento non  al contratto di lavoro (tra lavoratore ed agenzia), ma di somministrazione (tra agenzia ed utilizzatore).
10. Quanto ai requisiti del contratto di somministrazione, lo stesso è stipulato in forma scritta e contiene (art. 21) i seguenti elementi:….c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20. Detta informazione è comunicata per iscritto al prestatore di lavoro da parte del  somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore (art. 21, commi 3 e 4).
11. l’art. 22, comma 2, prevede un automatismo tra giustificazione del contratto di somministrazione a termine e contratto di lavoro a termine. Infatti, ai sensi di predetta disposizione, “In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e seguenti. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore”.  
12. Appare chiaro quindi che la legislazione nazionale non pone limitazioni alla reiterazione di contratti di lavoro a termine per le agenzie di lavoro interinale e che le previsioni di cui al D.Lgs. n. 276/03 costituiscano disciplina specifica e derogatoria risetto il D.Lgs. 368/01. Nel secondo infatti la causalità del contratto e della proroga attengono alle esigenze del datore di lavoro, mentre con il D.Lgs. n. 276/03 il contratto di lavoro a termine è sempre possibile, ove sia a termine il contratto di somministrazione: solo quest’ultimo deve essere giustificato da esigenze tecniche, organizzative o produttive.
13. Deve in ogni caso rilevarsi come l’espressione di cui all’art 20, comma 3, del D.Lgs. 276/03 (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore) potrebbe essere interpretata in maniera identica alla medesima espressione di cui all’art 1, comma 1, del D.LGS. 368/01, posto che anche il rapporto di lavoro tra lavoratore ed agenzia è a termine, visto altresì il richiamo al D.L.gs. 368/01 (per quanto compatibile) operato dall’art 22, comma 2. Attraverso detta operazione ermeneutica si finirebbe con il consentire la somministrazione a termine e la sua proroga, quindi il rapporto di utilizzazione, nelle medesime ipotesi in cui l’ultilizzatore potrebbe ricorrere al rapporto di lavoro a termine e prorogare lo stesso. Così interpretata la normativa, si finirebbe con far divenire la causale giustificatrice del contratto di somministrazione tra agenzia di lavoro interinale ed utilizzatore la medesima del rapporto di lavoro a termine, cosicché è possibile che si abbia somministrazione di manodopera solo ove vi sia una esigenza tecnica, organizzativa o produttiva analoga a quella che legittimerebbe anche una assunzione a termine ai sensi di cui all’art 1 del D.Lgs. n. 368/01: da questo punto di vista sarebbe indifferente per l’ultilizzatore finale ricorrere al contratto a termine ovvero alla somministrazione di lavoro, in presenza delle medesime condizioni di liceità.
14. Una diversa interpretazione dell’art. 20, comma 3, del D.Lgs. n. 276/03 detrerminerebbbe una automatismo: quando il contratto di somministrazione è a termine (per esigenze tecniche, organizzative o produttive dell’utilizzatore), esso giustifica sempre la assunzione a termine a parte della agenzia somministrante (cfr. il predetto art 20, comma 4), per cui la causale giustificatrice non riguarderebbe mai il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro (agenzia somministrante): analoga conclusione deve logicamente raggiungersi per la proroga.
15. In ipotesi di illegittimità del contratto di assunzione, per omessa o insufficiente indicazione delle ragioni di ricorso alla somministrazione, la normativa interna trasferisce, in fatto, le conseguenze della violazione dal datore di lavoro (agenzia somministrante) all’utilizzatore (cfr. art. 27. Somministrazione irregolare: 1. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione).
16. È fatto notorio che, come nel caso di specie, il lavoratore che si ritenga somministrato irregolarmente chieda sempre e soltanto la applicazione del meccanismo previsto da tale ultima disposizione e mai dell’art 22, comma 2 (In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile…) ovvero la applicazione della disposizione di cui all’art 1, comma 2, del D.Lgs. 368/01 (La apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1) di modo ché le conseguenze della illegittimità della somministrazione finiscono col ricadere sul solo utilizzatore.
*****
I DUBBI DI COMPATIBILITA’ COMUNITARIA
Il I quesito
17. Questo giudice dubita della compatibilità dell’art 20, comma 4, e dell’art 27, comma 1, del D.L.gs. 276/03 con la Direttiva 1999/70/CE e segnatamente con la clausola 5 della stessa.
18. Il preambolo della Direttiva 1999/70/CE indica che “il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato, ad eccezione di quelli messi a disposizione di un'azienda utilizzatrice da parte di un'agenzia di lavoro. È intenzione delle parti considerare la necessità di un analogo accordo relativo al lavoro interinale”. La Direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, ha regolamentato il solo rapporto tra utilizzatore e lavoratore e non tra agenzia di lavoro interinale e lavoratore, per cui sembrerebbe applicabile, tenuto conto anche dell’inciso di cui al punto 36 dell’Ordinanza della Corte di Giustizia del 15 settembre 2010 (procedimento C-386/09, Briot), la direttiva 1999/70/CE anche al rapporto di lavoro a termine tra lavoratore somministrato ed agenzia di lavoro interinale.
19. Deve rilevarsi che, anche se la direttiva 2008/104/CE è stata adottata dopo i fatti di cui è causa, sembra in ogni caso corretto fare riferimento alla stessa, non ai fini di una sua applicazione, ma per chiarire il significato e l’ambito applicativo della direttiva 1999/70/CE.
20. Preliminarmente quindi deve richiedersi alla Corte di Giustizia se il rapporto di lavoro tra agenzia di lavoro interinale e lavoratore ricada nell’ambito di operatività della direttiva 1999/70/CE, ovvero vi ricada il rapporto di utilizzazione (tra lavoratore ed utilizzatore) e quindi un chiarimento in relazione al significato della clausola 2 della direttiva 1999/70/CE ed in particolare dell’inciso si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
Il II quesito.
21. In ipotesi di risposta positiva al precedente quesito occorre chiedersi se la stipula di un contratto di somministrazione a termine, sia ragione giustificatrice sufficiente alla stipula di un contratto di lavoro con la agenzia di lavoro interinale ed alla sua proroga.
22. In assenza di altre misure ostative (cfr espressa esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e 4 del D.LGS. 368/01, peraltro, come detto, non conforme a normativa europea: punto 4 della presente ordinanza) la normativa interna prevede la assenza della causalità della proroga. Più precisamente, la proroga del contratto di lavoro è collegata alle esterne ragioni giustificatrici connesse al contratto di somministrazione: se è consentito prorogare il contratto di somministrazione si può prorogare il contrratto di lavoro.
23. L’art. 22, comma 2, seconda parte, del D.Lgs. n. 267/03 prevede che “Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore”. Non appare applicabile l’art 4, comma 1, del D.Lgs. 368/01 che prevede: “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato”. Infatti nel caso di agenzia di lavoro interinale la ragione oggettiva relativa alla apposizione del termine al contratto di lavoro ed alla sua proroga non è necessaria, bastando la mera temporaneità del diverso contratto di somministrazione (giustificata solo essa da esigenze tecniche organizzative o sostitutive) e la giustificazione solo della sua proroga. In ogni caso in uno con la Sentenza Kiriaki Angelidaki, C 378/07, della Corte di Giustizia del 23 aprile 2009, (punto 100) deve ritenersi che il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato sulla sola base di una disposizione generale, senza relazione con il contenuto concreto dell’attività considerata, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti atti a verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, e se esso sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e necessario a tale effetto (v. le precitate sentenze Adeneler e a., punto 74, e Del Cerro Alonso, punto 55, nonché l’ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 93). Se ne può quindi trarre la conseguenza che la causale al I contratto è finalizzata alla causale obbligatoria dei rinnovi e nel caso di specie la assenza di causale relativa al I contratto di lavoro (presente solo rispetto al contratto di somministrazione) non sembra consentire la verifica della causale relativa al rinnovo dello stesso.
24. La diversità dei piani tra i due contratti (di somministrazione, tra agenzia e somministrato; a termine tra lavoratore ed agenzia) non consente di ritenere applicabile l’art 4, comma 1, del D.Lgs. 368/01.
25. Ne deriva quindi che, delle misure ostative di cui alla Clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE, quella di cui alla lettera c) sicuramente non è attuata nella materia in esame. Quanto alla durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, anche questa misura appare inattuata, posto che solo per la proroga, ma non per la reiterazione, sono previsti limiti (art 22, comma 2, seconda parte del D.Lgs. 267/01: Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore), ma non la reiterazione, vista la esclusione alla applicazione  delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e seguenti del D.Lgs. 368/01 (cfr. il predetto art. 22, comma 2, prima parte). Vi è inoltre assenza e/o non sufficiente specificità di criteri oggettivi e trasparenti atti a verificare se il rinnovo del contratto di lavoro risponda effettivamente ad un’esigenza reale.
26. L’obbligo di interpretazione conforme quindi sembra indurre ad interpretare gli artt. 20, comma 4, (La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore) e 22, comma 2, seconda parte del Dl.gs. 267/03 (Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore) quale unica misura ostativa; in quanto tale deve essere quantomeno equivalente ai sensi della clausola 5, se non identica a quelle previste dal D.Lgs. n. 368/01, posto che  il rapporto di lavoro con agenzia di lavoro interinale non pare essere un settore e/o categoria specifica di lavoratori ai sensi della clausola 5 (sul punto si richiamano le conclusioni dell’Avvocato generale Niilo Jääskinen, presentate il 15 settembre 2011, nella causa  Land Nordrhein-Westfalen contro Sylvia Jansen, Causa C 313/10 ed in particolare i punti da 51 a 55).
27. Le agenzie di lavoro interinale non sembrano costituire una categoria merceologica, operando nei più disparati settori (in ipotesi tutti), per cui non pare che vi siano ragioni per differenziare le tutele e le conseguenze degli abusi sulla scorta del dato che il rapporto di lavoro a termine ed il rinnovo siano stipulati direttamente con chi utilizza la prestazione, ovvero vi sia lo schermo della agenzia di lavoro interinale. Una eventualità del genere consente di precarizzare liberamente i rapporti di lavoro ove si usi lo schermo della agenzia di lavoro interinale, bastando una giustificazione (esigenze tecniche, organizzative o sostitutive) non connessa al rapporto di lavoro, ma al diverso contratto di somministrazione, con reiterazione dei contratti di lavoro sulla scorta di tali esigenze. Appare evidente che in tal modo appare possibile eludere lo scopo della direttiva 1999/70/CE.
28. Occorre allora chiedersi se una misura ostativa interna che consenta la apposizione del termine al contratto di lavoro con la agenzia di lavoro interinale, nonché la giustificazione della sua reiterazione, in relazione ad esigenze non della agenzia datrice di lavoro, ma del somministrato, ed in maniera slegata allo specifico rapporto di lavoro, facendo riferimento ad esigenze giustificative generali, soddisfi i requisiti di cui alla clausola 5 della direttiva 1999/70/CE.
29. Occorre ancora chiedersi se le esigenze oggettive di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a), della Direttiva 1999/70/CE debbano essere cristallizzate in un documento e debbano riguardare specificamente il rapporto di lavoro a termine e la sua reiterazione, per cui il riferimento alle esigenze oggettive generali che hanno giustificato alla stipula del contratto di somministrazione siano inidonee all scopo di cui alla lettera a).
Il 3° quesito
29. Occorre infine chiedersi se sia consentito, sulla scorta della clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE, che le conseguenze dell’abuso siano poste a carico di soggetto terzo, nel caso di specie l’utilizzatore.
30. Deve infatti rilevarsi che, sulla scorta del diritto interno, le agenzie di lavoro interinale svolgano la mera attività di intermediari nel rapporto di lavoro e possono non assumere alcun rischio tipico d’impresa.
31. Infatti la normativa interna descritta consente di assumere a termine sempre in relazione ad esigenze tecniche, organizzative o produttive  dell’utilizzatore di tal ché il rischio tipico della mancata collocazione della manodopera, che costituisce il bene commerciato da dette agenzie, è, in fatto, quasi inesistente: la agenzia svolge così attività di mero intermediario. Ne deriva quindi che reale attività produttiva è solo in capo all’utilizzatore ed i lavoratori richiedono sempre la applicazione dell’art. 27 comma 1 del D.Lgs. 276/03 (Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione). Come notorio per tutti gli operatori del diritto, il rischio della violazione della misura ostativa, la sanzione, viene a colpire solo l’utilizzatore e non già il datore di lavoro.
PUNTO DI VISTA DEL GIUDICE DEL RINVIO SULLA SOLUZIONE DA DARE ALLE QUESTIONI PREGIUDIZIALI SOTTOPOSTE
32. Ritiene questo giudice che non vi sia ragione di escludere dalla operatività della Direttiva 1999/70/CE il rapporto di lavoro tra lavoratore ed agenzia di lavoro interinale. In questa ottica, sulla scorta dell’Ordinamento europeo il rapporto tra lavoratore ed agenzia di lavoro interinale è interamente disciplinato dalla direttiva 1999/70/CE e le misure ostative devono riguardare il rapporto di lavoro tra agenzia di lavoro interinale e lavoratore, dovendosi ritenere incompatibile, in assenza di altre misure ostative, come nell’Ordinamento italiano, una giustificazione causale relativa al primo contratto ed alle sue reiterazioni, che faccia riferimento ad esigenze non del datore di lavoro, ma dell’utilizzatore ed anzi preveda una reiterabilità sostanzialmente libera.
33. In particolar modo dovrebbe stimarsi incompatibile con la clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE la possibilità, prevista dall’Ordinamento italiano, di stipulare prorogare o stipulare consecutivi contratti di lavoro a termine sulla base di una esigenza giustificatrice di soggetti terzi (l’utilizzatore) ed in assenza di specifico riferimento ad una cristallizzata ragione oggettiva relativa allo specifico contratto di lavoro reiterato, quando l’ordinamento non assicura alcuna altra misura ostativa: nel caso in esame contratti dal 2.11.05 al 31.1.06, dal 2.2.06 ( prorogato il 28.4.06) al 30.9.06, dal 2.10.06 al 31.1.07.
34. Ad avviso del giudicante l’Ordinamento europeo guarda con favore al rapporto di lavoro tramite agenzia di lavoro interinale, che, nell’ottica della U.E., dovrebbe essere di regola a tempo indeterminato assumendosi così il rischio imprenditoriale della incollocazione della manodopera: le conseguenze dell’abuso non dovrebbero ricadere mai sull’utilizzatore, quanto solo sulla agenzia.
35. La collocazione della manodopera costituisce lo specifico oggetto della sua attività di impresa ed il rischio imprenditoriale ad essa connesso non dovrebbe gravare sul lavoratore, attraverso la corrispondenza somministrazione a termine-contratto a termine (il contratto di somministrazione a termine non dovrebbe costituire di per sé sola valida ragione giustificatrice della reiterazione/proroga), e sull’utilizzatore che viene a subire le conseguenze della violazione delle disposizioni anti elusive.
36. Di contro non vi sarebbe necessità di porre limiti alla utilizzazione di lavoratori somministrati, perché argine ad una flessibilizzazione eccessiva sarebbe costituito dal maggiore costo economico di tale manodopera. La ragione del lucro da parte della agenzia somministrante risiederebbe quindi nel rischio della incollocazione della manodopera, che dovrebbe essere normalmente a tempo indeterminato, ovvero nel tipico rischio connesso alla sua attività imprenditoriale (collocazione del prodotto/manodopera).
DISCIPLINA INTERNA RILEVANTE
Nella presente sede sono riportate le norme interne relative al rapporto di lavoro tramite agenzia di lavoro interinale, di cui al D.Lgs. n. 276/03, nonché le disposizioni rilevanti di cui al D.Lgs. n. 368/01, applicabili ratione temporis.
D.Lgs. n. 267/03
Art 20 Condizioni di liceità.
1. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5.
2. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.
3. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del 21 giugno 1999 del Consiglio, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative;
i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia.
4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.

Art 21. Forma del contratto di somministrazione.
1. Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:
……
c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20;
……..
3. Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile dell'attività lavorativa presso l'utilizzatore, devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.
4. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

22. Disciplina dei rapporti di lavoro.
1. In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali.
2. In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e seguenti. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto
collettivo applicato dal somministratore.

27. Somministrazione irregolare.
1. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.
2. Nelle ipotesi di cui al comma 1 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.
3. Ai fini della valutazione delle ragioni di cui all'articolo 20, commi 3 e 4, che consentono la somministrazione di lavoro il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza delle ragioni che la giustificano e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all'utilizzatore.
D.Lgs. n. 368/01
Articolo 1
Apposizione del termine
1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l.
3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.
Articolo 4
Disciplina della proroga
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.
Articolo 5
Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
P.Q.M.
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Napoli, visto l’art. 234 del Trattato C.E. e l’art. 295 c.p.c., chiede alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea di pronunciarsi sulle seguenti questioni di cui in parte motiva ed in particolare:
1) se tenuto conto anche dell’inciso di cui al punto 36 dell’Ordinanza della Corte di Giustizia del 15 settembre 2010 (procedimento C-386/09, Briot), la direttiva 1999/70/CE, segnatamente la clausola 2, faccia riferimento anche il rapporto di lavoro a termine tra lavoratore somministrato ed agenzia di lavoro interinale ovvero tra lavoratore somministrato ed utilizzatore e quindi se la direttiva 1999/70/CE regolamenti detti rapporti;
2) se una disposizione che consenta la apposizione del termine al contratto di lavoro con agenzia di lavoro interinale, nonché la sua reiterazione, in relazione ad esigenze tecniche organizzative o produttive  non della agenzia in relazione allo specifico rapporto di lavoro, ma esigenze generali del somministrato, slegate dallo specifico rapporto di lavoro e non cristallizzate per iscritto in relazione allo stesso, soddisfi i requisiti di cui alla clausola 5 della direttiva 1999/70/CE, ovvero possa costituire una elusione della direttiva stessa;
3) se la clausola 5 osti a che le conseguenze dell’abuso siano poste a carico di soggetto terzo, nel caso di specie l’utilizzatore.
Ordina la sospensione del processo e che, previa comunicazione alle parti,  copia della presente ordinanza sia trasmessa alla Cancelleria della Corte di Giustizia, unitamente a copia degli atti dei fascicoli di causa.
Napoli lì 22.5.12.
Il Giudice
Dott. Paolo Coppola>>.

http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja&ved=0CEcQFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.europeanrights.eu%2Fpublic%2Fsentenze%2FTrib._napoli_seconda_ordinanza.doc&ei=Pn5nUfPUBceFO7TFgfAC&usg=AFQjCNH1QnTusAcXVEXfpafO2zQDwMx-iw&sig2=UUV9gUmRHWlfe1xu6UGt_Q&bvm=bv.45175338,d.ZWU
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Corte Ue - Sentenza 11 aprile 2013 C-290/12

Il Sole 24 ore
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/guidaAlDiritto/comunitario/primiPiani/2013/04/cgue-interinali-fuori-dai-limiti-ue-alle-proroghe.xml


<<L’interinale non matura il posto fisso. La direttiva 1999/70 e l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato non si applicano né al rapporto di lavoro tra un lavoratore interinale e l’agenzia né a quello tra tale lavoratore e l’impresa utilizzatrice. Lo ha chiarito la Corte di giustizia dell’Ue, con la sentenza 11 aprile 2013 C-290/12, giudicando su di un caso italiano.

Un uomo [sig. Della Rocca] aveva concluso con Obiettivo Lavoro SpA 3 contratti di lavoro a tempo determinato successivi, in forza dei quali era stato messo a disposizione della Poste Italiane come portalettere al fine di provvedere alla sostituzione del personale assente addetto al servizio recapito presso la regione Campania. Ritenendo che i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato fossero «generici e insussistenti» e che la proroga della stessa non fosse motivata, il lavoratore aveva adito il Tribunale di Napoli al fine di far accertare che, essendo detta somministrazione irregolare, il suo rapporto di lavoro con la Poste Italiane era un rapporto a tempo indeterminato. Il Tribunale di Napoli [Giud. Paolo Coppola] ha chiesto alla Corte di giustizia UE se la direttiva (1999/70/CE)  sul lavoro a tempo determinato e l’accordo quadro si applicassero al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale e al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice. La Corte nella sentenza odierna sottolinea che secondo il preambolo dell’accordo quadro risulta espressamente che esso non si applica ai lavoratori a tempo determinato messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale. Tale esclusione riguarda il lavoratore interinale in quanto tale e non l’uno o l’altro dei suoi rapporti di lavoro, con la conseguenza che tanto il suo rapporto di lavoro con l’agenzia di lavoro interinale, quanto quello sorto con l’azienda utilizzatrice esulano dall’ambito di applicazione di tale accordo quadro. Infatti, la somministrazione di lavoratori interinali costituisce una costruzione complessa e specifica del diritto del lavoro che implica un duplice rapporto di lavoro tra, da un lato, l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale, e, dall’altro, quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice, nonché un rapporto di somministrazione tra l’agenzia di lavoro interinale e l’impresa utilizzatrice. Orbene, l’accordo quadro non contiene disposizioni vertenti su questi aspetti specifici. Per questi motivi, la Corte dichiara che “la direttiva e l’accordo quadro del 1999 sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 allegato a tale direttiva, devono essere interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice”.>>.

SENTENZA DELLA CORTE (Ottava Sezione)
11 aprile 2013

«Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Clausola 2 – Ambito di applicazione dell’accordo quadro – Agenzia di lavoro interinale – Somministrazione di lavoratori interinali a un’impresa utilizzatrice – Successione di contratti di lavoro a tempo determinato»


<<Nella causa C-290/12, avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Tribunale di Napoli, con decisione del 29 maggio 2012, pervenuta in cancelleria l’11 giugno 2012, nel procedimento Oreste .... contro Poste Italiane SpA,

LA CORTE (Ottava Sezione), composta da E. Jarašiūnas, presidente di sezione, A. Ó Caoimh (relatore) e G.C. Fernlund, giudici, avvocato generale: J. Kokott cancelliere: A. Calot Escobar vista la fase scritta del procedimento,

considerate le osservazioni presentate:
– per la Poste Italiane SpA, da R. De Luca Tamajo, avvocato,
– per il governo italiano, da G. Palmieri, in qualità di agente, assistita da G. Palatiello, avvocato dello Stato, – per il governo polacco, da M. Szpunar e B. Majczyna, in qualità di agenti,
– per la Commissione europea, da C. Cattabriga e M. van Beek, in qualità di agenti, vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni, ha pronunciato la seguente

Sentenza

1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione delle clausole 2 e 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L175, pag. 43).

2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra il sig. .... e la società Poste Italiane SpA (in prosieguo: la «Poste Italiane») in merito al rapporto di lavoro posto in essere con quest’ultima.

Contesto normativo - Il diritto dell’Unione - La direttiva 1999/70

3 Dal considerando 14 della direttiva 1999/70, fondata sull’articolo 139, paragrafo 2, CE, emerge che le parti contraenti dell’accordo quadro hanno inteso, tramite la sua conclusione, migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione, nonché creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato.

4 Ai sensi dell’articolo 1 della direttiva 1999/70, l’obiettivo di quest’ultima consiste nell’ «attuare l’accordo quadro (...), che figura nell'allegato, concluso (...) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)».

5 Il quarto comma del preambolo dell’accordo quadro è redatto nei termini seguenti:
«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato, ad eccezione di quelli messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale. È intenzione delle parti considerare la necessità di un analogo accordo relativo al lavoro interinale».

6 La clausola 2 dell’accordo quadro, intitolata «Campo d’applicazione», è così formulata:
«1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse possono decidere che il presente accordo non si applichi ai:
a) rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato;
b) contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici».

7 La clausola 3 dell’accordo quadro, intitolata «Definizioni», così prevede:
«1. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.
(…)».

8 La clausola 5 dell’accordo quadro, intitolata «Misure di prevenzione degli abusi», così dispone:
«1. Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
(...)».

La direttiva 2008/104

9 I considerando da 5 a 7 della direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale (GU L 327, pag. 9), sono formulati nei termini seguenti:
«(5) Nel preambolo dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (…) le parti firmatarie hanno dichiarato che intendono valutare la necessità di un accordo analogo per il lavoro tramite agenzia interinale e hanno deciso di non inserire i lavoratori tramite agenzia interinale nella direttiva sul lavoro a tempo determinato.
(...)
(7) Il 21 maggio 2001 le parti sociali hanno riconosciuto che i loro negoziati sul lavoro tramite agenzia interinale non avevano condotto a un accordo».

La normativa italiana - Il decreto legislativo n. 368/01

10 L’articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (GURI n. 235, del 9 ottobre 2001, pag. 4; in prosieguo: il «decreto legislativo n. 368/01»), così dispone:
«1. È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l.
3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni».

11 Ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo n. 368/01, concernente la disciplina della proroga:
....
«1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
2. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro».

12 L’articolo 5 del decreto legislativo n. 368/01, intitolato «Scadenza del termine e sanzioni. Successione dei contratti», dispone:
«1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, o al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratta di due assunzioni successive e a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto».

Il decreto legislativo n. 276/03

13 Dalla decisione di rinvio emerge che il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 (supplemento ordinario alla GURI n. 235, del 9 ottobre 2003, pag. 5; in prosieguo: il «decreto legislativo n. 276/03»), per quanto riguarda il contratto di lavoro a tempo determinato concluso con un’agenzia di lavoro interinale, deroga al decreto legislativo n. 368/01, in quanto prevede che a tali contratti di lavoro possa essere apposto un termine e che essi possano essere prorogati senza giustificazione, secondo una disciplina che rientra nel diritto ordinario soltanto indirettamente.

14 Il decreto legislativo n. 276/03 definisce il contratto di somministrazione di lavoro come il contratto avente ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato o a termine, nell’ambito del quale i lavoratori svolgono la loro attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Esso consiste pertanto in un contratto tra due soggetti, il «somministratore» e l’«utilizzatore», con cui il primo fornisce al secondo manodopera da esso stesso impiegata, contro pagamento. Tale contratto di somministrazione di lavoro è accompagnato da un contratto di lavoro concluso tra il somministratore e il lavoratore.

15 L’articolo 20, paragrafo 4, del decreto legislativo n. 276/03 prevede che la somministrazione di lavoro a tempo determinato sia ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico o produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. I contratti collettivi nazionali di lavoro possono prevedere l’individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato, anche in misura non uniforme.

16 Secondo l’articolo 21 del decreto legislativo n. 276/03, il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e contiene, in particolare, i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all’articolo 20, paragrafi 3 e 4. Tali informazioni sono comunicate per iscritto al lavoratore dal somministratore, all’atto della stipulazione del contratto di lavoro, ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

17 L’articolo 22, paragrafo 2, del decreto legislativo n. 276/03 prevede che, in caso di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore sia soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo n. 368/01, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, paragrafi 3 e seguenti di tale decreto legislativo. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

18 L’articolo 27 del decreto legislativo n. 276/03 prevede che, quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21 di tale decreto legislativo, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale notificato anche soltanto all’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.
Procedimento principale e questioni pregiudiziali

19 Il sig. .... ha concluso con la Obiettivo Lavoro SpA (in prosieguo: la «Obiettivo Lavoro»), società di fornitura di lavoro temporaneo, tre contratti di lavoro a tempo determinato successivi, in forza dei quali è stato messo a disposizione della Poste Italiane come portalettere. Tali contratti riguardavano, rispettivamente, i periodi compresi tra il 2 novembre 2005 e il 31 gennaio 2006, il 2 febbraio e il 30 settembre 2006, nonché il 2 ottobre 2006 e il 31 gennaio 2007. Tali contratti di lavoro sono stati conclusi sulla base di un contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato concluso tra la Obiettivo Lavoro e la Poste Italiane al fine di provvedere alla sostituzione del personale assente addetto al servizio recapito presso la regione Campania. È pacifico che soltanto il contratto di somministrazione di lavoro, e non i contratti di lavoro a tempo determinato, risponde alle ragioni oggettive che giustificano la conclusione e il rinnovo di questi ultimi.

20 Ritenendo che i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato fossero «generici e insussistenti» e che la proroga della stessa non fosse motivata, il sig. .... ha adito il Tribunale di Napoli al fine di far accertare che, essendo detta somministrazione irregolare alla luce degli articoli 20, 21 e 27 del decreto legislativo n. 276/03, il suo rapporto di lavoro con la Poste Italiane era un rapporto a tempo indeterminato.

21 Secondo la Poste Italiane, le ragioni che giustificavano il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro erano sufficientemente indicate ed esistenti. Inoltre, la reiterazione dei contratti di lavoro conclusi tra la Obiettivo Lavoro e il sig. .... non era soggetta a limiti normativi, poiché l’articolo 22 del decreto legislativo n. 276/03 esclude l’applicazione dell’articolo 5, paragrafi 3 e 4, del decreto legislativo n. 368/01 a questo tipo di contratti.

22 Nella decisione di rinvio il Tribunale di Napoli spiega che dal citato articolo 22 emerge che, in deroga alla disciplina ordinaria in materia di contratti di lavoro a tempo determinato, la legislazione nazionale non pone limitazioni alla reiterazione di contratti di lavoro a termine per le agenzie di lavoro interinale. Infatti, mentre il decreto legislativo n. 368/01 prevede che la causalità del contratto e della sua proroga attengano alle esigenze del datore di lavoro, il decreto legislativo n. 276/03 consente la conclusione di contratti di lavoro a termine, ove il contratto di somministrazione di lavoro sia stato anch’esso concluso a termine. Solo quest’ultimo contratto, in forza degli articoli 20, paragrafo 4, e 27, paragrafo 1, del decreto legislativo n. 276/03, dev’essere giustificato da esigenze tecniche, organizzative o produttive.

23 Il Tribunale di Napoli dubita tuttavia della compatibilità di tale normativa con la clausola 5 dell’accordo quadro.

24 In proposito, tale giudice ritiene che sia anzitutto necessario chiedersi se il rapporto di lavoro tra l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale o quello tra quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice rientrino nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro. Infatti, sebbene il preambolo di tale accordo suggerisca che esso non sia applicabile, dal punto 36 dell’ordinanza del 15 settembre 2010, Briot (C-386/09, Racc. pag. I-8471) emergerebbe che il rapporto di lavoro tra l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale resterebbe soggetto all’accordo quadro, poiché la direttiva 2008/104 riguarda soltanto il rapporto di lavoro tra quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice.

25 Nel caso in cui l’accordo quadro fosse applicabile, il giudice del rinvio si chiede poi se, in assenza di altre misure ostative, sia conforme alla clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro che le ragioni riguardanti le esigenze tecniche, organizzative o produttive che hanno giustificato la conclusione di un contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato – le quali sono proprie non dell’agenzia interinale, ma dell’impresa utilizzatrice, e sono slegate dallo specifico rapporto di lavoro – costituiscano un motivo sufficiente per giustificare la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato tra il lavoratore interinale e l’agenzia di lavoro interinale, nonché la sua proroga.

26 Il giudice del rinvio si chiede infine se tale clausola consenta di porre a carico di un terzo, nel caso di specie l’utilizzatore, le conseguenze del ricorso abusivo a contratti di lavoro a tempo determinato. Infatti, poiché le agenzie di lavoro interinale svolgono una mera attività di intermediari e possono non assumere alcun rischio d’impresa, i lavoratori fonderebbero sistematicamente i loro ricorsi sull’articolo 27, paragrafo 1, del decreto legislativo n. 276/03, cosicché la sanzione non colpirebbe il datore di lavoro.

27 In tale contesto, il Tribunale di Napoli ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1) se tenuto conto anche dell’inciso di cui al punto 36 dell’Ordinanza [Briot, cit.,], la direttiva [1999/70], segnatamente la clausola 2, faccia riferimento anche al rapporto di lavoro a termine tra lavoratore somministrato ed agenzia di lavoro interinale ovvero tra lavoratore somministrato ed utilizzatore e quindi se la direttiva [1999/70] regolamenti detti rapporti;

2) se, in assenza di altre misure ostative, una disposizione che consenta la apposizione del termine al contratto di lavoro con agenzia di lavoro interinale, nonché la sua reiterazione, sulla base di esigenze tecniche organizzative o produttive non della agenzia ed in relazione allo specifico rapporto di lavoro a termine, ma sulla base di esigenze generali del somministrato, slegate dallo specifico rapporto di lavoro, soddisfi i requisiti di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a) della direttiva [1999/70], ovvero possa costituire una elusione della direttiva stessa; se le esigenze oggettive di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a), della direttiva [1999/70] debbano essere cristallizzate in un documento e debbano riguardare lo specifico rapporto di lavoro a termine e la sua reiterazione, per cui il riferimento alle esigenze oggettive generali che hanno giustificato la stipula del contratto di somministrazione siano inidonee o meno a soddisfare la prescrizione di cui alla clausola 5, lettera a);

3) se la clausola 5 della direttiva [1999/70] osti a che le conseguenze dell’abuso siano poste a carico di soggetto terzo, nel caso di specie l’utilizzatore».

Sulle questioni pregiudiziali

Sulla ricevibilità

28 La Poste Italiane sostiene che le questioni sollevate non sono rilevanti, in quanto riguarderebbero l’applicazione dell’accordo quadro al rapporto di lavoro tra il lavoratore interinale e l’agenzia di lavoro interinale, mentre nel procedimento principale il sig. .... deduce soltanto l’illegittimità del contratto di somministrazione di lavoro concluso tra l’agenzia di lavoro interinale e l’utilizzatore.

29 Occorre ricordare che, secondo una giurisprudenza costante, le questioni relative all’interpretazione del diritto dell’Unione sollevate dal giudice nazionale nel contesto di diritto e di fatto che egli individua sotto la propria responsabilità, del quale non spetta alla Corte verificare l’esattezza, godono di una presunzione di rilevanza. Il rifiuto, da parte della Corte, di pronunciarsi su una domanda proposta da un giudice nazionale è possibile soltanto qualora appaia in modo manifesto che l’interpretazione richiesta del diritto dell’Unione non ha alcun rapporto con l’effettività o l’oggetto del procedimento principale, qualora la questione sia di tipo ipotetico o, ancora, qualora la Corte non disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari per rispondere in modo utile alle questioni che le sono sottoposte (sentenza del 22 giugno 2010, Melki e Abdeli, C-188/10 e C-189/10, Racc. pag. I-5667, punto 27 e la giurisprudenza citata).

30 Orbene, si deve constatare che le questioni sollevate dal giudice del rinvio riguardano l’interpretazione dell’accordo quadro in una controversia concreta, nell’ambito della quale, come emerge dai punti 20 e 21 della presente sentenza, il sig. .... non contesta soltanto la somministrazione di lavoro, ma anche la reiterazione dei suoi contratti di lavoro con l’agenzia di lavoro interinale, mentre la Poste Italiane sostiene che tali reiterazioni rispettano i requisiti dettati dalla normativa nazionale, circostanza che porta il giudice del rinvio a chiedersi se quest’ultima sia conforme all’accordo quadro.

31 Stanti tali premesse, si deve dichiarare che la presente domanda di pronuncia pregiudiziale è ricevibile.
Sulla prima questione

32 Con tale questione il giudice del rinvio chiede in sostanza se la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro debbano essere interpretati nel senso che si applicano al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale e al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice.

33 In via preliminare occorre sottolineare che un lavoratore interinale come il sig. .... rientra nell’ambito di applicazione ratione materiae della direttiva 2008/104. È tuttavia pacifico che tale direttiva, che doveva essere trasposta nel diritto interno non oltre il 5 dicembre 2011, non è applicabile ratione temporis al procedimento principale, dato che i periodi di lavoro interinale di cui trattasi nello stesso riguardano il periodo compreso tra il 2 novembre 2005 e il 31 gennaio 2007. In tale contesto, giustamente il giudice del rinvio s’interroga unicamente sull’applicabilità dell’accordo quadro al lavoratore in questione.

34 A tale proposito va ricordato che, come già dichiarato dalla Corte, dalla stessa formulazione della clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro, risulta che l’ambito d’applicazione di quest’ultimo è concepito in senso ampio, poiché riguarda in generale i «lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro». Inoltre, la definizione della nozione di «lavoratori a tempo determinato» ai sensi dell’accordo quadro, figurante nella clausola 3, punto 1, di quest’ultimo, include tutti i lavoratori, senza operare distinzioni basate sulla natura pubblica o privata del loro datore di lavoro (sentenza del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C-212/04, Racc. pag. I-6057, punto 56).

35 L’ambito di applicazione dell’accordo quadro non è tuttavia illimitato. In tal senso, dallo stesso tenore letterale della clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro emerge che la disciplina dei contratti e dei rapporti di lavoro ai quali si applica detto accordo quadro non è riconducibile a quest’ultimo né al diritto dell’Unione, bensì alla legislazione nazionale e/o alle prassi nazionali. Inoltre, la clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro conferisce agli Stati membri un margine di discrezionalità per quanto attiene all’applicazione dell’accordo quadro a talune categorie di contratti o di rapporti di lavoro. Infatti, la clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro offre agli Stati membri e/o alle parti sociali la facoltà di escludere dal campo di applicazione di tale accordo quadro i «rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato» nonché i «contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici» (v. sentenza del 15 marzo 2012, Sibilio, C-157/11, non ancora pubblicata nella Raccolta, punti 42, 52 e 53).

36 Orbene, allo stesso modo, dal quarto comma del preambolo dell’accordo quadro risulta espressamente che esso non si applica ai lavoratori a tempo determinato messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale, poiché l’intenzione delle parti di tale accordo quadro era quella di concludere un analogo accordo relativo al lavoro interinale. È proprio la disciplina del lavoro interinale l’obiettivo della direttiva 2008/104 che, come emerge dai suoi considerando 5 e 7, è stata adottata dal legislatore dell’Unione dopo il fallimento dei negoziati tra le parti sociali in merito alla conclusione di detto accordo.

37 Si deve rilevare in proposito che l’esclusione prevista da detto preambolo dell’accordo quadro riguarda il lavoratore interinale in quanto tale, e non l’uno o l’altro dei suoi rapporti di lavoro, con la conseguenza che tanto il suo rapporto di lavoro con l’agenzia di lavoro interinale quanto quello sorto con l’azienda utilizzatrice esulano dall’ambito di applicazione di tale accordo quadro.

38 È certamente vero che, secondo la giurisprudenza della Corte, il preambolo di un atto dell’Unione non ha valore giuridico vincolante e non può essere fatto valere né per derogare alle disposizioni stesse dell’atto di cui trattasi né per interpretare tali disposizioni in un senso manifestamente contrario alla loro formulazione (v., in particolare, sentenze del 25 novembre 1998, Manfredi, C-308/97, Racc. pag. I-7685, punto 30; del 24 novembre 2005, Deutsches Milch-Kontor, C-136/04, Racc. pag. I-10095, punto 32; del 2 aprile 2009, Tyson Parketthandel, C-134/08, Racc. pag. I-2875, punto 16, e del 28 giugno 2012, Caronna, C-7/11, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 40).

39 Tuttavia, nella specie si deve necessariamente constatare che l’esclusione che compare nel preambolo dell’accordo quadro è riportata nella clausola 3, punto 1, di quest’ultimo, secondo la quale soltanto il rapporto di lavoro concluso «direttamente» con il datore di lavoro rientra nell’ambito di tale accordo quadro.

40 Inoltre, la somministrazione di lavoratori interinali costituisce una costruzione complessa e specifica del diritto del lavoro che implica, come risulta dai punti 32 e 37 della presente sentenza, un duplice rapporto di lavoro tra, da un lato, l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale, e, dall’altro, quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice, nonché un rapporto di somministrazione tra l’agenzia di lavoro interinale e l’impresa utilizzatrice. Orbene, l’accordo quadro non contiene disposizioni vertenti su questi aspetti specifici.

41 Al contrario, occorre constatare che l’articolo 1, paragrafo 3, lettera c), della direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (GU 1997, L 18, pag. 1) dispone espressamente che detta direttiva si applica al distacco, operato da un’impresa di lavoro temporaneo, di un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice, ove esista un rapporto di lavoro tra l’impresa di lavoro temporaneo e il lavoratore temporaneo durante il periodo di distacco. Del pari, l’articolo 1, punto 2, della direttiva 91/383/CEE del Consiglio, del 25 giugno 1991, che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale (GU L 206, pag. 19), precisa espressamente che tale direttiva si applica ai rapporti di lavoro interinale tra un’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale.

42 Ne consegue che i rapporti di lavoro a tempo determinato di un lavoratore interinale messo a disposizione di un’impresa utilizzatrice da un’agenzia di lavoro interinale non rientrano nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro, e pertanto nemmeno in quello della direttiva 1999/70.

43 Tale conclusione non è affatto in contrasto con quanto dichiarato dalla Corte nella citata ordinanza Briot. Infatti, in quella causa, dopo avere accertato che il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato di un lavoratore interinale, che è terminato, per effetto della sopravvenienza della sua scadenza, in una data anteriore a quella del trasferimento dell’attività cui era stato assegnato tale lavoratore, non violava la direttiva 2001/23/CE del Consiglio, del 12 marzo 2001, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti (GU L 82, pag. 16), la Corte si è limitata a precisare, al punto 36 della richiamata ordinanza, che tale soluzione non pregiudicava la tutela di cui un lavoratore interinale potrebbe, all’occorrenza, beneficiare contro l’abusivo ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato in virtù di altre disposizioni del diritto dell’Unione, segnatamente della direttiva 1999/70, né l’interpretazione che la Corte dovrà fornire di queste ultime.

44 Orbene, nello specifico, secondo l’interpretazione della direttiva 1999/70 e dell’accordo quadro come risulta dai punti 34-42 della presente sentenza, i rapporti di lavoro a tempo determinato di un lavoratore interinale messo a disposizione di un’impresa utilizzatrice da un’agenzia di lavoro interinale non rientrano nell’ambito di applicazione di tale direttiva e dell’accordo quadro.

45 Si deve pertanto rispondere alla prima questione che la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro devono essere interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice.

Sulla seconda e terza questione

46 Alla luce della risposta fornita alla prima questione, non occorre rispondere alla seconda e terza questione.
Sulle spese

47 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Ottava Sezione) dichiara:

La direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, e l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che compare in allegato a tale direttiva, devono essere interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice.

Firme>>.

http://www.diritto24.ilsole24ore.com/content/dam/law24/Gad/Documenti/2013/Febbraio/Cgue_%20Sentenza%20C%20290_12.pdf

« Ultima modifica: Aprile 12, 2013, 13:23:52 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #86 inserito:: Settembre 11, 2013, 12:57:06 »

Cassazione, sent. n. 20598 del 9/9/2013 - Somministrazione

<<... 3. Il Tribunale di Pesaro rigettò il ricorso [del lavoratore].

4. Il lavoratore propose appello.

5. La Corte di Ancona lo ha accolto, provvedendo in questi termini: “accertato che la somministrazione di lavoro di cui al contratto di fornitura datato 22 marzo 2004, prorogato sino al 30 settembre 2004, è avvenuta fuori dei limiti e delle condizioni di cui all’art. 20, comma 4, del d. lgs. 276 del 2003, dispone la costituzione dall’inizio della somministrazione, del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, tuttora in essere alle dipendenze della datrice di lavoro utilizzatrice e condanna la società alla riammissione del ricorrente nel posto di lavoro disponibile nella filiale di Pesaro ovvero nella filiale più vicina.

... 20. ..la legittimità della causale indicata nel contratto in somministrazione non significa che la stessa renda legittima l’apposizione del termine a prescindere dalla prova della sussistenza in concreto di una situazione che sia riconducibile alla ragione indicata in contratto.

... 26. Con la memoria la società ha chiesto che il risarcimento del danno sia determinato ai sensi dell’art. 32 della legge 183 del 2010. La richiesta è inammissibile perché il capo della decisione relativo al risarcimento del danno è passato in giudicato, in quanto non è stato oggetto di impugnazione nonostante il ricorso sia stato proposto quando la legge 183 del 2010 era già entrata in vigore.

27. Il ricorso, pertanto, deve essere rigettato.>>.

http://francescocolaci.wordpress.com/2013/09/11/sentenza-cassazione-lavoro-in-somministrazione-a-termine/
« Ultima modifica: Settembre 11, 2013, 12:57:40 da giudicimpostori » Registrato
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« Risposta #87 inserito:: Settembre 17, 2013, 12:31:31 »

Testo originale di Cass. sent. n. 20598 del 9/9/2013, Pres. Roselli, rel. Curzio



« Ultima modifica: Settembre 17, 2013, 12:33:06 da giudicimpostori » Registrato
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« Risposta #88 inserito:: Settembre 20, 2013, 02:17:13 »

07/03/2013 - TRIB BO, Sentenza, est. COCO
Lavoro rapporto – Lavoro a termine – Lasso temporale intercorso – Circostanza neutra - Risoluzione per mutuo consenso – Esclusione - Lavoro rapporto – Somministrazione – Contratti a termine somministrati in favore di Poste It – Causali dell'apposizione del termine - Carenza di determinatezza e specificità – Nullità del contratto . Costituzione del rapporto nei confronti dell'utilizzatore – Lavoro a termine: indennità risarcitoria - Somministrazione irregolare – Indennità risarcitoria onnicompresiva ex art.32 L.183/2010 – Applicabilità – Rif.Leg. artt. 1227, 1372, 1419 cc; art. 414 cpc; art. 2 D.lgs 368/2001; artt. 20, 21, 27, 86 D.lgs 276/2003; art. 32 L.183/2010;

07/03/2013 - TRIB BO, Sentenza, est. COCO
Lavoro rapporto – Lavoro a termine – Postergazione e riapertura del termine per l'impugnazione - Eccezione di decadenza – Fondatezza - Lavoro rapporto – Somministrazione – Contratti a termine somministrati in favore di Poste It – Causali dell'apposizione del termine - Carenza di determinatezza e specificità – Nullità del contratto - Costituzione del rapporto nei confronti dell'utilizzatore – Lavoro a termine: indennità risarcitoria - Somministrazione irregolare – Indennità risarcitoria onnicomprensiva ex art.32 L.183/2010 – Applicabilità – Rif.Leg. artt. 1227, 1372, 1419 cc; art. 414 cpc; art. 2 D.lgs 368/2001; artt. 20, 21, 27, 86 D.lgs 276/2003; art. 32 L.183/2010; art. 6 L.604/66; art. 2 DL 225/2010;

http://www.giuraemilia.it/
« Ultima modifica: Settembre 20, 2013, 02:22:43 da giudicimpostori » Registrato
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« Risposta #89 inserito:: Ottobre 12, 2013, 20:25:10 »

[Somministrazione - Poste Italiane.. Il giudice di 1° grado del Tribunale di Roma Renato Orfanelli [1] aveva accolto l'eccezione di estinzione prematura degli effetti legali relativi al rapporto di lavoro sulla base del solo tempo trascorso (poco più di 2 anni) - mutuo consenso. Nel merito la causa è RIFORMATA dalla Corte d'appello "locale" a favore del precario postale e decisa nei seguenti termini a proposito del RISARCIMENTO ECONOMICO..

Interessante anche l'analisi riservata all'art. 32, l. 183/2010 in relazione alla fattispecie della somministrazione. In antitesi con quanto "somministrato" ai lettori dal relatore del supremo consesso Pietro Curzio in precedenza

vedi interv. #394
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4471.msg136580#msg136580


Nel testo, per "Beta" intendi Poste Italiane SpA.].

[1] <<(C. App. RM 29/1/13) Nel caso in esame, oltre al decorso del tempo (circa due anni), non sono emersi altri elementi significativi (che l’appellata aveva l’onere di allegare e provare) atti a dimostrare la volontà del lavoratore di ritenere cessato il rapporto.>>. (vedi testo integrale all'indirizzo:

http://www.magistraturademocratica.it/mdem/qg/doc/Corte_di_Appello_Roma_sentenza_29_gennaio_2013.pdf

Per l'attribuzione ad Orfanelli della sentenza di 1° grado vedi citaz. C. App. RM cit. <<appello avverso la sentenza n.14040/2010 del Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro depositata in data 24.9.2010. e relativa sintesi:

http://pst.giustizia.it/PST/it/pst_2_6_2.wp?actionPath=/ExtStr2/do/consultazionepubblica/sicid/dirlavoro/detail.action&currentFrame=10&idfascicolo=846172&numeroregistro=00042220&annoregistro=2009&regioneRicerca=7&ufficioRicerca=0580910098&registroRicerca=LAV


CORTE D'APPELLO DI ROMA
Sent. del 29/1/2013

Amelia Torrice Presid.
Tiziana Assunta Orrù Giud.
Glauco Zaccardi Relat.

<<........Non trova applicazione, infine, a giudizio del Collegio, l’art. 32, comma 5, della legge 4 novembre 2010, n. 183. Sul punto ritiene questa Corte che non sia decisivo, in senso contrario, l’orientamento espresso dalla Suprema Corte con sentenza 21.11.2012-17.1.2013, n. 1148, peraltro pronunciata in un caso di lavoro irregolare ai sensi della legge 24 giugno 1997, n. 196 e non di somministrazione irregolare. A tale conclusione sembra che si debba pervenire sulla scorta delle seguenti ragioni:

a) Soccorre, al riguardo, innanzitutto l’interpretazione letterale del richiamato articolo 32. Quando, infatti, il legislatore della novella del 2010 ha inteso prendere in considerazione anche i rapporti di somministrazione, al fine di estendere, ai medesimi, taluni aspetti del regime proprio del comune contratto di lavoro subordinato, lo ha fatto esplicitamente. Così, ad esempio, in tema di applicazione del termine decadenziale di impugnazione della cessazione del contratto (per licenziamento, scadenza del termine o negli altri casi ivi elencati), l’art.32, comma 4, lett. d) della medesima legge 183 cita espressamente l’ipotesi prevista dall’articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003 n.276 (somministrazione irregolare), mentre il citato comma 5, fa esclusivo riferimento al contratto a tempo determinato, senza alcun richiamo alla somministrazione. In proposito, la menzionata pronuncia della Corte di Cassazione, n. 1148/2013, argomenta a contrario; secondo il Supremo Consesso, infatti, poiché l’articolo 32, al comma 4, ha elencato i casi nei quali detta disposizione (relativa, si ricorda, al termine di impugnazione della cessazione di un rapporto) trova applicazione, mentre il successivo comma 5 allude generalmente “ai casi di conversione”, se ne dovrebbe trarre la conclusione che il comma 5, a differenza del precedente si riferisca generalmente a ogni ipotesi di conversione, quindi anche alle fattispecie del tipo di quella controversa nel presente giudizio. A tale argomento, però, appare opponibile altro, più convincente. Proprio l’elenco dell’articolo 32, comma 4, infatti, alle lettere a) e b) fa riferimento ai contratti a termine e, alla lettera d) aggiunge, come ipotesi distinta, la somministrazione irregolare; così chiarendo, il legislatore, che, almeno ai fini del comma 4, contratto a termine e somministrazione irregolare sono fattispecie differenti e non l’una (la somministrazione a tempo determinato) una specie dell’altra (il contratto a termine). Quando, quindi, il successivo comma 5 allude alla conversione “del contratto a tempo determinato”, senza nulla precisare in ordine alla somministrazione, non si può attribuire a tale mancata previsione il senso di avere inteso, il legislatore, attribuire (solo nel comma 5 e non nel comma 4) all’espressione “conversione” un significato generale e comprensivo di tutte le ipotesi immaginabili, ivi inclusa quella della somministrazione irregolare.

b) Va, poi, osservato che, a differenza della fattispecie prevista dal comma 5 della legge 183/10, nella somministrazione irregolare non si è in presenza di un contratto a tempo determinato che si converte in contratto a tempo indeterminato tra le stesse parti, ma di una diversa configurazione giuridica, rappresentata dalla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’utilizzatore, cioè del soggetto con il quale il prestatore non ha stipulato formalmente alcunchè. In contrario, il punto 18 della motivazione della citata sentenza 1148/2013, al fine di spiegare come, anche nel caso (ricorrente in quel giudizio) di lavoro temporaneo irregolare, si verta in un’ipotesi di conversione (oggettiva e soggettiva) del contratto da tempo determinato ad indeterminato, richiama il proprio precedente, espresso con la decisione 8.5.2012, n. 6933.
Quest’ultima, aveva affermato con chiarezza che, nel caso di somministrazione irregolare, si verifica una “costituzione” di un rapporto giuridico, tra parti diverse da quelle firmatarie del documento contrattuale. Così testualmente la menzionata sentenza 6933/2012: “...il rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore con effetto dall'inizio della somministrazione che, in forza del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 27 si costituisce quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti di cui agli artt. 20 e 21, comma 1, lett. a), b), c), d) ed e), è un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Le ragioni di tale scelta ermeneutica sono state esposte in Cass. 15 luglio 2011, n. 15610. Nel farvi rinvio, deve aggiungersi una considerazione di ordine generale; se un contratto di lavoro viene stipulato utilizzando un tipo contrattuale particolare in assenza dei requisiti specifici richiesti dal legislatore e la legge prevede come conseguenza dell'utilizzazione irregolare del tipo la costituzione di un rapporto di lavoro, senza precisare se a termine o a tempo indeterminato, nel silenzio del legislatore non può che valere la regola per cui quel rapporto di lavoro è a tempo indeterminato”. La Corte, dunque, nella propria giurisprudenza precedente, non aveva ricostruito le fattispecie, del tipo di quella di cui si controverte nel presente giudizio, in termini di “conversione” (ovvero di declaratoria di nullità del termine apposto al contratto e conseguente accertamento che, per effetto del meccanismo di cui all’articolo 1419 c.c., il contratto è a tempo indeterminato), ma aveva esplicitamente chiarito che, in caso di somministrazione irregolare, il rapporto che si instaura con l’utilizzatore “si costituisce”. Ciò, quindi, non per effetto di una pronunzia meramente dichiarativa di una nullità parziale del contratto già in essere tra le parti, come nella declaratoria di illegittimità del contratto a termine tra le stesse parti, ma in virtù di una pronuncia costitutiva di un rapporto giuridico tra parti diverse da quelle firmatarie del documento contrattuale. Più esplicitamente, la sentenza 15610 del 15.7.2011 della Corte di Cassazione, con riguardo alla somministrazione irregolare si era espressa in termini di “instaurazione” di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore, che consegue all’accertamento dell’irregolarità del ricorso al lavoro somministrato. Del resto, l’articolo 27, comma 1, del decreto legislativo 276 recita testualmente: “...il lavoratore può chiedere... la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo” (l’utilizzatore). La stessa sentenza 1148/2013 (pronunciata, va ricordato, in un giudizio avente ad oggetto un lavoro temporaneo ex legge 196/1997), infatti, con riguardo al caso, invece ricorrente nella presente fattispecie, di somministrazione irregolare, non esclude che il provvedimento del giudice “potrebbe essere considerato” di natura costitutiva, ovvero appartenente a un genere diverso da quello della (impropriamente definita) conversione.

c) Vi è un ulteriore elemento, rilevante sia sul piano letterale, sia dal punto di vista sistematico. L’articolo 10 del decreto legislativo 368/2001, non innovato né dalla legge 183/2010, né dalla successiva 28 giugno 2012, n. 92, recita testualmente: “1. Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia' disciplinati da specifiche normative: a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni...”. Il riferimento al lavoro temporaneo di cui alla legge 196/1997 si spiega agevolmente ove si consideri che, all’epoca dell’approvazione del decreto legislativo 368/2001, non era ancora stato emanato il successivo 276/2003; ma appare evidente che, sostituita la somministrazione di cui al decreto 276/2003 al lavoro temporaneo di cui alla legge 196/1997 e contestualmente abrogati gli articoli da 1 a 11 di quest’ultima (con l’articolo 85 dello stesso decreto 276/2003), il richiamo al lavoro temporaneo va oggi interpretato come riferito alla somministrazione, che del precedente istituto ha preso il posto nel nostro ordinamento. Al contratto di somministrazione, pertanto, per l’articolo 10 del decreto legislativo 368/2001 non si applica l’intero blocco normativo, relativo alla disciplina del contratto a temine, contenuto nel medesimo decreto legislativo 368. L’esclusione, infatti, ai sensi del richiamato articolo 10, comma 1, si
riferisce al “campo di applicazione”, con ciò significando, il legislatore, che il lavoro temporaneo prima, la somministrazione in seguito, esulano totalmente dall’ambito applicativo di tutte le norme che regolano le conseguenze dell’illecita apposizione di un termine al contratto di lavoro. E, non pare dubitabile che l’articolo 32, comma 5, della legge 4 novembre 2010, n. 183, pur formalmente contenuto in una legge distinta, si inserisca pienamente proprio all’interno del blocco normativo contenente la disciplina delle richiamate conseguenze. Ciò, soprattutto per l’evidente considerazione che il predetto comma 5 è intervenuto a regolare il regime degli effetti patrimoniali (essenzialmente: diritto del lavoratore a percepire tutte le retribuzioni omesse dalla messa in mora) che, secondo la giurisprudenza ormai costante della suprema Corte, conseguivano alla declaratoria di illiceità della clausola di durata. Non a caso, il precedente diretto dell’articolo 32, comma 5, contenente, parimenti, la previsione di un indennizzo ricollegato all’illegittima apposizione di un termine al contratto di lavoro, era stato incluso direttamente nel corpo del
decreto legislativo 368/2001, del quale costituiva l’articolo 4-bis (introdotto dall’articolo 21, comma 1-bis, del decreto legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133). Tale articolo è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo dalla Corte Costituzionale con la sentenza 214/2009, in relazione alla disparità di trattamento che introduceva con riferimento ai soli giudizi in corso e l’articolo 32, comma 5, ne riproduce il contenuto, depurato della delimitazione dell’ambito di applicazione e con un aumento dell’entità dell’indennizzo. Il disposto dell’articolo 10, comma 1, del decreto legislativo 368/2001 induce quindi questa Corte a ritenere che, alla somministrazone irregolare, non si applichi l’intero blocco normativo (comprensivo dell’articolo 32, comma 5 della legge 18372010) disciplinante le conseguenze dell’illecita apposizione di un termine al contratto di lavoro

d) La menzionata sentenza 1148/2013, infine, al punto 42, ha valorizzato, al fine di supportare l’opzione ermeneutica adottata, la norma interpretativa di cui all’articolo 1, comma 13, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La disposizione, che interpreta proprio l’articolo 32, comma 5, nello stabilire che, l’indennizzo ivi previsto copre integralmente i pregiudizi subiti dal lavoratore, comprensivi di tutte le mensilità di retribuzioni omesse sino alla pronuncia della sentenza, qualifica quest’ultima come “il provvedimento che abbia ordinato la ricostituzione del rapporto”. Secondo la sentenza 1148/2013, “l’utilizzazione del termine ricostituzione vuole probabilmente indicare che il concetto di conversione comprende non solo provvedimenti di natura dichiarativa, ma anche di natura costitutiva, quale potrebbe essere considerato quello previsto dall’art. 27 del decreto legislativo 276 del 2003”. Il prefisso “ri”, anteposto al sostantivo “costituzione”, però, parrebbe denunciare semmai che il legislatore abbia inteso riferire, anche nella norma interpretativa, l’articolo 32 comma 5 ai soli casi in cui un rapporto, tra le stesse parti, fosse già in corso. Se è vero, quindi, che il termine utilizzato dal legislatore non appare di univoca lettura (come spiega anche la sentenza 1148/2013 quando spiega che “vuole probabilmente indicare...”), non si può valorizzare solo una parte del sostantivo “ricostituzione”, ovvero quella che allude alla “costituzione”, obliterando completamente il significato linguistico e giuridico del prefisso “ri”.

Ritiene, quindi, questa Corte, che si debba prendere atto dell’ambiguità della norma interpretativa, non utile al fine della questione oggetto del presente giudizio, relativa all’applicabilità dell’articolo 32, comma 5, alla somministrazione irregolare.

L’appello, in conclusione, deve essere accolto.

La riforma della sentenza appellata impone al Collegio di liquidare le spese di entrambi i gradi di giudizio; la liquidazione è effettuata in dispositivo e la regola segue la soccombenza.

P.Q.M.

In riforma della sentenza appellata, dichiara che tra le parti é in corso un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dall’8.7.2005;
Condanna l’appellata al ripristino della funzionalità del rapporto;
Condanna l’appellata al pagamento delle retribuzioni omesse dal 14.10.2009, oltre interessi e rivalutazione monetaria come in motivazione;
Condanna l’appellata al pagamento delle contribuzioni omesse;
Condanna l’appellata al pagamento delle spese di entrambi i gradi di giudizio, liquidate
in complessivi € 1700 per il primo grado e in € 2000 per il secondo grado, con distrazione.

Roma, 29/01/2013

Il Consigliere estensore
Glauco Zaccardi

Il Presidente
Amelia Torrice>>.

http://www.magistraturademocratica.it/mdem/qg/doc/Corte_di_Appello_Roma_sentenza_29_gennaio_2013.pdf


La corrente giurisprudenziale "DEMOCRATICA" capitolina deve ancora pubblicare qualche sentenza in merito all'interpretazione da dare all'art. 2 comma 1 bis, Dlgs 368/2001 - clausola di contingentamento. Silenzio anche da parte della antagonista corrente "INDIPENDENTE". Che abbiano al proposito costituito una MAGGIORANZA DI LARGHE INTESE? D'altra parte, Roma è Roma.
« Ultima modifica: Ottobre 12, 2013, 20:49:43 da giudicimpostori » Registrato
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