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Autore Discussione: sentenze contratti art.2 comma 1 bis sub d.lvo 368/2001  (Letto 24524 volte)
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« inserito:: Novembre 17, 2009, 14:57:36 »

Citazione
TRIBUNALE ORDINARIO DI MILANO
REPUBBLICA ITALIANA

In none del popolo italiano

Il giudice dott. Pietro Martello, in funzione di Giudice del lavoro ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 880/07 R.G.L.

promossa da xxx
col proc.dom.Avv. ZEZZA
RICORRENTE

contro POSTE ITALIANE SPA
col proc. dom. Avv. AMATO
RESISTENTE

OGGETTO: Legittimità di contratto a tempo determinato

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
La parte ricorrente è stata assunta da POSTE ITALIANS SPA con un contratto a tempo determinato stipulato "ai sensi dall'art 2, comma 1bis del D.lvo n.368/2001, così come modificato dalla legge 23 dlnambre 2005, n.266..."
La parte ricorrente considera illegittima l'apposiziono del termine e, con l'odierno ricorso chiede al Giudice di dichiarare chee tra la parti si è costituito un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal primo giorno,   e di ordinare conseguentemante alla convenuta di dar corso al rapporto di lavoro reintegrando la Parte ricorrente retribuendola dalla data della illegittima cessazione del rapporto; il tutto con interessi e rivalutazione sulle retribuzioni arretrate.
In via subordinata, la parte ricorrente ha chiesto al Giudice di didliarare non manifestamente infotidata la questione di legittimità costituzionale del comma 1 bis dell'articolo 2 del D. lgs.n.368 in relazione agli articoli 3,10,11,76,87 della Costituziona e, pertanto, di rimettere gli atti alla Corte Costituzionale per ogni conseguente statuizione.
In via ulteriormente subordinata,la parte ricorrente ha chiesto la rimessione degli atti alla Corte di giustizia dell'Unione europea affinchè valuti la contrarietà all'ordinamento europeo del comma 1 bis predetto e, in particolare, la contrarietà rispetto alla direttiva 1999/70/CE e agli atti ad essa presupposti.
Si è costituita la Società convenuta contestando le affermazioni e le pretese avversarie, affermando la legittimità dell'apposizione del termine nel contratto stipulato con la parte ricorrente a del riferimento al comma 1 bis dell'articolo 2 ult cit, ritenuto conforme alle previsioni normative sia della costituzione italiana, sia della normativa comunitaria.
Ha concluso la convenuta chiedendo il rigetto del ricorso.
All'udienza ,dopo il fallimento del tentativo di conciliazione e non occorrendo istruttoria, il Giudice ha posto la causa in discussione e ha deciso come da dispositivo immediatamente letto.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il ricorso è fondato e deve essere accolto.
Va rilevato, preliminarmente, che il contratto di lavoro in questione viene motivato con esclusivo riferimente all'articolo 2, comma 1 bis del decreto legislativo n.368 del 2001.
In ragione di tale riferimento, la convenuta ritiene non essere necessaria alcuna specificazione o indicazione di altre ragioni giustificative, ritenendo che la norma ultima citata costituisca e comporti una deroga ai principi imposti dall'articolo 1 dello stesso decreto legislativo in materia di esplicitazione delle causali.
La tesi dellla convenuta non può essere accolta; e per più di una ragione.
In tal senso vanno considerate, in primo luogo, ragioni di carattere ermeneutico fondate sul tenore letterale della norma. L'art 2, infatti,nella sua rubrica fa riferimento a una "disciplina aggiuntiva", con ciò evidenziando oltre ogni dubbio la volontà del legislators di predisporre un assetto normativo che si pone come aggiuntivo e complementare rispetto alla norma che precede e alla quale, appunto, va ad aggiungersi. Si deve, quindi, già sotto questo profilo escludere che l'articolo 2 in questione e, a fortiori, il comma 1 bis sia sostitutivo o alternativo o esclusivo rispetto alla normativa di carattere generale posta dall'articolo 1 in materia di esplicitazione delle causali.
Osserva il Giudice che ove il legislatore avesse voluto porre una deroga o una alternativa ai principi immediatemente prima affermati dall'articolo 1, non solo non avrebbe parlato di "discipline eggiuntiva" ma avrebbe adottato espressioni diverse, del tipo "disciplina derogativa" o "disposizioni speciali" o altre espressioni idonee a indicare la volontà di derogare o di porre eccezioni rispetto alla regola in precedenza affermata; ma anche, e soprattutto, avrebbe indicato nella norma stessa le ragioni della deroga.
Si deve, poi, sui piano ermeneutico sistematico, rilevare che la interpretazione predetta, che pone l'articolo 2 e, in particolare, il comma 1 bis in termini non alternativi all'articolo 1, è l'unica che appare conforme ai principi ispiratori della normativa comunitaria della auale il D. lgs. n. 368 del 2001 costituisce attuazione.
Osserva lt Giudice che il D.Lgs. 6 settembre 2001,n.368,si apre ponendo la norma fondamentale dell'art 1 che da un lato, nel comma 1 ,indica in termini generali e generici le "ragioni" che possono legittimare l'apposizione del termine. Ma, dail'altro lato, e contestualmente, nel comma 2 richiede che nell'atto scritto siano "specificate le ragioni di cui al comma 1".
In tal modo e in tali termini, si assicura attuazione effettiva alla Direttiva comunitaria del 28 giugno 1999 n.70,emanate in attuazione dell'Accordo quadro concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali e nel quale si considera che "i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune del rapporto di lavoro" con espressione ripresa in termini letterali identici nel "considerando" n.6 delle allegate considerazioni generali.
L'attuazione del predetto Accordo quadro è esplicitamente indicata fra le finalità della predetta Direttiva nel suo art 1 ("scopo della presente Direttiva è attuare l'accordo quadro..")
Ritiene   Giudice non possa essere dubbio che la direttiva predetta (e gli atti e accordi che l'hanno preceduta) considerano il contratto a termine come una eccezione al generale principio della durata indeterminate del contratto di lavoro, e che, pertanto, le deroghe a tale principio si pongono come eccezione che, in quanto tale, deve essere motivata e argomentata con atto normativo di pari grado rispetto alla norma, che principio generale ha posto.In tal senso si veda dlìesplicito disposto del "considerando" n.7 delle considerazioni generali allegate all'Accordo quadro predetto,laddove si precisa che "l'utilizzazione dei contratti di lavoro a tempo determinato (è) basata su ragioni oggettive".
Si deve, quindi, affermare che i principi posti dall'articolo 1 del D. lgs. n. 368 hanno natura ed efficacia di principi generali, come evidenziato anche della Corte di Cassazione a Sezioni Unite nella sentenza n. 4588 del 2006 laddove ha evidenziato che "il decreto legislativo 368/2001... ha ritenuro di... richiedere la specificazione in forma scritta delle ragioni giustificatrici del contralto a termine... al chiaro fine di agevolare il controllo giudiziario sull'operato del datore di lavoro".
Analogamente pregnante appare la valutazione della Corte di giustizia europea che, nel "considerando" n.74 della sentenza della Grande Sezione deI 4.7.2006 (cause C-212/04 Adelener),ha affermato: *73. Cosi il fatto di ammettere che una disposizione nazionale possa, di pieno diritto e senza altra precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo determinato successivi equivarrebbe a ignorare la finalità dell'accordo quadro, che consiste nel protegqere i lavoratori dali'instabilità dell'impiego, e a svuorare di contenuto il principio secondo il quale contratti a tempo indeterminate costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro ".
Se si ritenesse idonea la formulazione del contratto individuale, contenente il mero richiamo dell'art 2, comma 1 bis ult cit,si finirebbe con l'attribuire al datore di lavoro una ampia e assoluta discrezionalità nella stipulazione di contratti a termine, il che costituirebbe la negazione sia degli intenti esplicitati nel già citato *considerando" n.7, laddove si richiede la sussistenza di *ragioni oggettive"(e nessuna di siffatte ragioni è indicata nel dell'art 2,comma Ibis ult cit); sia della finalità che ispira la Direttiva comunitaria e lo stesso D.Lgsl. ult cit, per i quali invece resta necessario un vaglio attento e puntuale circa le deroghe al principio generale della durata indeterminata del contratto di lavoro.
Le considerazioni che precedono,singolarmente e congiuntamente valutate, portano a concludere che il comma 1bis dell'articolo 2, che ci occupa, non può considerarsi esclusivo o alternativo rispetto ai principi dell'articolo 1 che lo precede, per modo che da esso non può farsi derivare l'inesistenza dell'obbligo di motivazione e della causale per il contratto a termine.
In aggiunta a quanto sopra esposto, va rilevato, poi, che lìinterpretaione fin qui adottata dell'articolo 2 in questione non solo appare conforme ai principi della normativa comunitaria, ma, inoltre e soprattutto, sarebbe comunque imposta dal principio del prevalenza dell'ordinamento comunitario europeo sull'ordinamento interno.
Tale principio ha,ormai, assunto dignità costituzionale con il nuovo testo dell'art. 117 della Costituzione (come modificato dalla legge costituzionale n. 3 del 2001 a nel cui comma 1 si afferma che "La potestà legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dall'ordinamento comunitario e dagli obblighi internazionali".
Di tale nuova gerarchia delle fonti e del nuovo rapporto fra normativa comunitaria e normativa statale si è fatta interprete la Corte Costituzionale che, anche in relazione alle Direttive, ha sancito la diretta applicabilità nell'ordinamento interno della normativa comunitaria e la sua prevalenza sull'ordinamento nazionale, con la conseguente disapplicazione delle norme nazionali contrastanti(cfr Corte Costituzionale, 18.4.2001, n. 168)
Nello stesso senso si pone anche la Corte di Cassazione che (cfr Cass,sez tribut,10.1.2002,n.17564) ha affermato che "il Giudice nazionale deve verificare la compatibllità del diritto interno con le disposizioni comunitarie vincolanti e fare applicazione delle medesime anche d'uffico"; e anche che "in considerazione dei principi della supremazia e dell'efficacia diretta dell'ordinamento comunitario... il Giudice nazionale ha l'obbligo di "disapplicazione' (o, piu correttamente, della "non applicazione") della norma interna, inoompatibile con quella comunitaria".
Consegue a ciò che, ove si dovesse ritenere fondata l'interpretazione che dell'articolo 2 del decreto legislativo 368 fornisce la parte convenuta, se ne dovrebbe rilevare la contrarietà con l'ordinamento comunitario e, conseguentemente, si dovrebbe procedere alla sua 'disapplicazione'(o,"non applicazione")
Le considerazioni che precedono portano a concludere che, anche nel contesto normativo invocato dalla convenuta, permane ii principio della specifica indicazione delle regioni che possono legittimare l'apposizione del termine.
Occorre, quindi, che sia verificata la sussistenza in concreto delle condizioni di fatto e di diritto addotte dal datore di lavoro per legittimare L'apposizione del termine nonchè legame funzionale fra le ragioni addotte e la singola assunzione.
Grave, quindi, sul datore di lavero l'onere di dimostrare la ricorrenza in fatto e nello epecifico delle particolari esigenze legittimanti la deroga, nonchè il nesso eziologico fra tali esigenze a la stipulazione del singolo contratto a termine.
Nel caso di specie tale individuaziene viene resa impossibile dalla stessa formulazione della motivazione del contratto individuale,consistente nel mero richiamo pedissequo e letterale della formula dell'art 2,comma 1 bis del D.legs., n.368 ult cit.
Si tratta di richiamo cosi generale e generico che non è possibile alcun idoneo riferimento elle esigenze specifiche che hanno portato all'assunzione a termine.
Nen vi è modo, quindi, di apprezzare se vi sia e quale sia, la relazione fra il contratto a termine e una situazione aziendale idonea a giustificarlo.
Le considerazioni fin qui svolte, singolarmente e congiuntamente valutate, portano a ritenere illegittimo il termine apposto al contratto stipulato con la parte ricorrente, per mode che questo deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall'origine.
Censegue a ciò l'obbligo della società convenuta di ripristinare il rapporto di lavoro e di corrispondere la retribuzione per il periodo successivo alla scadenza del termine, a far data dal momento dell'offerta della prestazione, avvenuta con la notifica della richiesta del tentativo di conciliazione, e previa deduzione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo retributivo.
Il parametro mensile di riferimento è quello di € 1470,14, indicato in ricorso e genericamente contestato della convenuta.
Sulla somma predetta spettano, inoltre, gli interessi e la rivalutazione come per legge.
In ordine all'aliunde perceptum,le argomentazieni della convenuta - pur in astrattoapprezzabili- appaiono genericamente formulate e prive di adeguate deduzioni probatorie, per modo che ne va rilevata l'inconferenza per il caso concreto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

La sentenza è per Legge provvisoriamente esecutiva.

P.Q.M.

dichiara la nullità del termine apposto al contratto stipulato il 26.6.2006 e, per l'effetto, dichiara sussistente fra le parti un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 27.6.2006;
ordina alla convenuta POSTE ITALIANE di reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato e di corrisponderle la retribuzione spettante dal 24.11.2006, in misura di € 1471,17,previa detrazione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo, con interessi e rivalutazione, dal di del dovuto al saldo effettivo.
Condanria la convenuta al pagamento delle spese di causa, liquidate in euro 1500,00 complessivi, oltre accessori di legqe.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.

Milano,07/06/2007   
I1 Giudice
Pietro Martello
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« Risposta #1 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:57:56 »

Citazione
Giudice dott. Pietro Martello, in funzione di Giudice del lavoro ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 4079/07 R.G.L.

promossa da E.M.
col proc.dom.Avv. G.
RICORRENTE

contro POSTE ITALIANE SPA
col proc.dom Avv. B.M.
RESISTENTE

OGGETTO: Legittimita di contratto a tempo determinato

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La parte ricorrente è stata assunta da POSTE ITALIANE SPA con un contratto a tempo determinato stipulato 'ai sensi dell'art 2,comma Ibis del D.lgs, n.368/2001,così come modificato dalla legge 23 dicembre 2005,n.266..."
La parte ricorrente considera illegittima l'apposizione del termine e, con l'odierno ricorso, chiede al Giudice di dichiarare che fra le parti si è costituito un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal primo giorno e di ordinare conseguentemente alla convenuta di dar corso al rapporto di lavoro, reintegrando la parte ricorrente e retribuendola dalla data della illegittima cessazione del rapporto; il tutto con interessi e rivalutazione delle retribuzioni arretrate.
In via subordinata, la parte ricorrente ha chiesto al Giudice di dichiarare non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale del comma 1 bis dell'articolo 2 del D. lgs.n.368 e, pertanto, di rimettere gli atti alla Corte Costituzionale per ogni conseguente statuizione.
In via ulteriormente subordinata,la parte ricorrente ha chiesto la rimessione degli atti alla Corte di giustizia dell'Unione europea affinchè valuti la contrarietà all'ordinamento europeo del comma 1 bis predetto e, in particolare, la contrarietà rispetto alla direttiva 1999/70/CE a agli atti ad essa presupposti.
Si è costituita la Società convenuta contestando le affermazioni e le pretese avversarie, affermando la legittimità dell'apposizione del termine nel contratto stipulato con la parte ricorrente e del riferimento al comma 1 bis dell'articolo 2 ult cit, ritenuto conforme alle previsioni normative sia della costituzione italiana, sia della normativa comunitaria.
Ha concluso la convenuta chiedendo it rigetto del ricorso.
All'udienza, dopo il fallimento del tentativo di conciliazione e non occorrendo istruttoria, il Giudice ha posto la causa in discussione e ha deciso come da dispositivo immediatamente letto.-

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il ricorso è fondato e deve essere accolto.
Va rilevato, preliminarmente, che il contratto di lavoro in questione viene motivato con esclusivo riferimento all'articolo 2, comma 1 bis del decreto legislativo n.368 de1.2001.
In ragione di tale riferimento, la convenuta ritiene non essere necessaria alcuna specificazione o indicazione di altre ragioni giustificative, ritenendo che la norma ultima citata costituisca e comporti una deroga ai principi imposti dall'articolo 1 dello stesso decreto legislativo in materia di esplicitazione delle causali.
La tesi della convenuta non può essere accolta; e per più di una ragione.
In tal senso vanno considerate, in primo luogo, ragioni di carattere ermeneutico fondate sul tenore letterale della norma. L'art 2, infatti,nella sua rubrica fa riferimento a una " disciplina aggiuntiva ", con ciò evidenziando oltre ogni dubbio la volontà del legislatore di predisporre un assetto normativo che si pone come aggiuntivo e complementare rispetto alla norma che precede e alla quale, appunto, va ad aggiungersi. Si deve, quindi, già sotto questo profilo escludere che l'articolo 2 in questione e, a fortiori, il comma 1 bis sia sostitutivo a alternativo o esclusivo rispetto alla normativa di carattere generale posta dall'articolo 1 in materia di esplicitazione delle causali.
Osserva il Giudice che ove il legislatore avesse voluto porre una deroga o una alternativa ai principi immediatamente prima affermati all'articolo 1, non solo non avrebbe parlato di "disciplina aggiuntiva" ma avrebbe adottato espressioni diverse, del tipo " disciplina derogativa " o "disposizioni speciali"
o altre espressioni idonee a indicare la volontà di derogare o di porre eccezioni rispetto alla regola in precedenza affermata; ma anche, e soprattutto, avrebbe indicato nella norma stessa le ragioni della deroga.
Si deve, poi, sul piano ermeneutico sistematico, rilevare che la interpretazione predetta, che pone l'articolo 2 e, in particolare, il comma 1 bis in termini non alternative all'articolo 1, è l'unica che appare conforme ai principi ispiratori della normativa comunitaria della quale il D. lgs. n. 368 del 2001 costituisce attuazione.
Osserva il Giudice che il D.Lgs. 6 settembre 2001,n.368,si apre ponendo la norma fondamentale dell'art.1 che da un lato, nel comma 1 ,indica in termini generali e generici le "ragioni" che possono legittimare l'apposizione del termine. Ma, dall'altro lato, e contestualmente, nel comma 2 richiede che nell'"atto scritto" siano "specificate le ragioni di cui al comma 1".
In tal modo e in tali termini, si assicura attuazione effettiva alla Direttiva comunitaria del 28 giugno 1999 n.70, emanata in attuazione dell'Accordo quadro concluso il 18 marzo fra le organizzazioni intercategoriali e nel quale si considera che "i contratti di lavoro a tempo indeterminato , rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro",con espressione ripresa in termini letterali identici nel "considerando" n.6 delle allegate considerazioni generali.
L'attuazione del predetto Accordo quadro è esplicitamente indicata fra le finalità della predetta Direttiva nel suo art 1 ("scopo della presente Direttiva è attuare l'accordo quadro")
Ritiene il Giudice non possa essere dubbio che la direttiva predetta ( e gli atti e accordi che l'hanno preceduta ) considerano il contratto a termine come una eccezione al generale principio della durata indeterminata del contratto di lavoro, e che, pertanto, le deroghe a tale principio si pongono come eccezione che,in quanto tale, deve essere motivata e argomentata con atto normativo di pari grado rispetto alla norma che principio generale ha posto. In tal senso si veda l'esplicito disposto del "considerando" n.7 delle considerazioni generali allegate all'Accordo quadro predetto,laddove si precisa che
"l'utilizzazione dei contratti di lavoro a tempo determinato (è) basata su ragioni oggettive".
Si deve, quindi, affermare che i principi posti dall'articolo 1 del il D. lgs. n. 368 hanno natura ed efficacia di principi generali, come evidenziato anche dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite nella sentenza n. 4588 del 2006 laddove ha evidenziato che " il decreto legislativo 368/2001.. ha ritenuto di ...richiedere la specificazione in forma scritta delle ragioni giustificatrici del contratto a termine...al chiaro fine di agevolare il controllo giudiziario sull'operato del datore di lavoro".   •
Analogamente pregnante appare la valutazione della Corte di giustizia europea che, nel "considerando" n.74 della sentenza della Grande Sezione del 4.7.2006 (causa C-212/04 Adelener), ha affermato: "73. Così il fatto di ammettere che una disposizione nazionale possa, di pieno diritto e senza altra precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo determinato sucessivi equivarrebbe a ignorare la finalità dell'accordo quadro, che consiste nel proteggere i lavoratori dall'instabilità dell'impiego, e a svuotare di contenuto i1 principio secondo il quale contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro".
Se si ritenesse idonea la formulazione del contratto individuale, contenente il mero richiamo dell'art 2,comma I bis ult cit,si finirebbe con l'attribuire al datore di lavoro una ampia e assoluta discrezionalità nella stipulazione di contratti a termine, il che costituirebbe la negazione sia degli intenti esplicitati nel già citato "considerando" n.7, laddove si richiede la sussistenza di "ragioni oggettive"(e nessuna di siffatte ragioni è indicata nel dell'art 2,comma Ibis ult cit);sia della finalità che ispira la Direttiva comunitaria e lo stesso D.Lgsl. ult cit, per i quali invece resta necessario un vaglio attento e puntuale circa le deroghe al principio generale della durata indeterminata del contratto di lavoro.
Le considerazioni che precedono, singolarmente e congiuntamente valutate, portano a concludere che il comma 1 bis dell'articolo 2, che ci occupa, non può considerarsi esclusivo o alternativo rispetto ai principi dell'articolo 1 che lo precede, per modo che da esso non può farsi derivare l'inesistenza dell'obbligo di motivazione e della causale per il contratto a termine.
In aggiunta a quanto sopra esposto, va rilevato, poi,che l'interpretazione fin qui adottata dell'articolo 2 in questione non solo appare conforme ai principi della normativa comunitaria, ma inoltre e soprattutto, sarebbe comunque imposta dal principio del prevalenza dell'ordinamento comunitario europeo sull'ordinamento interno.
Tale principio ha,ormai, assunto dignità costituzionale con il nuovo testo dell'art. 117 della Costituzione (come modificato della legge costituzionale n. 3 del 2001) nel cui comma 1 si afferma che " La potesta legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione, nonchè dei vincoli derivanti dall'ordinamanto communitario e dagli obblighi internazionali "
Di tale nuova gerarchia delle fonti e del nuovo rapporto fra normativa comunitaria e normativa statale si è fatta interprete la Corte Costituzionale che, anche in relazione alle Direttive, ha sancito la diretta applicabilità nell'ordinamento interno della normativa comunitaria e la sua prevalenza sull'ordinamento nazionale, con la conseguente disapplicazione delle norme nazionali contrastanti (cfr Corte Costituzionale, 18. 4. 2001, n. 168).
Nello stesso senso si pone anche la Corte di Cassazione che (cfr Cass,sez tribut,10.1.2002,n.17564) ha affermato che " il Giudice nazionale deve verificare la compatibilità del diritto interno, con le disposizioni comunitarie vincolanti e fare applicazione delle medesime anche d'ufficio"; e anche che "in considerazione dei principi della supremazia e dell'efficacia diretta dell'ordinamento comunitario...il Giudice nazionale ha l'obbligo di "disapplicazione" (o più correttamente, della "non applicazione") della norma interna, incompatibile con quella comunitaria "Consegue a ciò che, ove si dovesse ritenere fondata l'interpretazione che dell'articolo 2 del decreto legislativo 368 fornisce la parte convenuta, se ne dovrebbe rilevare la contrarietà con l'ordinamento comunitario e, conseguentemente, si dovrebbe procedere alla sua "disapplicazione"(o"non applicazione")
Le considerazioni che precedono portano a concludere che, anche nel contesto normativo invocato della convenuta, permane principio della specifica indicazione delle ragioni che possono ittimare l'apposizione del termine.
Occorre, quindi, che sia verificata la sussistenza in concreto delle condizioni di fatto e di diritto addotte dal datore di lavoro per legittimare l'apposizione del termine nonchè il legame funzionale fra le ragioni addotte e la singola assunzione. Grava, quindi, sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la ricorreenza in fatto e nello specifico delle particolari esigenze legittimanti la deroga, nonchè il nesso eziologico fra tali
esigenze e la stipulazione del singolo contratto a termine.
Nei caso di specie tale individuazione viene resa impossibile dalla stessa formulazione della motivazione del contratto individuale,consistente nel mero richiamo pedissequo e letterale della formula dell'art 2,comma 1 bis del D.Lgsl. n.368 ult cit.
Si tratta di richiamo così generale e generico che non è possibile alcun idoneo riferimento alle esigenze specifiche che hanno portato all'assunzione a termine.
Non vi è modo, quindi, di apprezzare se vi sia e quale sia la relazione fra il contratto a termine e una situazione aziendale idonea a giustificarlo.
Le considerazioni fin qui svolte, singolarmente e congiuntamente valutate, portano a ritenere illegittimo it termine apposto al contratto stipulato con la parte ricorrente, per modo che questo deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall'origine.
Consegue a ciò l'obbligo della società convenuta di ripristinare il rapporto di lavoro e di corrispondere la retribuzione per il periodo successivo alla scadenza del termine, a far data dal momento dell'offerta della prestazione, avvenuta con la notifica della richiesta del tentativo di conciliazione, e previa deduzione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo retributivo.
Il parametro mensile di riferimento e quello di € 1478,16, indicato in ricorso; le contestazioni della convenuta sul punto sono superate dal rilievo che detta determinazione è fatta con riferimento integrato ai minimi contrattuali.
Sulla somma predetta spettano, inoltre, gli interessi e la rivalutazione come per legge.
In ordine all'aliunde perceptum,le argomentazioni della convenuta - pun in astratto apprezzabili- appaiono genericamente formulate e prive di adequate deduzioni probatorie, per modo che ne va rilevata l'inconferenza per il caso concreto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.
La sentenza è per legge provvisoriamente esecutiva.

P.Q.M.

dichiara la nullità del termine apposto al contratto stipulato l'11.7.2006 e, per l'effetto, dichiara sussistente fra le parti un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 12.7.2006;
ordina alla convenuta POSTE ITALIANE di reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato e di corrisponderle la retribuzione spettante dal 26.2.2007, in misura di € 1478,16,previa detrazione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo, con interessi e rivalutazione, dal di del dovuto al saldo effettivo.
Condanna la convenuta al pagamento delle spese di causa, liquidate in € 1500,00 complessivi, oltre accessori di legge.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.

Milano,27/09/2007   
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« Risposta #2 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:58:44 »

Citazione
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI FOGGIA

SEZIONE LAVORO

Il Giudice del lavoro Daniele Colucci all'udienza del 19 marzo 2007 ha emesso la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 20076/06 R.G.

TRA
G.M.A., rappresentata e difesa dall’avv. V. D.M., come da procura a margine del ricorso
RICORRENTE E

Poste Italiane S.p.A., in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall’avv. L. F., come da procure speciali alle liti per notaio A. di Roma del 30.3.2001 e del 3.7.2001, con estensione del mandato, in virtù di dette procure, all’avv. G. C.
RESISTENTE

OGGETTO: illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro

CONCLUSIONI: come da ricorso e memoria rispettivamente depositati

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso, depositato in questa cancelleria in data 2.10.2006, G.M.A. esponeva:
di aver lavorato, presso la Divisione Operazioni Logistiche UDR di S.S., alle dipendenze della società resistente, con inquadramento nel livello “E”, qualifica di impiegato e mansioni di portalettere junior;
che tale assunzione avveniva mediante la stipulazione di un contratto a tempo determinato, dal 4.3.2006 al 16.3.2006, ai sensi dell’art. 2, comma 1 bis, del d.l.vo 368/01, come introdotto dalla l. 23.12.2005 n. 266. Dopo ampia esposizione di diritto sull’illegittimità dell’apposizione del termine al predetto contratto, per violazione dell’art. 1 del d.l.vo n. 368/01 e della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES e sull’inesistenza, nel nostro ordinamento, di imprese concessionarie di servizi nel settore postale, si rivolgeva a questo giudice, chiedendo di:
dichiarare la nullità parziale del contratto di lavoro a tempo determinato dedotto in giudizio, con conseguente inefficacia e/o nullità del termine apposto al contratto medesimo, per violazione dell’art. 1 del d.l.vo 368/01 e della direttiva 1999/70/CEE;
se del caso, accertare che lo Stato Italiano, con l’art. 1, comma 558, della l. 23.12.2005 n. 266, nell’aggiungere all’art. 2 del d.l.vo 368/01 il comma 1 aveva travalicato i limiti di discrezionalità tracciati dalla direttiva 1999/70/CE quanto alla forma e ai mezzi per l’attuazione della direttiva medesima;
dichiarare l’intercorrenza, tra le parti, di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dal 4.3.2006, alle medesime condizioni di inquadramento e mansioni già poste nel contratto cui illegittimamente era stato apposto il termine finale;
per l’effetto, condannare la Poste Italiane S.p.A., al ripristino del rapporto di lavoro illegittimamente interrotto alla data del 16.3.2006, con corresponsione, a titolo retributivo e/o risarcitorio, delle retribuzioni medio tempore maturate, oltre alla regolarizzazione contributiva e assicurativa.
Il tutto con vittoria di spese.
Si costituiva la Poste Italiane S.p.A., che resisteva, con articolate argomentazioni, alla domanda, della quale chiedeva il rigetto, con spese vinte.
All’odierna udienza la causa veniva discussa e decisa come da dispositivo e per i motivi che seguono.
MOTIVI DELLA DECISIONE
La domanda di Gigante Maria Assunta è fondata, per le ragioni, nei termini e nei limiti che si vanno ad esporre.
Va preliminarmente rilevato che il contratto a termine di cui al presente giudizio rientra, ratione temporis, nell’ambito di operatività del d.l.vo 368/01.
Orbene, pur nella nuova normativa (che non contiene una previsione analoga a quella di cui al vecchio art. 3 della l. 230/62), l’onere della prova delle condizioni giustificanti l’apposizione del termine rimane a carico del datore di lavoro. E’, infatti, immanente alla disciplina del contratto a
termine una logica di tutela del dipendente, del resto evidenziata nella relazione al decreto legislativo, in cui si dice, proprio con riferimento alla distribuzione del carico probatorio, di essersi voluto assicurare al dipendente tutele non meno efficaci del regime precedente e, d’altronde, un’interpretazione in senso diverso urterebbe contro la c.d. “clausola di non regresso” dell’accordo allegato alla direttiva europea, per la quale “l’applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall’accordo stesso” (clausola 8, comma 3, dell’accordo europeo allegato alla direttiva e costituente parte integrante della medesima). Si può, infatti, leggere in maniera diversificata il riferimento al “livello generale di tutela”, e in particolare lo si può leggere con riguardo a singoli aspetti di disciplina, o alla disciplina complessiva del contratto a termine, ma non può non ravvisarsi un abbassamento netto del tasso di garanzia laddove verrebbe posto a carico del lavoratore l’onere di dimostrare l’inesistenza delle condizioni giustificanti il termine anziché del datore di lavoro della sussistenza delle specifiche ragioni poste a base del termine.
Nella stessa ottica non può ritenersi che la violazione della nuova normativa sul termine non porti più, in assenza di un’espressa previsione specifica, alla sanzione della conversione del contratto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato. Ricondurre il vizio al regime generale della nullità, e in particolare della nullità parziale ex art. 1419 c.c., come sostiene parte resistente, significherebbe legittimare il ricorso indiscriminato all’apposizione del termine da parte dei datori di lavoro, senza alcuna conseguenza. L’intera normativa sul termine, in altri termini, sarebbe tamquam non esset.
Ciò posto, appare dirimente osservare che nel nostro sistema (anche quello scaturente dalla disciplina del d.l.vo 368/01) l’apposizione di un limite temporale al contratto di lavoro deve ritenersi ipotesi eccezionale, in quanto il nuovo contesto normativo da un lato supera il principio di tassatività delle ipotesi di ricorso all’apposizione del termine finale, dall’altro presuppone sempre l’imprevedibilità, l’eccezionalità e l’intrinseca temporaneità del ricorso all’istituto.
La nuova normativa, infatti, nel definire tipologie generali giustificanti l’apposizione del termine, non esclude la necessità non solo che si provi l’effettiva sussistenza in generale di una determinata situazione aziendale che esprima particolari esigenze sostitutive, tecniche, organizzative e produttive, ma anche il nesso causale tra tali esigenze e la specifica assunzione del singolo lavoratore. Eludere questo passaggio significherebbe legittimare parte datoriale ad un uso incontrollato dell’istituto, anche senza alcun aggancio con la singola assunzione.
Ciò posto, va rilevato che la situazione giuridica azionata esprime un’applicazione dell’art. 2, comma 1 bis, del d.l.vo 368/01, aggiunto dall’art. 1, comma 558, della l. 23.12.2005 n. 266 (legge finanziaria per il 2006), il quale testualmente recita:
“ Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche quando l'assunzione sia effettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al 1 ° gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma”.
Il primo comma richiamato da tale fattispecie è così impostato:
“E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1 ° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo ”.
Orbene, riprendendo le argomentazioni sviluppate dalla difesa attorea nell’atto introduttivo e in sede di discussione della causa, che pur contengono taluni profili che espressamente si andranno a disattendere, va osservato quanto segue.

E’ incontroverso tra le parti che il rapporto a tempo determinato sia stato motivato dal solo richiamo, fatto nel contratto di assunzione, al sopra menzionato art.2 comma 1 bis del D.Lgs.n.368/2001 così come modificato dalla legge 23 dicembre 2005, n.266 ”.
La parte ricorrente ritiene che tale giustificazione non sia idonea, perché non rientra tra le “motivazioni” del ricorso all’apposizione del termine previste dall’art.1 dello stesso decreto legislativo e perché la tipologia di “imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste” sarebbe sostanzialmente inesistente.
Poste italiane, invece, assume di essere l’unica impresa concessionaria di servizi del settore poste e che il comma aggiunto all’art.2 del decreto n. 368/01 dalla legge finanziaria per il 2006 configurerebbe una autonoma causale di ricorso a contratti a tempo determinato, che richiama espressamente quella già operante per le aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, nella previsione dell’originario unico comma del medesimo art.2.
E’ opportuno, alla luce della novità della questione prospettata, ricostruire brevemente il quadro normativo e giurisprudenziale in cui si sono andati a collocare i contratti a tempo determinato stipulati da Poste Italiane S.p.A., partendo dall’inizio della privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti postali con la trasformazione dell’attuale società per azioni da amministrazione pubblica non economica in ente pubblico economico.
Con la trasformazione dell’Amministrazione delle Poste e delle Telecomunicazioni in ente pubblico economico (avvenuta con il d.l.1.12.1993 n.487, convertito in l. 29.1.1994 n.71, nonché con la stipula in data 26.11.1994 del primo contratto collettivo nazionale di lavoro riservato ai propri dipendenti), l’ente Poste Italiane ha operato in regime di diritto privato, in particolare per quanto riguarda la regolamentazione dei rapporti di lavoro, con diretta applicazione della precedente normativa in materia di contratto a tempo determinato, contenuta nella legge n. 230/62.
A seguito di un contenzioso molto significativo, che aveva già portato alla conversione in sede giudiziale di numerosi rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, con l’art.9, comma 21, ultimo periodo, del d.l. 1.10.1996 n.510, convertito in l. 28.11.1996 n. 608, il legislatore interveniva con una norma strutturalmente simile al disposto dell’art.36, comma 8, del d.l.vo 29/93 (che poi sarà trasfuso nell’art.36, comma 2, del d.l.vo 165/2001): “Le assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo determinato effettuate dall'ente Poste italiane, a decorrere dalla data della sua costituzione e comunque non oltre il 30 giugno 1997, non possono dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato e decadono allo scadere del termine finale di ciascun contratto”.
L’art.9, comma 21, ultimo periodo, del d.l. 510/1996 è stato sottoposto al vaglio sia della Corte Costituzionale che della Corte di Giustizia europea. Quest’ultima (Quarta Sezione) con sentenza del 7 maggio 1998 nei procedimenti riuniti C-52/97, C-53/97 e C-54/97 risolveva la questione di pregiudizialità sollevata dalla Pretura Circondariale di Trento con ordinanza del 3.2.1997, evidenziando che una disposizione nazionale, come quella esaminata, che esoneri una sola impresa dall’obbligo di osservare la normativa di applicazione generale riguardante i contratti a tempo determinato non desse luogo ad alcun trasferimento, diretto o indiretto, di risorse statali verso tale impresa. La Corte comunitaria riteneva che la nozione di “aiuti concessi dagli stati” comprendesse i trasferimenti, diretti o indiretti, di risorse statali verso tale impresa, la qual cosa non era avvenuta nel caso di specie.
La Corte Costituzionale, per altro verso, con sentenza del 9/13.10.2000 n.419 riteneva legittima la norma in questione, che impediva fino al 30.6.1997 la conversione dei contratti a tempo determinato dell’Ente Poste Italiane. La Consulta, nel sottolineare come la costituzione dell'Ente Poste Italiane avesse rappresentato la fase transitoria del processo di privatizzazione, finalizzata alla realizzazione delle condizioni economiche e strutturali per la gestione in forma di società per azioni del servizio postale, rilevava la legittimità costituzionale di discipline differenziate del lavoro a termine, giustificate dalle peculiari caratteristiche dei singoli rapporti di lavoro, come, appunto, nei contratti di lavoro nulli nel pubblico impiego e la previsione della mancata conversione di cui all’art.36, comma 8, del d.l.vo n. 29/93. Il carattere eccezionale e temporalmente limitato della trasformazione di una pubblica amministrazione in una società per azioni giustificava, dunque, la legittimità della norma in questione, anche in considerazione del fatto che per il settore postale, all’epoca, il regime di concorrenza era limitato ai servizi di tipo non universale e non riservato e questa situazione era stata già delibata e riconosciuta legittima anche alla luce delle disposizioni comunitarie in materia di aiuti di Stato dalla Corte di giustizia europea nella sentenza del 7.5.1998.

E’ importante sottolineare che, venute meno le ragioni eccezionali e temporanee (dall’ 1.3.1998 Poste Italiane è una società per azioni, seppure con capitale interamente pubblico) che avevano giustificato l’adozione di un intervento normativo “di salvaguardia”, è assolutamente pacifico che dall’ 1.7.1997 fino al 31.12.2005 ai dipendenti della società resistente sia stata applicata la stessa legislazione generale prevista per i dipendenti privati in materia di contratto a tempo determinato, e cioè la legge n.230/1962 e successive modifiche ed integrazioni (fino al 23 ottobre 2001, salva la disciplina transitoria prevista dall’art.1 1 del d.l.vo 368/2001), e poi il d.l.vo 368/2001, con decorrenza dal 24.10. 2001.
E’ anche utile evidenziare che per il settore aereo con la legge n.84/86 (Assunzione di personale a termine nelle aziende di trasporto aereo ed esercenti i servizi aeroportuali) veniva introdotta una disciplina speciale in materia di contratto a tempo determinato, inserita nel testo dell’art.1, comma 2, della previgente legge generale n.230/1962, introducendo la lettera f): “quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15% dell'organico aziendale che, all'1 gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui alla presente lettera".
Di particolare rilievo, ai fini delle argomentazioni che si andranno a sviluppare nel vigore della nuova disciplina del contratto a termine introdotta dal d.l.vo n. 368/2001, che la Suprema Corte (cfr. Cass., Sez. Lav., 15.2.2006 n.3309) abbia sottolineato che la legge n.84/86 si poneva come disciplina speciale di settore, più favorevole alle aziende, rispetto alla disciplina delle intensificazioni di attività di cui alla legge n.18/78, perché svincolata dalla sussistenza di particolari esigenze limitate nel tempo ed eventualmente cicliche o stagionali.
Come è noto, la direttiva 1999/70/CE del 28.6.1999 ha dato attuazione, ai sensi dell'art. 139, n. 2, Trattato CE, all’Accordo quadro Ces, Unice e Ceep del 1.3.1999 sul lavoro a tempo determinato.
Prescrizioni della direttiva che meritano di essere riportate sono le seguenti: - il 14° considerando e la successiva clausola 1, che chiariscono la ratio della direttiva con “l'intenzione di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo l'applicazione del principio di non discriminazione nonché di creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato”;
- il preambolo dell'allegato, contenente il testo dell'Accordo quadro recepito dalla direttiva, precisa che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro”; d'altra parte “i contratti a tempo determinato rispondono, in alcune circostanze, sia alle esigenze dei datori di lavoro sia a quelle dei lavoratori”. Quanto sopra viene riproposto nelle Considerazioni generali dell'Allegato laddove, al punto 6, si conferma “che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento”.

Il successivo punto 7 precisa che “l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo di prevenire gli abusi”, salvo poi aggiungere che “i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare sia datori di lavoro sia i lavoratori”. Queste premesse consentono di concludere che nella direttiva:

1) tra contratto a tempo indeterminato e contratto a termine sussiste un rapporto tra regola ed eccezione;

2) l'eccezione deve essere supportata da ragioni oggettive, valevoli per “alcuni settori, occupazioni, attività”;

3) detta eccezione deve essere specificata e comprovata;

4) l'insussistenza delle ragioni che sostengono l'eccezione riporta alla regola generale.
Tra le disposizioni di attuazione dell’accordo (e, quindi, della direttiva che lo ha recepito) la clausola n.8 al comma 3 prevede, poi, la già sopra citata clausola di non regresso, che garantisce ai lavoratori il mantenimento del livello generale di tutela già offerto dalla normativa nazionale.
Il divieto di reformatio in peius previsto da detta clausola può essere interpretato in modo non uniforme, ma è sicuramente finalizzato ad evitare ogni abuso sull’abbassamento del livello di protezione del lavoratore esistente nel diritto nazionale.
Sul punto è opportuno richiamare integralmente le conclusioni dell’Avvocato Generale presso la Corte di Giustizia europea nella causa C144/04, concernente la domanda di pronuncia pregiudiziale della direttiva 1999/70/CE, con una specifica riflessione sulla clausola di non regresso nei considerando dal n.54 al n.65:

“54. Comincio col ricordare che siamo qui in presenza di disposizioni, tradizionalmente denominate clausole di non regresso, introdotte nelle direttive sociali comunitarie sin dalla fine degli anni ottanta, allo scopo di sancire, sia pure con formulazioni differenziate, che l'attuazione di una specifica direttiva non deve costituire «giustificazione», «motivo» o «ragione» per un peggioramento dei trattamenti già in atto nei vari Stati membri.

55. Ai fini della nostra analisi, possiamo distinguere due categorie di clausole di non regresso: quelle inserite soltanto nei ‘considerando' dei pertinenti atti e quelle presenti nel corpo stesso delle direttive o degli accordi raggiunti fra le parti sociali a livello comunitario ed attuati mediante direttive.

56. A questa seconda categoria, cui appartiene anche la clausola 8, n. 3, dell'accordo quadro, la dottrina maggioritaria riconosce natura giuridica vincolante. Altra parte della dottrina le attribuisce invece una valenza squisitamente politica: si tratterebbe in buona sostanza di un semplice
invito rivolto ai legislatori nazionali affinché, in occasione della trasposizione delle direttive in materia di politica sociale, non riducano le tutele già riconosciute dall'ordinamento interno.

57. Per parte mia ritengo preferibile, anche nel caso di specie, il primo orientamento, e ciò per ragioni di carattere letterale e sistematico.

58. Per il primo aspetto, osservo che l'uso del verbo all'indicativo («l'applicazione [dell ']accordo [quadro] non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela») induce a ritenere, stando ai consueti canoni interpretativi seguiti in questi casi, che si è inteso privilegiare una formulazione precettiva e imporre quindi agli Stati membri un vero e proprio obbligo di contenuto negativo, consistente nel non utilizzare la trasposizione come motivo per ridurre le tutele già garantite ai lavoratori nell'ordinamento nazionale.

59. Tale valutazione sembra poi altresì confermata dalla collocazione della clausola nel contesto della direttiva. Essa infatti non è stata inserita tra i ‘considerando' (come talvolta avveniva in passato), bensì nel corpo stesso della direttiva. Al pari quindi di tutte le disposizioni normative di tale atto, anche la clausola in questione, per effetto dell'art. 249, terzo comma, CE, vincola gli Stati membri quanto al risultato da raggiungere, risultato che in questo caso è per l'appunto quello di evitare che la trasposizione possa costituire una giustificazione valida per un eventuale peggioramento delle tutele già esistenti a livello nazionale.

60. Ciò chiarito, vorrei ora tentare di approfondire la portata dell'obbligo derivante dalla clausola 8, n. 3.


61. A tal riguardo, dico subito che, diversamente da quanto ritiene il sig. Mangold, non si è qui in presenza di una clausola di stand-still che vieti in assoluto un abbassamento del livello di protezione esistente nel diritto nazionale al momento dell'attuazione della direttiva.

62. Si tratta invece, a mio avviso, di una clausola di trasparenza, vale a dire di una clausola che, allo scopo di evitare abusi, vieta agli Stati membri di approfittare dell'occasione dell'attuazione della direttiva per operare, in un settore delicato come quello della politica sociale, una riduzione delle tutele già garantite nel proprio ordinamento, addebitandola (come purtroppo tante volte accade!) ad inesistenti obblighi comunitari piuttosto che ad una autonoma scelta nazionale.

63. Ciò emerge anzitutto dalla lettera della clausola, la quale non preclude in generale la riduzione del livello di protezione assicurato ai lavoratori, ma esclude che l'applicazione della direttiva possa essa stessa costituire un motivo valido per operare tale riduzione. Fermo restando il rispetto delle prescrizioni della direttiva, un arretramento delle tutele a livello nazionale è quindi ben possibile, ma solo per motivi diversi dalla necessità di attuare la direttiva stessa e la cui sussistenza spetta allo Stato membro dimostrare.

64. A ben vedere, una diversa interpretazione non solo contraddirebbe la lettera, assai chiara, della clausola, ma contrasterebbe anche con il sistema di ripartizione delle competenze voluto dal Trattato, il quale nel campo della politica sociale riserva alla Comunità il compito di «sostenere e completare l'azione degli Stati membri» in specifici settori (art. 137 CE).

65. In effetti, se la clausola in esame venisse considerata non, come si è detto, un vincolo di trasparenza, bensì un vero e proprio obbligo di stand-
still, gli Stati membri, a partire dall'applicazione della direttiva, si vedrebbero preclusa la possibilità non solo, com'è ovvio, di contravvenire agli obblighi derivanti dalla stessa, ma anche, ed in assoluto, di modificare in peius, sulla base di giustificati motivi, la materia regolata dalla direttiva. Ma questo non sarebbe né un sostegno né un completamento, bensì una vera e propria paralisi (verso il basso) della loro azione in materia di politica sociale.”

Con la sentenza del 22 novembre 2005 la Corte di Giustizia europea ha risolto la predetta causa C-144/04, accogliendo le considerazioni e le conclusioni dell’Avvocato Generale:

“50 A questo proposito, dalla formulazione stessa della clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro risulta che l'applicazione di questo non costituisce per gli Stati membri un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione offerta ai lavoratori nell'ordinamento giuridico nazionale nel settore rientrante sotto il detto accordo.

51 L'espressione "applicazione", utilizzata senza ulteriori precisazioni nella clausola 8, punto 3, dell'accordo quadro non riguarda la sola iniziale trasposizione della direttiva 1999/70, e, in particolare, del suo allegato contenente l'accordo quadro, ma copre ogni misura nazionale intesa a garantire che l'obiettivo da questa perseguito possa essere raggiunto, comprese le misure che, successivamente alla trasposizione propriamente detta, completano o modificano le norme nazionali già adottate. ”.
Con la legge 9.3.1989 n.86 il legislatore interno ha fissato le norme generali sulla partecipazione dell’Italia al processo normativo comunitario e sulle procedure di esecuzione degli obblighi comunitari (c.d. legge “La Pergola”), creando un sistema molto efficace, attraverso la legge comunitaria annuale, per dare immediata attuazione, mediante conferimento di delega legislativa, alle direttive comunitarie non ancora applicate (art. 3, comma 1, lettera b).
In applicazione del predetto sistema, l’articolo 1 della legge 29.12.2000, n.422 (disposizioni per l’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia alle Comunità europee – Legge comunitaria 2000), delega il Governo a emanare entro il termine di un anno dalla entrata in vigore di tale legge i decreti legislativi recanti le norme occorrenti per dare attuazione nel nostro ordinamento a talune direttive comunitarie indicate negli allegati A e B della stessa legge, tra cui la direttiva del Consiglio del 28.6.1999 n.99/70/CE sul lavoro a tempo determinato. Il quarto ed ultimo comma del medesimo articolo regolamenta anche la possibilità di modifica delle norme delegate: “Il Governo può emanare, con la procedura indicata nei commi 2 e 3, disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi emanati ai sensi del comma 1.”. Quindi, come già previsto dall’art.3 della legge “La Pergola”, il decreto legislativo attuativo di direttiva comunitaria può essere integrato e corretto solo ricorrendo allo stesso sistema normativo attuativo della normativa CE.
Tale iter normativo viene ulteriormente rafforzato dall’art.2, comma 1, lettera f), della stessa legge comunitaria del 2000, che dispone testualmente: “I decreti legislativi assicureranno in ogni caso che, nelle materie trattate dalle direttive da attuare, la disciplina disposta sia pienamente conforme alle prescrizioni delle direttive medesime, tenuto anche conto delle eventuali modificazioni comunque intervenute fino al momento dell'esercizio della delega. ”.
La legge costituzionale 18.10.2001 n.3 ha modificato l’art. 117 della Cost., rafforzando al comma 1 del nuovo testo il disposto dell’art.11 della stessa carta fondamentale: “La potestà legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dall'ordinamento comunitario e dagli obblighi internazionali.”.
Come è noto, il decreto legislativo 6.9.2001 n.368, in applicazione del procedimento previsto dalla legge comunitaria n. 422/2000, ha dato attuazione alla direttiva comunitaria n.99/70/CE, abrogando (art. 11, comma 1) la precedente normativa in materia di contratto a tempo determinato e, in particolare, la l. 18.4. 1962 n. 230 e successive modificazioni.
E’ opportuno rileggere alcuni passi significativi della relazione governativa allo schema di decreto legislativo approvato:
“Nel merito del provvedimento, la nuova disciplina sul lavoro a tempo determinato stabilisce i principi generali e i requisiti minimi per la stipulazione di contratti a termine, semplificando e razionalizzando il quadro normativo e ponendo la legislazione italiana al livello di quella esistente negli altri Paesi europei.
Recependo le indicazioni contenute sia nella direttiva sia nel testo di recepimento sottoscritto dalle parti sociali, la nuova disciplina intende contribuire, allo stesso tempo, a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l'applicazione del principio di non discriminazione e definendo un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dalla utilizzazione di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato.

Rispetto alla disciplina previgente, l'impostazione accolta dal decreto è sicuramente innovativa, più semplice e, al tempo stesso, meno esposta all'aggiramento attraverso comportamenti fraudolenti.
Anziché afermare che le assunzioni a termine sono vietate, tranne in alcuni casi tassativi indicati dalla legge e/o dai contratti collettivi (spesso soggetti a capziose interpretazioni), si opta infatti per una formula del tutto lineare ed accolta in altri ordinamenti europei: il datore di lavoro può assumere dei dipendenti con contratti a scadenza prefissata, dovendo fornire contestualmente e in forma scritta le «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» (art. 1).
In conformità allo spirito ed alla lettera della direttiva comunitaria in ogni singolo contratto a termine devono dunque essere indicate le ragioni che, direttamente o indirettamente, consentono l'apposizione di un termine al rapporto di lavoro, nonché i casi nei quali non è invece ammesso il ricorso al contratto a termine (articoli 1 e 3).
Si tratta di un sistema più semplice ma anche più controllabile, capace di realizzare un allargamento dell'occupazione di buona qualità, cioè anzitutto regolare, provvedendo ad assicurare al lavoratore tutele non meno efficaci del regime precedente, visto che in caso di contenzioso incomberà pur sempre sul datore di lavoro l'onere della prova della giustificatezza dell'assunzione a termine.
Data la peculiarità del settore, una disciplina particolare è prevista per il trasporto aereo e per i servizi aeroportuali (art. 2).”.
Per quanto attiene la presente controversia, l’analisi va limitata agli artt.1 e 2 del decreto legislativo di trasposizione della normativa comunitaria in materia di contratto di lavoro a termine.

L’art.1 del decreto legislativo 368/2001 propone una clausola generale innovativa rispetto alla corrispondente norma contenuta nella legge n.230/62.
La Suprema Corte, nella sua massima espressione (cfr. Cass., Sez. Un. 2.3.2006 n.4588), nel comporre un contrasto giurisprudenziale in merito all’interpretazione dell’art.23 della legge 56/1987, ha avuto modo di comparare la vecchia disciplina in materia di contratto a tempo determinato con la normativa introdotta dal d.l.vo 368/01, con riflessioni che costituiscono una precisa chiave di lettura della nuova disciplina, nella stessa direzione già espressa dalla giurisprudenza di merito prevalente e dalla dottrina.
Secondo le Sezioni unite, la precedente normativa in materia di contratto a tempo determinato, come integrata e modificata in particolare dall’art.23 della l. n 56/1987 e dall’art.8 della l. n. 223/91 aveva legittimato il ricorso al contratto a termine come strumento di politica dell'impiego, per ritornare poi, con la vigente generale normativa sul contratto a termine di cui al d. l.vo. 6.9.2001 n. 368 (attuativa della direttiva del Consiglio Cee 28.6. 1999 n. 70) a limitare le assunzioni a termine soltanto a quelle connesse a ragioni di carattere oggettivo ("ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"; cfr. art. 1, comma 1, d. Igs. n. 368/2001 cit.).”.
E ancora, sempre riflettendo sull’art.23 della legge 56/1987, ma con portata interpretativa che ha importanti effetti diretti per la soluzione della presente controversia, la Corte di legittimità precisa:
“L'espressione ex art. 23 -l'apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro.... è consentita nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi-
induce ad assegnare alla norma in esame una ampia portata applicativa, perché nel lessico comune, come in quello giuridico, la parola "ipotesi" assume il significato di "caso", che può presentarsi volta per volta, e che nella materia in esame può contraddistinguersi "ratione materiae" (ad esempio, esecuzione di un opera o di un servizio predeterminato nel tempo con carattere di straordinarietà ed occasionalità; art. 1, lettera c, l. 230 del 1962), "ratione temporis" (ad esempio, assunzione da parte delle compagnie aeree di personale per il periodo di sei mesi, da aprile ad ottobre; art. 1 l. 230 cit., lettera f, aggiunta dalla l. 25.3.1986 n. 84) "ratione personae" (ad esempio, lavoratori in mobilità assunti con contratti a termine; art. 8 l. 223/91). E la lettera del riportato testo normativo appare significativo nei sensi ora indicati specialmente se messa nella sua genericità a confronto con la invece dettagliata, completa e specifica determinazione delle tassative fattispecie legittimanti l'assunzione a termine contemplate dall'art. 1 della legge n. 230 del 1962.
Ed invero può conclusivamente afermarsi che "Le assunzioni disposte ai sensi dell'art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56, che demanda alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare -oltre le fattispecie tassativamente previste dall'art. 1 della legge 18 aprile 1962 n. 230 e successive modifiche nonché dall'art. 8 bis decreto legge 29 gennaio 1983 n. 17, convertito, con modificazioni dalla legge 15 marzo 1983 n. 79- nuove ipotesi di apposizioni di un termine alla durata del rapporto di lavoro, configura una vera e propria "delega in bianco" a favore dei sindacati, i quali, pertanto, senza essere vincolati alla individuazione di figure di contratto a termine comunque omologhe a quelle previste per legge, possono legittimare il ricorso al contratto di lavoro a termine per causali di carattere "oggettivo" ed anche -alla stregua di esigenze riscontrabili a livello nazionale o locale, per ragioni di tipo meramente "soggettivo ", consentendo (vuoi in funzione di promozione dell'occupazione o anche di tutela delle fasce deboli di lavoratori) l'assunzione di speciali categorie di lavoratori, costituendo anche in questo caso l'esame congiunto delle parti sociali sulle necessità del mercato del lavoro idonea garanzia per i suddetti lavoratori e per una eficacia salvaguardia dei loro diritti.
L'ora enunciato principio trova conforto oltre che nella lettera dell'art. 23 l. n. 56/87, priva di alcun riferimento a particolari esigenze o a specifiche e prefissate condizioni, anche nella considerazione che, al di fuori della limitazione imposta dalla legge di stabilire il numero percentuale dei lavoratori a termine rispetto a quelli a tempo indeterminato (art. 23, comma 1, ultima. parte, della l. n. 56/1987), il legislatore del 1986 ha conferito all'autonomia sindacale poteri di indubbia e penetrante incisività in materia di flessibilità dei rapporti lavorativi proprio per assicurare un reticolato di garanzie a tutela dei lavoratori nella gestione dei loro rapporti. Ciò emerge con indiscussa evidenza dal d. l.vo n. 368/01 che, nel momento in cui ha inteso innovare la materia con il superamento delle forme di assunzioni a termine contrattualizzate, ha ritenuto di dovere ammortizzare il ridimensionamento delle tutele con il richiedere la specificazione in forma scritta delle ragioni giustificatrici del contratto a termine (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo), al chiaro fine di agevolare il controllo giudiziario (chiamato a sostituire quello sindacale che si concretizzava nella tipicizzazione delle diverse forme di assunzione al lavoro) sull'operato del datore di lavoro (cfr. al riguardo: art. 1, comma 2, d. Igs. n. 368 del 2001).”.
Tali precise indicazioni vanno integrate con quelle che provengono dalla Corte di Giustizia europea e, in particolare, dalla sentenza della Grande Sezione del 4.7.2006, che ha deciso la causa C-212/04 (Adeneler), che consente di precisare che le “ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo” che giustificano il ricorso a tempo determinato nella previsione dell’art.1 del d.l.vo 368/01 devono essere obiettive, precise, concrete, non determinate da una disposizione generale se non in quanto riferibili concretamente e specificamente ad un’attività che richieda l’utilizzo di un lavoratore a termine, per la quale non sarebbe possibile porre in essere un rapporto a tempo indeterminato, un’attività, cioè, che abbia carattere necessariamente temporaneo e sia dunque destinata ad esaurirsi in un tempo delimitato.
Infatti, la Corte di Giustizia, pur occupandosi dei contratti a tempo determinato successivi, interviene con i seguenti considerando anche sulla nozione di “ragioni obiettive” che giustificano l’apposizione del termine iniziale:

“73 Così, il fatto di ammettere che una disposizione nazionale possa, di pieno diritto e senza altra precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo determinato successivi equivarrebbe a ignorare la finalità dell'accordo quadro, che consiste nel proteggere i lavoratori dall'instabilità dell'impiego, e a svuotare di contenuto il principio secondo il quale contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro.

74 Più in particolare, il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato sulla sola base di una disposizione legislativa o regolamentare di carattere generale, senza relazione con il contenuto concreto dell'attività considerata, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia atto a raggiungere lo scopo perseguito e necessario a tale effetto.

75 Di conseguenza .... si deve rispondere che la clausola 5, n. 1, lett. a), dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa osta all'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato successivi che sia giustificata dalla sola circostanza di essere prevista da una disposizione legislativa o regolamentare generale di uno Stato membro. Al contrario, la nozione di "ragioni obiettive" ai sensi della detta clausola esige che il ricorso a questo tipo particolare di rapporti di lavoro, quale previsto dalla normativa nazionale, sia giustificato dall'esistenza di elementi concreti relativi in particolare all'attività di cui trattasi e alle condizioni del suo esercizio.”
Ancora, se pure occupandosi di contratti a tempo determinato stipulati da pubbliche amministrazioni, la Corte di Giustizia nel considerando 99 evidenzia la necessità di una giustificazione di carattere “temporaneo”: “Inoltre, dalla decisione di rinvio risulta che, nella prassi, l'art. 21 della legge n. 2190/94 rischia di essere distolto dalla sua finalità per il fatto che, invece di servire come base giuridica limitatamente alla stipulazione dei contratti a tempo determinato volti a far fronte a fabbisogni di carattere esclusivamente temporaneo, sembra che esso venga utilizzato per concludere siffatti contratti allo scopo di soddisfare di fatto fabbisogni permanenti e durevoli. Anche il giudice del rinvio, nella motivazione della sua decisione, ha già constatato il carattere abusivo, ai sensi dell'accordo quadro, del ricorso, nella fattispecie di cui alla causa principale, al detto art. 21 per giustificare la conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato volti, in realtà, a rispondere a fabbisogni permanenti e durevoli. Tale giudice si limita pertanto a chiedere se, in una tale ipotesi, il divieto generale stabilito dalla detta disposizione di trasformare in contratti a tempo indeterminato siffatti contratti a tempo determinato pregiudichi lo scopo e l'efficacia pratica dell'accordo quadro ”.
Questa lettura interpretativa sia nella Giurisprudenza di legittimità a Sezioni unite che in quella della Corte comunitaria dell’art.1, comma 2, del d.l.vo 368/01 è perfettamente compatibile e rispettosa, peraltro, del comma 3 della clausola 8 dell’Accordo quadro, garantendo il medesimo livello di tutela dei lavoratori rispetto a quanto previsto dalla normativa precedente abrogata e, in particolare, dall’art.1 della legge 230/62; ciò anche per i dipendenti di Poste Italiane S.p.A. nel periodo dal 24.10.2001 (entrata in vigore del d.l.vo 368/01) fino al 31.12.2005.
L’art.2, comma 1, del d.l.vo n.368/2001 reca la “disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali” che, sostanzialmente, riproduce la lettera f) dell’art.1, comma 2, della l. n.230/62, a suo tempo introdotta dalla l. n.84/86, con l’unica modifica che risiede nella comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende interessate alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria.
La parte ricorrente sostiene che non si tratti di disciplina speciale, ma di ulteriori oneri per le aziende del settore aereo, di predeterminazione temporale dei periodi di utilizzazione e di comunicazione alle OO.SS., che si aggiungerebbero a quelli già previsti dalla normativa generale, contenuta nell’art.1 del decreto. In effetti alcuni elementi deporrebbero in tal senso. In primo luogo la stessa qualificazione di disciplina “aggiuntiva” (nella relazione governativa si parla di disciplina “particolare”).
Inoltre, il fatto che la precedente norma “speciale” fosse inserita nel testo dell’art.1 della legge 230/62, che prevedeva anche l’obbligo della forma scritta, che ora è richiamato solo nell’art.1 del d.l.vo n. 368/01 e non nel successivo art.2.
Infine, la contraddizione dell’apposita menzione del lavoro aeroportuale, considerando la difficoltà di comprendere le ragioni “obiettive”, che possano giustificare l’inserimento di una tipologia di ricorso al contratto a termine che avrebbe potuto esaustivamente essere ricompresa nel riferimento normativo operato nell’art.1, comma 2, del decreto (anche alla luce delle considerazioni fatte dalle Sezioni unite nella sentenza n.4566/06, nel confronto tra vecchia e nuova disciplina).
Tuttavia, appare più credibile che il legislatore delegato, seppure creando una disomogeneità normativa, abbia voluto conservare la tipologia autonoma e specifica già disciplinata nella lettera f) dell’art.1 della l. n. 230/62, per la particolarità del settore e alla luce dell’orientamento giurisprudenziale già formatosi in costanza della precedente disciplina (cfr. (Cass, Sez. Lav., n.3309/2006, cit.).
D’altra parte, significativo è proprio il 10° considerando dell’accordo quadro recepito dalla direttiva europea n.99/70/CE ove si precisa che “il presente accordo demanda agli Stati membri e alle parti sociali la formulazione di disposizioni volte all’applicazione dei principi generali, dei requisiti minimi e delle norme in esso contenute, al fine di tener conto della situazione di ciascuno Stato membro e delle circostanze relative a particolari settori e occupazioni, comprese le attività stagionali ”.
Inoltre, tale assetto normativo, nell’interpretazione che viene qui accolta (causale autonoma di ricorso al contratto a termine) non contrasterebbe con il comma 3 della clausola n.8 dell’accordo quadro, proprio perché per i dipendenti del settore aeroportuale rimane inalterata la disciplina e inalterata la tutela. Altro discorso e altra problematica nascerebbero dall’eventuale uso ripetuto e abusivo di tale tipologia negoziale; si tratta, tuttavia, di una situazione che di fatto non si è verificata e che, quindi, non può essere delibata.
Con la legge 4.2.2005 n.1 1 (“Norme generali sulla partecipazione dell’Italia al processo normativo dell’Unione europea e sulle procedure di esecuzione degli obblighi comunitari”), a seguito della riforma del titolo V della Costituzione e, in particolare, del nuovo testo dell’art.117 della Carta fondamentale (l. cost. n.3/2001, cit.) e della gerarchia delle fonti ivi rimodulata, sia nel rapporto tra normativa comunitaria e normativa statale (comma 1), sia nel rapporto tra potestà normativa dello Stato e potestà normativa delle Regioni e Province autonome (commi successivi), ha abrogato la legge n.86/1989 (“La Pergola”). Il nuovo testo mantiene molti dei principi sui quali si fondava la legge e, sostanzialmente, lascia inalterata o comunque modifica marginalmente la struttura del modello di organizzazione delle attività di partecipazione alla formazione e all'attuazione degli obblighi comunitari.
In particolare, per quanto di interesse ai fini della decisione, l’art. 1, comma 1, precisa le finalità della riforma: “La presente legge disciplina il processo di formazione della posizione italiana nella fase di predisposizione degli atti comunitari e dell'Unione europea e garantisce l'adempimento degli obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea, sulla base dei principi di sussidiarietà, di proporzionalità, di efficienza, di trasparenza e di partecipazione democratica.”.
L’art.8 ripropone come unico strumento di recepimento normativo delle direttive comunitarie il modello della legge comunitaria, introdotto dalla legge “La Pergola”, precisando al comma 1 che “Lo Stato, le regioni e le province autonome, nelle materie di propria competenza legislativa, danno tempestiva attuazione alle direttive comunitarie.”. L’art.9 individua i contenuti della legge comunitaria che consentono il periodico adeguamento dell’ordinamento nazionale all’ordinamento comunitario e che reca:
“a) disposizioni modificative o abrogative di disposizioni statali vigenti in contrasto con gli obblighi indicati all'articolo 1;
b) disposizioni modificative o abrogative di disposizioni statali vigenti oggetto di procedure di infrazione avviate dalla Commissione delle Comunità europee nei confronti della Repubblica italiana;
c) disposizioni occorrenti per dare attuazione o assicurare l'applicazione degli atti del Consiglio o della Commissione delle Comunità europee di cui alle lettere a) e c) del comma 2 dell'articolo 1, anche mediante il conferimento al Governo di delega legislativa; ............... ”
Quindi, la legge consente la modifica o l’abrogazione di norme di recepimento di direttive comunitarie (nel caso di specie, il d.l.vo 368/01 rispetto alla direttiva 99/70/CE) solo attraverso lo strumento della legge comunitaria e solo a condizione che la norma di recepimento da modificare o abrogare sia in contrasto con la disciplina comunitaria o sia oggetto di procedura di infrazione da parte della Commissione europea o non abbia dato piena e completa attuazione alla direttiva oggetto di trasposizione.
La prima legge comunitaria del 2005 (l. 18.4.2005 n.62), successiva all’entrata in vigore della legge n. 11/2005, non contiene alcuna delega al Governo per modificare o integrare o dare piena attuazione alla Direttiva 99/70/Ce, già attuata con il D.Lgs.368/2001.
Invece, la legge finanziaria per il 2006 (l. 23.12.2005 n.266), quindi al di fuori dell’unico e tipico processo normativo attuativo degli obblighi comunitari (già tempestivamente attuati, peraltro, nel caso della normativa in materia di contratto a termine), con l’art.1, comma 558, ha inserito nel corpo dell’originario testo dell’art.2 del d.l.vo n. 368/2001 il comma 1 bis, del tenore sopra riportato.
Sostiene la parte ricorrente che, ai sensi dell’art.40, comma 4, della l. 23.12.1998, n.448 (collegato alla Legge Finanziaria 1999 e del d.l.vo n.261/1999, che ha dato attuazione alla Direttiva 97/67/CE, la regolamentazione del settore postale sarebbe scomparsa la “concessione”, sostituita dalla licenza individuale e dall’autorizzazione generale, e che l’affidamento del servizio postale universale a Poste Italiane S.p.A. è diretto e promana direttamente da disposizione di legge (art.23 del d.l.vo n. 261/99). Dunque, sul piano testuale non vi sarebbero “imprese concessionarie” di servizi nei settori delle poste, cui poter applicare la normativa “aggiunta” dell’art.2, comma 1 bis, del d.l.vo n. 368/2001.
Diversamente argomentando, si tratterebbe, nella prospettazione di parte attorea, di aiuti di Stato vietati. Poste Italiane S.p.A.. si difende sostenendo la tesi di essere, in base al d.m. 17.4.2000 (che conferma la “concessione” del servizio postale universale alla Società resistente), l’unica impresa concessionaria di servizi postali, e che tale situazione, già verificatasi in passato con l’art.9, comma 21 ultimo periodo, del cit. d.l. 1.101996, n.510, era stata delibata dalla Corte di Giustizia europea con sentenza del 7.5.1998 nei procedimenti riuniti C-52/97, C-53/97 e C-54/97, con decisione favorevole a Poste Italiane S.p.A. (una normativa di favore nei confronti di una sola impresa non configura aiuti di Stato vietati dal Trattato comunitario).
Le argomentazioni della Poste italiane S.p.A. sono convincenti, e consentono di inquadrare esattamente la natura e la portata dell’intervento normativo operato con la finanziaria del 2006 e con l’aggiunta del comma 1 bis all’art.2 del d.l.vo n. 368/01.
Effettivamente, poiché detta ultima norma contiene, nell’interpretazione accolta in questa sede, un’autonoma e speciale causale (diversa da quelle indicate nella norma generale di cui all’art.1, comma 2 del medesimo decreto) di ricorso al contratto a termine per le aziende del settore aeroportuale, il comma aggiunto, richiamando la stessa normativa del primo comma, con decorrenza 1.1.2006 si propone di ottenere per Poste Italiane S.p.A.. (unica impresa concessionaria) lo stesso effetto, cioè quello di godere di una “motivazione” autonoma per il ricorso ai contratti a tempo determinato nei confronti di tutti i propri dipendenti, sia quelli addetti ai servizi riservati che quelli addetti ai servizi “non riservati”.
Tuttavia, se l’effetto desiderato dal legislatore è quello innanzi prospettato (e rappresentato da Poste Italiane S.p.A. nella sua memoria di costituzione), nel caso di specie si tratta di “motivazione” del contratto illegittima, perché in palese contrasto con la normativa comunitaria, così come recepita dall’ordinamento interno.
A rigore, in realtà, la Poste italiane S.p.A.. occupa legittimamente, come impresa pubblica, una posizione dominante sul proprio mercato nazionale, ai sensi dell’art.86 del trattato, per la distribuzione degli invii di corrispondenza (cfr. art.1 d.m. 29.12.2005, che, qualche giorno dopo l’approvazione della finanziaria per il 2006, ha ulteriormente circoscritto e limitato l’ambito della riserva postale in favore della Società resistente per il mantenimento del servizio universale). Però, come ampiamente precisato dalla comunicazione 98/C della Commissione europea “sull’applicazione delle regole di concorrenza al settore postale e sulla valutazione di alcune misure statali relative ai servizi postali” (pubblicata su G.U.C.E. C 39 del 6.2.1998, pagg.2 ss.), richiamata espressamente nel considerando n.33 della direttiva 2002/39/Ce (recepita con il d.l.vo 23.12.2003 n. 384) del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10.6.2002, che modifica la direttiva 97/67/CE per quanto l’ulteriore apertura alla concorrenza dei servizi postali della Comunità, al punto 2.1:
“Gli articoli 85 e 86 del trattato vietano, in quanto incompatibili con il mercato comune, il comportamento di una o più imprese che possa pregiudicare il commercio tra Stati membri e che abbia per oggetto e per effetto di impedire, restringere o falsare il gioco della concorrenza e/o comporti lo sfruttamento abusivo di una posizione dominante sul mercato comune o su una parte sostanziale di questo.”
Ancora, al punto 2.9 la Commissione puntualizza: “Un'impresa dominante ha diritto a difendere la sua posizione concorrendo con i rivali, ma detiene anche una responsabilità particolare nel non ridurre ulteriormente il grado di concorrenza ancora restante sul mercato. Le pratiche di esclusione possono essere dirette contro concorrenti già attivi sul mercato o contro l'accesso al mercato di nuovi concorrenti. Tra gli esempi di tale comportamento illecito figurano: .....la discriminazione nell'ambito di una piû ampia strategia di comportamento monopolistico destinata ad escludere concorrenti; ... ”.

Inoltre, al punto 4 della Comunicazione in commento si precisa:

“4.1. Il trattato obbliga gli Stati membri a non emanare né mantenere, nei confronti delle imprese pubbliche o delle imprese cui riconoscono diritti speciali o esclusivi, alcuna misura contraria alle norme del trattato stesso (articolo 90, paragrafo 1). L'espressione “impresa ” designa qualsiasi persona che esercita una attività economica, indipendentemente dallo statuto giuridico di tale persona e dalle sue modalità di finanziamento. La fornitura dei servizi di raccolta, instradamento, smistamento e distribuzione di invii postali costituisce un'attività economica e tali servizi vengono normalmente prestati a titolo oneroso.

4.2. Le disposizioni nazionali relative agli esercenti postali ai quali gli Stati membri hanno concesso diritti speciali o esclusivi per la fornitura di determinati servizi postali sono considerate “misure” ai sensi dell'articolo 90, paragrafo 1, del trattato e devono essere valutate alla luce delle disposizioni del trattato a cui fa riferimento tale articolo.
Alle imprese pubbliche e alle imprese a cui sono stati concessi diritti speciali o esclusivi, oltre all'articolo 90, paragrafo 1, si applicano gli articoli 85 e 86.”.

Infine, al punto 6 la Commissione sottolinea:

“6.1. Gli Stati membri hanno la facoltà di definire che cosa si debba intendere per “servizi di interesse generale ”, di concedere i diritti speciali od esclusivi necessari per prestare tali servizi, di regolamentarne la gestione e, se necessario, di finanziarli. Tuttavia, a norma dell'articolo 90, paragrafo 1, del trattato, gli Stati membri non emanano né mantengono, nei confronti delle imprese pubbliche e delle imprese cui riconoscono diritti speciali o esclusivi, alcuna misura contraria alle norme del trattato, specialmente alle norme sulla concorrenza.
Conseguenze.

6.2. L'esercizio di una rete universale di raccolta e di distribuzione conferisce agli esercenti quali definiti al punto 4.2 vantaggi significativi, in quanto consente loro di fornire non soltanto servizi riservati o liberalizzati, ricompresi nella definizione di servizio universale, ma anche altri servizi (postali non universali). Il divieto di cui all'articolo 90, paragrafo 1, in combinato disposto con l'articolo 86, si applica anche allo sfruttamento, senza validi motivi, di una posizione dominante su un mercato per ottenere un potere di mercato su mercati correlati o vicini, che sono mercati separati dal suddetto mercato, con il rischio di eliminare la concorrenza su tali mercati.”.

Dunque, la norma in questione (comma 1 bis del d.l.vo n. 368/2001) configura una evidente sfruttamento abusivo di posizione dominante (non di aiuto di Stato vietato) ex art.82 del Trattato CE, in violazione agli artt.86 e 90 dello stesso Trattato, in quanto consente a Poste Italiane S.p.A.. di utilizzare uno strumento di flessibilità nell’individuazione del personale da impiegare a termine con un’ampiezza e una possibilità operativa negate alle altre imprese che operano nel settore dei servizi postali, cui si applica (per non essere imprese “concessionarie”) la più rigida normativa generale prevista dall’art.1 del d.l.vo n. 368/2001.
Con il Regolamento CE n.1/03 del Consiglio, del 16.12.2002, concernente l’applicazione delle regole di concorrenza di cui agli artt.81 e 82 del trattato, il comma 3 dell’art.1 prevede espressamente che “lo sfruttamento abusivo di una posizione dominante ai sensi dell’art.82 del trattato è vietato senza che occorra una previa decisione in tal senso.”.
Inoltre, l’art.6 del Regolamento prevede espressamente che “le giurisdizioni nazionali sono competenti ad applicare gli articoli 81 e 82 del trattato” e, quindi, una norma come quella in discussione, che crea una situazione di sfruttamento abusivo di posizione dominante, può essere direttamente disapplicata o non applicata dal giudice nazionale.
Ma la problematica va risolta in maniera più decisiva, proprio alla luce della normativa comunitaria in materia di contratto a termine e dell’iter argomentativo fin qui seguito.

I punti incontrovertibili sono i seguenti:
1) il d.l.vo n. 368/01, nella versione originaria (cioè prima dell’aggiunta del comma 1 bis all’art.2), costituisce normativa interna che dà tempestiva attuazione alla normativa comunitaria n. 77/99, sulla base di un procedimento normativo di trasposizione disciplinato dalla legge n.86/89 (La Pergola) e della conseguente legge comunitaria per il 2000 n.422/00;

2) fino al 31.12.2005 i lavoratori a tempo determinato di Poste italiane S.p.A., così come gli altri lavoratori privati e pubblici (fatta eccezione, nell'interpretazione restrittiva innanzi enunciata dell’art.2 del d.l.vo 368/01, per i lavoratori del settore aereoportuale, cui già si applicava la stessa disciplina speciale con la legge 230/62, quindi prima della direttiva comunitaria), godevano di un sistema di tutela specifico sull'obbligo di motivazione del ricorso al contratto a tempo determinato, previsto dal decreto attuativo, conformemente alla clausola 8, paragrafo 3, della direttiva 99/77/CE;

3) ben oltre la scadenza del termine per l'attuazione della direttiva comunitaria (10.7.2001), con la legge finanziaria per il 2006, a decorrere dall’ 1.1.2006 il legislatore interno modifica la stessa normativa di recepimento, riformando in peius il livello stesso di tutela ai lavoratori Poste garantito dalla normativa nazionale non solo in costanza della legge 230/62 (prima della direttiva comunitaria e della sua attuazione), ma addirittura nella vigenza del decreto attuativo della norma comunitaria fino al 31.12.2005;

4) vi è, da parte del legislatore interno, con l’art.1, comma 558, della l. n. 266/2005, una chiara violazione della normativa comunitaria e, in particolare, della clausola n.8, paragrafo 3, della Direttiva 99/77/CE, che, in realtà, si traduce in una vera e propria violazione dell’art.117, comma 1, Cost., nel momento in cui la normativa comunitaria in questione è stata tempestivamente recepita secondo la specifica procedura della legge comunitaria e la illegittima modifica è avvenuta al di fuori e contro le regole interne di attuazione degli obblighi comunitari;

5) per quanto possa essere ancora rilevante, considerata la gravità e irreparabilità della violazione, non vi sono né appaiono in alcun modo esplicitate neanche le ragioni (quelle esigenze eccezionali che legittimarono il giudizio di legittimità costituzionale dell’art.9, comma 21, ultimo periodo, del d.l. n.510/96), che giustifichino una tale forzatura nel processo di formazione delle leggi e di modifica extra ordinem di normativa comunitaria già recepita e trasposta.

Di fronte a questa situazione di contrasto tra normativa comunitaria (recepita) e normativa interna, vanno verificati i poteri del giudice nazionale.
A tal proposito le coordinate sono fornite dalla stessa Corte Costituzionale. Dopo una lunga e complessa evoluzione della propria giurisprudenza in materia, la Consulta ha dapprima riconosciuto la diretta applicabilità, con conseguente disapplicazione delle norme nazionali contrastanti, alle sentenze della Corte di giustizia interpretative di norme comunitarie aventi effetti diretti nell’ordinamento interno (cfr. Corte Cost. 19.4.1985 n.113), con efficacia erga omnes (sul punto, Corte Cost., 16.6.1993 n.285 le ricomprende espressamente tra le fonti del diritto comunitario).
In un momento successivo, la prevalenza sul diritto interno è stata riconosciuta dalla Corte Costituzionale anche alle direttive, se provviste di effetti diretti alla stregua della giurisprudenza comunitaria, cioè se le disposizioni in esse contenute siano, dal punto di vista sostanziale, incondizionate e sufficientemente precise, in guisa tale che i singoli interessati possano farle valere dinanzi ai giudici nazionali (giudice ordinario), sia nell’ipotesi in cui lo Stato non le abbia tempestivamente recepite, sia nel caso in cui le abbia recepite in maniera inadeguata (cfr. Corte Cost., 18.4.2001 n.168).
Proprio aderendo a questo ormai pacifico orientamento della Consulta, la Suprema Corte (cfr. Cass., Sezione Tributaria, 10.12.2002 n.17564) ha affermato che il giudice nazionale deve verificare la compatibilità del diritto interno con le disposizioni comunitarie vincolanti e fare applicazione delle medesime anche d'ufficio e che in considerazione dei principi della supremazia e dell'efficacia diretta dell'ordinamento comunitario, con la conseguenza che il giudice nazionale ha l'obbligo di "disapplicazione" (o, più correttamente della "non applicazione") della norma interna, incompatibile con quella comunitaria, vigente anche dopo l'entrata in vigore, ad opera della legge costituzionale n. 3/01, del nuovo testo dell' art. 117, comma primo, della Costituzione, che alla potestà legislativa esercitata dallo Stato e dalle regioni ha dettato il limite del "rispetto .... dei vincoli derivanti dall'ordinamento comunitario.
La Grande Sezione della Corte di Giustizia nella cit. sentenza Adeneler del 4.6.2006 (causa C-212/04) ha così dichiarato al punto 4: “nell'ipotesi di tardiva attuazione nell'ordinamento giuridico dello Stato membro interessato di una direttiva e in mancanza di efficacia diretta delle disposizioni rilevanti di quest'ultima, i giudici nazionali devono nella misura del possibile interpretare il diritto interno, a partire dalla scadenza del termine di attuazione, alla luce del testo e della finalità della direttiva di cui trattasi al fine di raggiungere i risultati perseguiti da quest'ultima, privilegiando l'interpretazione delle disposizioni nazionali che sono maggiormente conformi a tale finalità, per giungere così ad una soluzione compatibile con le disposizioni della detta direttiva”.
E’ evidente che, a maggior ragione, questi principi e il potere del giudice nazionale di disapplicazione (o di non applicazione) della normativa interna incompatibile abbiano un valore giuridicamente più significativo nel caso di specie, ove non solo la direttiva comunitaria era stata tempestivamente trasposta nell’ordinamento interno, ma la successiva modifica del decreto di recepimento è avvenuta al di fuori e contro il procedimento legislativo, avente dignità costituzionale, ex art. 117 comma 1, Cost., di attuazione degli obblighi comunitari.
Ancora, la Corte costituzionale, con ordinanza 28.6.2006 n.252, delibando una questione di legittimità costituzionale degli artt. 10, commi 9 e 10, e 11 commi 1 e 2, del d.l,vo 6.9.2001 n. 368 (in materia di diritto di precedenza nelle assunzioni dei lavoratori agricoli stagionali) ha restituito gli atti al giudice remittente, sulla base delle seguenti considerazioni:
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« Risposta #3 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:59:11 »

Citazione
REUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI MILANO

SEZIONE LAVORO

II Giudice di Milano d.ssa Eleonora Porcelli ha pronunciato la seguente

SENTENZA

Nella causa n. 2888 R.G. 2007 promossa da

XXX -ricorrente-

contro

Poste Italiane s.p.a., -convenuta

Oggetto: illegittimità contratto a termine

Svolgimento del processo
Con ricorso al Tribunale di Milano, sezione lavoro,depositato in Cancelleria in data 17-4-07, A.M. ha convenuto in giudizio la Poste ltaliane s.p.a. per

sentir dichiarare la nullità o illegittimità dell'apposizione di termine al contratti di lavoro e la costituzione tra le parti di un rapporto di lavoro a

tempo indeterminato, con condanna della convenuta al ripristino del rapporto e alla corresponsione della retribuzione fino all'effettiva reintegrazione.
La ricorrente ha esposto di essere stata assunta con contratto a tempo determinato dal 23-6-2006 al 15-9-2006, con inquadramento nel livello E, con

figura professionale di portalettere junior e con assegnazione all'UDR Ticinese, e di essere stata nuovamente assunta dal 2-11-06 al 31-1-07, sempre

presso lo stesso ufficio e con le stesse mansioni; ha aggiunto che le assunzioni erano collegate ad una situazione di oggettiva e cronica carenza di

personale.
In punto di diritto la ricorrente ha sottolineato la mancata indicazione della ragione o condizione oggettiva che giustifica l'assunzione, non essendo a

tal fine sufficiente richiamo all'art. 2, comma 2 bis, del D. Lgs. n. 368/2001; ha aggiunto che l'art. 2 suddetto deve ritenersi illegittimo, ed in

quanto tale deve essere disapplicato dal Giudice nazionale, perchè in contrasto con i principi ispiratori la direttiva 1999/70/CE, tuttora vigente.

Costituendosi ritualmente in giudizio, la convenuta ha contestato la fondatezza delle pretese avversarie, di cui ha chiesto it rigetto.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, il Giudice ha invitato i procuratori delle parti alla discussione orale e ha pronunciato

sentenza, dando lettura del dispositivo in udienza.

Motivi della decisione.

Il ricorso è fondato e merita accoglimento nei limiti e con le precisazioni che si vano ad esporre.
La prima assunzione della ricorrente è avvenuta "ai sensi dell'art. 2 comma 1 bis del D. Lgs. n. 368/2001, così come modificato della legge 23 dicembre

2005 n. 266 in particolare per respletamento dell'attività di recapito".
La norma sopra richiamata, introdotta dal comma 588 dell'articolo uno della legge finanziaria, ha esteso la discipline prevista al 1° comma, relativa ai

servizi aeroportuali, "quando l'assunzione sia effettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo

di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15

per cento dell'organico aziendale, riferito ai 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di

categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma".
La ricorrente sostiene che l'art. 2 comma 1 bis, che contiene una nuova ipotesi di stipulazione di contratto a termine, debba ritenersi illegittimo in

quanto in aperto contrasto con i principi che ispirano la direttiva 1999/70/CE ed, in particolare, i requisiti minimi di tutela stabiliti della direttiva

medesima: il giudice adito, pertanto, deve disapplicare tale disposizione.
Al fine di affermare la non conformita' della norma in applicazione della quale è stato concluso il contratto di lavoro oggetto di cause alla normativa

comunitaria è necessario individuare, nell'ambito della direttiva citata, una norma avente valore precettivo che imponga vincoli causali all'iniziale

contratto a termine ed, in particofare, che prescriva in ogni caso la sussistenza di ragioni oggettive che legittimino l'apposizione del termine. Una

simile previsione non è tuttavia contenuta nelle clausole di carattere precettivo dell'accordo quadro di cui la direttiva 1999/70 costituisce attuazione.
Infatti tali clausole indicano quale obiettivo unicamente il miglioramento della qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo il principio di non

discriminazione, nonchè la creazione di un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o

rapporti di lavoro a tempo determinato.
L'accordo quadro ribadisce, inoltre, il principio secondo cui "i contratti a tempo determinato sono e continueranno ad essere la forma comune dei

rapporti di lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori", ma ciò non comporta, quale automatica conseguenza, la necessaria presenza di ragioni

obiettive che giustifichino l'apposizione di un termine.
Si aggiunga, quanto all'art. 2 comma 1 bis in esame, che con esso non è stato sovvertito il rapporto regola generale/eccezione sopra descritto, nè può

ritenersi che sia stata liberalizzata la stipulazione di contratti a termine da parte delle imprese concessionarie dei servizi postali, in quanto sono

pur sempre previsti precisi limiti temporali e quantitativi.
Esaminando la normativa comunitaria in materia si nota che la sussistenza di ragioni obiettive è testualmente richiamata, oltre che nel considerando n.

7, nella clausola 3 e nella clausola 5.
Il primo prevede che "l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo per prevenire gli abusi": appare

evidente la natura meramente generale e non precettiva di tale riferimento alle ragioni oggettive. La clausola 3 , nel definire il lavoratore a tempo

determinato, recita: "...persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine

è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o verificarsi di un evento

specifico". In primo luogo la clausola in esame contiene una semplice definizione, per cui si puo' discutere della sua portata precettiva; inoltre essa

non richiede l'indicazione specifica delle ragioni che giustificano l'apposizione del termine: infatti essa ricollega le condizioni oggettive non alle

causali di tale apposizione ma all'esigenza che il termine di durata del rapporto sia compiutamente determinato e definite, con riferimento appunto ad

elementi oggettivi.
Nella fattispecie prevista dall'art. 2 comma 1 bis il termine e' appunto ricollegato a requisiti temporali precisi.
Infine la clausola 5 , intitolata "Misure di prevenzione degli abusi", obbliga gli Stati membri ad introdurre, "in assenza di norme equivalenti per la

prevenzione degli abusi" una o piu' delle misure di seguito elencate, tra cui la prima (lettera a) concerne "ragioni obiettive per la giustificazione del

rinnovo dei suddetti contratti o rapporti".
Gia' la lettera della disposizione in esame lascia intendere che essa si riferisce all'ipotesi di successione di contratti a tempo determinato.
A conferma delle considerazioni fin qui esposte si rileva che la Carte di Giustizia ha affrontato, in alcune pronunce, il problema circa la necessita'

che l'assunzione a termine avvenga a fronte di condizioni oggettive, ma in relazione alla fattispecie della successione di contratti a termine e non in

relazione al primo contratto a termine tra le parti: si tratta della sentenza Mangold – Corte di Giustizia grande sezione 22 novembre 2005 causa 144/04 e

della sentenza Adelener – Corte di Giustizia grande sezione 4 luglio 2006 causa 212/04.
In particolare, nella sentenza Mangold e' stato espressamente affermato che l'art. 5, punto 1 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato attuato

con la direttiva 1999/70/CE mira a prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo

indeterminato: la sua interpretazione, quindi, e' priva di pertinenza ai fini della soluzione della controversia in cui sia stato stipulato un unico

contratto di lavoro.
Tale concetto e` stato ribadito nella sentenza Adelener, nella quale si da' atto ch "91....l'accordo quadro non stabilisce un obbligo generale degli

Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato, cosi' come esso nemmeno

stabilisce le condizioni precise alle quail si puo' fare use di questi ultimi. 92.Tuttavia esso impone agli Stati membri di adottare almeno una delle

misure elencate nella clausola 5, n.1, lett. da a) a c) dell'accordo quadro, che sono dirette a prevenire efficacemente l'utiiizzazione abusiva di

contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi.".
Anche la sentenza della Corte di Giustizia seconda sezione del 13-9-07, causa n. 307/05 –prodotta dal procuratore del ricorrente all'udienza di

discussione- non sposta i termini della questione infatti la Corte si e' limitata a richiamare le proprie precedenti decisioni relative alla nozione di

"ragioni oggettive", riferite in particolare alla clausola 5, punto 1, lettera a) dell'accordo quadro, concludendo che la stessa interpretazione si

impone, per analogia, in relazione all'identica nozione di ragioni oggettive ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro.
La Corte, nella recente pronuncia citata, ha comunque ancora una volta espressamente riferito la nozione di ragioni oggettive alle circostanze che

giustificano l'utilizzo di contratti a tempo determinato stipulati in successione, senza nulla aggiungere, quindi, per l'ipotesi in cui sia stato

stipulato un solo contratto.
Da quanto sopra esposto si ricava che l'accordo e la direttiva non dettano alcuna disposizione in relazione all'iniziale contratto a termine stipulato

tra le parti ed, in particolare, in relazione alla sussistenza di ragioni obiettive o alla necessita' di indicare una causale specifica.
L'accordo quadro e la direttiva comunitaria, quindi, lasciano ampia discrezionalita' al legislatore nazionale nella determinazione dei casi in cui puo'

essere apposto un termine di durata al contratto di lavoro subordinato e, piu' in generale, nella scelta della forma e dei mezzi utilizzati per

raggiungere il risultato indicato.
Del resto it 10° "considerando" dell'accordo quadro demanda agli Stessi membri e alle parti sociali la formulazione di disposizioni volte

all'applicazione del principi generali, dei requisiti minimi e delle norme in esso contenuti al fine di tenere canto della situazione di ciascuno Stato

membro e dela circostanze relative a determinati settori.
Il ricorrente sostiene, infine, che l'art. 2 comma 1 bis rappresenti un arretramento di tutela per i lavoratori delle imprese concessionarie di servizi

nel settore delle poste rispetto alla normative di cui al D. Lgs. n. 368/2001. Cio' costituirebbe violazione della clausola di non regresso contenuta

nell'art. 8, punto 3 della direttiva: "l'applicazione del presente accordo non costituisce motivo valido per ridurre il livello generale di tutela

offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso".
Il divieto di un trattamento peggiorativo risulta, quindi, testualmente circoscritto elle normative emessa in applicazione dell'accordo e all' ambito

coperto dall'accordo stesso. La stessa Corte di Giustizia, nella citata sentenza Mangold, ha affermato che "una reformatio in peius della protezione

offerta ai lavoratori nel settore dei contratti a tempo determinato non e' in quanto tale vietata dall'accordo quadro quando non e' in alcun modo

collegata con l'applicazione di questo".
In altri termini, con la clausola di non regresso si e' inteso impedire che gli Stati membri "approfittassero" dell'attuazione della direttiva per

ridurre il livello di tutela gia' offerto. L'art. 2 comma 1 bis non e' sicuramente stato emanato in applicazione dell'accordo quadro.
Infatti, come emerge anche dall'esame dei lavori preparatori, il nostro legislatore ha dato attuazione alla direttiva 1999/70/CE mediante il D. Lgs. n.

368/2001, mentre con la legge finanziaria del 2006, intervenuta quindi a ben quattro anni di distanza ed entrata in vigore quasi contestualmente alla

stipulazione dell'accordo sindacale 13-1-06 (che ha regolato la Posizione dei lavoratori inizialmente assunti con contralto a termine in quel momento
alle dipendenze della convenuta a seguito di sentenza di ripristino del rapporto per nuilita' dell'apposizione del termine, nonche' la posizione del

personale che avesse stipulato contratti a termine con la convenuta nel periodo dal 1-7-97 al 31-12-05), il legislatore ha ritenuto opportuno consentire

ad un'azienda concessionaria di un pubblico servizio, servizio in relazione al quale e' previsto il rispetto di standard di qualita' determinati a

livello europeo, di stipulare contratti a termine in determinati periodi dell'anno senza necessita' di specificare la ragione giustificatrice.
L'inserimento della disposizione in esame nel Corso del a Lgs. n. 368/2001 risponde, poi, ad una esigenza di tecnica legislativa finalizzata a mantenere

in un'unica legge tutta la disciplina della medesima materia.
lnoltre l'inserimento della norma nell'ambito dell'art. 2 si giustifica anche con l'analogia della nuova disciplina con quella gia' prevista per i

servizi aeroportuali.
In ogni caso l'ambito coperto dall'accordo, come si e' gia' vista, non riguarda il primo contratto a termine ma solo la successione di contratti a

termine, per cui anche sotto questo profilo non appare configurabile la riduzione del livello generale di tutela che divieto di regresso intende colpire.
Quanto ai requisiti ed alle condizioni previste dall'art. 2 comma 1 bis, nella parte in fatto del ricorso si afferma che la convenuta ha proceduto ad

assumere a termine in percentuale superiore al 15% dell'organico aziendale: si tratta, evidentemente di una contestazione eccessivamente generica, a

fronte della quale la societa' convenuta non e' neppure in grado di individuare se la prova del rispetto del limite legale debba essere fornita in

relazione all'intera azienda piuttosto che alla unità cui il lavoratore e' stato addetto o alla filiale di appartenenza.
In assenza di ulteriori specificazioni, il superamento della percentuale del 15% si pone come meramente eventuale ed una eventuale prova testimoniale a

conferma dei dati forniti della convenuta si pone come meramente indagatoria.
Per tutte le considerazioni che precedono, termine apposto al prima contratto stipulato tra le parti deve ritenersi legittimo.
Le considerazioni sopra esposte inducono, invece, a ritenere illegittima l'apposizione del termine al secondo contratto tra le parti, anch'esso stipulato

ai sensi dell'art. 2 comma 1 bis del D.Lgs. n. 368/2001.
Con l'art. 2 comma 2 bis del D. Lgs. n. 368/2001, come si e' visto, il legislatore ha inteso introdurre una specifica ed ulteriore ipotesi in cui e'

consentito apporre un termine al contratto di lavoro: in presenza delle condiziohi soggettive e temporali previste e nel rispetto dei limiti quantitativi

indicati, quindi, e' possibile procedere ad assunzioni a tempo determinato senza ulteriori requisiti di forma, in particolare senza la necessita' di

specificare per iscritto le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che hanno giustificato le assunzioni medesime.
La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro recita: "Per prevenire gil abusi derivanti dall'utilizzo di una successiane di contratti o rapporti di lavoro

a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, a norma delle leggi, del contratti collettivi e della prassi nazionali,

e le part saciali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi, e in un modo che tenga conto delle

esigenze di settore o categorie specifiche di lavoratori, una o piu' misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo del suddetti contratti e rapporti;
b) la durata massima totale dei contratto a rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi del suddetti contratti o rapporti."
La Corte di Giustizia, nella gia' citata sentenza Adelener, ha affermato che "una disposizione nazionale che consideri successivi i soli contratti di

lavoro a tempo determinato separati da un lasso temporale inferiore o pari a 20 giorni lavorativi deve essere considerata tale da compromettere

l'obiettivo, la finalita' nonche' l'effettivita' dell'accordo quadro"; la Corte ha aggiunto che "una definizione cosi' rigida e restrittiva del carattere

successivo di diversi contratti di lavoro che si susseguono consentirebbe di assumere lavoratori in modo precario per anni", in quanto "al datore di

lavoro sarebbe quindi sufficiente, al termine di ogni contratto di lavoro a tempo determinato, lasciare trascorrere un periodo di soli 21 giorni

lavorativi prima di stipulare un altro contratto della stessa natura per escludere automaticamente la trasformazione dei contratti, successivi in un

rapporto di lavoro piu' stabile, e cio' indipendentemente sia dal numero di anni durante i quale il lavoratore interessato e' stato occupato per lo

stesso impiego sia dalla circostanza che i detti contratti soddisfino fabbisogni non limitati nel tempo, ma al contrario "permanenti e durevoli"".
Come e' noto l'art. 5 del D. Lgs. n. 368/2001, che disciplina la successione del contratti, contiene una previsione del tutto analoga a quella greca

esaminata dalla Corte di Giustizia.
Il D. Lgs. n. 368/2001, peraltro, contiene un'altra norma che assicura la conformita' della disciplina del contratto a tempo determinato - ed in

particolare la disciplina prevista dall'art. 5 del D. Lgs. n. 368/2001- alle prescrizioni dell'art. 5 dell'accordo quadro, vale a dire l'art. 1, che

impone l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo a sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine, ragioni che

non sono tipiche e non sono predeterminate dalla legge o dalla contrattazione collettiva, ma devono essere connotate da temporaneita' o difetto di

stabilita'.
Le disposizioni dell'art. 1 devono intendersi applicabili ad ogni contratto, vale a dire non solo a quello iniziale, ma anche agli eventuali rinnovi.
L'accordo quadro, come si e' gia' visto, non impone Ia necessita' di ragioni obiettive per giustificare il primo contratto a termine, ma solo per il

rinnovo: si tratta di una delle tre misure che gli Stati membri devono adottare al fine di prevenire abusi nella reiterazione dei contratti a termine con

il medesimo lavoratore.
Il D. Lgs. n. 368/2001, in quanto impone l'esistenza e l'indicazione di una ragione obiettiva per stipulare qualsiasi contratto a tempo determinato, sia

il primo sia i successivi, risulta quindi conforme alla normativa comunitaria.
Per quanta concerne i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi dell'art. 2, comma 1 bis, quest'ultimo non prevede ne' una durata massima

complessiva dei contratti a tempo determinato, ne' un arco temporale massimo in cui e' possibile stipulare contratti a termine, ne' un numero massimo di

rinnovi. A tal fine non puo' certo ritenersi sufficiente l'indicazione del periodo massimo di sei mesi tra aprile ed ottobre e di quattro mesi per

periodi diversamente distribuiti: infatti, poiche', tale indicazione e' riferita a "ogni anno", si tratterebbe di una misura del tutto inconsistente, in

quanto al datore di lavoro sarebbe in pratica consentito di assumere per anni to stesso lavoratore, con ripetuti contratti a termine di durata

complessiva di 10 mesi ogni anno, purche' rispetti la collocazion temporale e la durata singola previsti dalla norma.
Non si puo', quindi, ritenere che l'art. 2 comma 1 bis contenga gia' in se' il limite alla successione dei contratti a termine.
Ne' si puo' ritenere che la norma suddetta consenta comunque di stipulare un contratto nel periodo da aprile a ottobre e uno nei mesi rimanenti: a tal

fine e' sufficiente la lettera della norma ed in ogni, se cosi' interpretata, la norma per le ragioni gia' esposte si porrebbe in contrasto con la

normativa comunitaria,
L'unica lettura dell'art. 2 comma 1 bis, in caso di successione di contratti con lo stesso soggetto, che sottrae la norma dal contrasto con la direttiva

e' una lettura che la coordini con l'art. 1.
Secondo la Corte di Giustizia, infatti, nell'applicare il diritto interno i giudizi nazionali devono interpretarlo, per quanto possibile, alla luce del

testo e dello scopo delle direttive, al fine di conseguire il risultato perseguito dalla direttive medesime.
Del resto l'art. 2 comma 2 bis non modifica l'intero impianto normativo in materia di contratti a termine, ma si limita ad introdurre la tipizzazione,

per il settore postale, della ragione di stipulazione di contratti a termine, prescindendo dalle ragioni economiche organizzative: per il resto il D.Lgs.

n. 368/2001 trova applicazione anche ai contratti stipulati al sensi della norma in esame, contratti soggetti sia elle formalita' previste dai comma 2 e

3 dell'art. 1 sia alla discipline sulla proroga e sulla successione di cui agli artt. 4 e 5 sia in genere a tulle le altre disposizioni del decreto

legislativo.
In particolare l'art. 5 del D. Lgs. 368/2001 deve essere applicato alla successione di contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 2 comma 1 e deve

essere applicato con l'interpretazione sopra esposta, che ne assicura la conformita' alle prescrizioni della clausola 5 dell'accordo quadro: si deve,

quindi, ritenere necessaria l'indicazione delle ragioni giustificatrici l'apposizione del termine.
Nei caso di specie il contratto di assunzione pacificamente non reca alcuna indicazione delle ragioni giustificatrici dell'apposizione del termine, ma

reca solo il rinvio all'art. 2 comma 1 bis.
Il termine apposto al rapporto di lavoro tra le parti deve, pertanto, ritenersi illegittimo e da cio' consegue che il rapporto di lavoro tra le parti

deve ritenersi a tempo indeterminato fin dall'inizio, vale a dire dal 2-11-06.
Consegue altresi' il diritto della ricorrente alla riammissione in servizio ed al pagamento di tutte le retribuzioni con decorrenza dal 8-2-07, data del

primo atto di messa in more e di messa a disposizione da parte della lavoratrice, e fino all'effettivo ripristino del rapporto. Il regolamento delle

spese di lite segue il criterio della soccombenza, e le stesse vengono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando,
dichiara illegittima l'apposizione del termine al contratto 2-11-06 e, di conseguenza, dichiara che tra le parti e' sorto un rapporto di lavoro a tempo

indeterminato dal 2-11-06; condanna la convenuta a riammettere la ricorrente nel posto di lavoro e a corrisponderle le retribuzioni maturate dal

8-2-2007, oltre interessi legali a rivalutazione;

rigetta per il resto iI ricorso;

condanna la convenuta a rimborsare alla ricorrente le spese di lite.

Milano, 30-10-2007
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« Risposta #4 inserito:: Novembre 17, 2009, 14:59:53 »

Citazione
Giudice dott. Pietro Martello, in funzione di Giudice del lavoro ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 4079/07 R.G.L.

promossa da E.M.
col proc.dom.Avv. G.
RICORRENTE

contro POSTE ITALIANE SPA
col proc.dom Avv. B.M.
RESISTENTE

OGGETTO: Legittimita di contratto a tempo determinato

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La parte ricorrente è stata assunta da POSTE ITALIANE SPA con un contratto a tempo determinato stipulato 'ai sensi dell'art 2,comma Ibis del D.lgs, n.368/2001,così come modificato dalla legge 23 dicembre 2005,n.266..."
La parte ricorrente considera illegittima l'apposizione del termine e, con l'odierno ricorso, chiede al Giudice di dichiarare che fra le parti si è costituito un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal primo giorno e di ordinare conseguentemente alla convenuta di dar corso al rapporto di lavoro, reintegrando la parte ricorrente e retribuendola dalla data della illegittima cessazione del rapporto; il tutto con interessi e rivalutazione delle retribuzioni arretrate.
In via subordinata, la parte ricorrente ha chiesto al Giudice di dichiarare non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale del comma 1 bis dell'articolo 2 del D. lgs.n.368 e, pertanto, di rimettere gli atti alla Corte Costituzionale per ogni conseguente statuizione.
In via ulteriormente subordinata,la parte ricorrente ha chiesto la rimessione degli atti alla Corte di giustizia dell'Unione europea affinchè valuti la contrarietà all'ordinamento europeo del comma 1 bis predetto e, in particolare, la contrarietà rispetto alla direttiva 1999/70/CE a agli atti ad essa presupposti.
Si è costituita la Società convenuta contestando le affermazioni e le pretese avversarie, affermando la legittimità dell'apposizione del termine nel contratto stipulato con la parte ricorrente e del riferimento al comma 1 bis dell'articolo 2 ult cit, ritenuto conforme alle previsioni normative sia della costituzione italiana, sia della normativa comunitaria.
Ha concluso la convenuta chiedendo it rigetto del ricorso.
All'udienza, dopo il fallimento del tentativo di conciliazione e non occorrendo istruttoria, il Giudice ha posto la causa in discussione e ha deciso come da dispositivo immediatamente letto.-

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il ricorso è fondato e deve essere accolto.
Va rilevato, preliminarmente, che il contratto di lavoro in questione viene motivato con esclusivo riferimento all'articolo 2, comma 1 bis del decreto legislativo n.368 de1.2001.
In ragione di tale riferimento, la convenuta ritiene non essere necessaria alcuna specificazione o indicazione di altre ragioni giustificative, ritenendo che la norma ultima citata costituisca e comporti una deroga ai principi imposti dall'articolo 1 dello stesso decreto legislativo in materia di esplicitazione delle causali.
La tesi della convenuta non può essere accolta; e per più di una ragione.
In tal senso vanno considerate, in primo luogo, ragioni di carattere ermeneutico fondate sul tenore letterale della norma. L'art 2, infatti,nella sua rubrica fa riferimento a una " disciplina aggiuntiva ", con ciò evidenziando oltre ogni dubbio la volontà del legislatore di predisporre un assetto normativo che si pone come aggiuntivo e complementare rispetto alla norma che precede e alla quale, appunto, va ad aggiungersi. Si deve, quindi, già sotto questo profilo escludere che l'articolo 2 in questione e, a fortiori, il comma 1 bis sia sostitutivo a alternativo o esclusivo rispetto alla normativa di carattere generale posta dall'articolo 1 in materia di esplicitazione delle causali.
Osserva il Giudice che ove il legislatore avesse voluto porre una deroga o una alternativa ai principi immediatamente prima affermati all'articolo 1, non solo non avrebbe parlato di "disciplina aggiuntiva" ma avrebbe adottato espressioni diverse, del tipo " disciplina derogativa " o "disposizioni speciali"
o altre espressioni idonee a indicare la volontà di derogare o di porre eccezioni rispetto alla regola in precedenza affermata; ma anche, e soprattutto, avrebbe indicato nella norma stessa le ragioni della deroga.
Si deve, poi, sul piano ermeneutico sistematico, rilevare che la interpretazione predetta, che pone l'articolo 2 e, in particolare, il comma 1 bis in termini non alternative all'articolo 1, è l'unica che appare conforme ai principi ispiratori della normativa comunitaria della quale il D. lgs. n. 368 del 2001 costituisce attuazione.
Osserva il Giudice che il D.Lgs. 6 settembre 2001,n.368,si apre ponendo la norma fondamentale dell'art.1 che da un lato, nel comma 1 ,indica in termini generali e generici le "ragioni" che possono legittimare l'apposizione del termine. Ma, dall'altro lato, e contestualmente, nel comma 2 richiede che nell'"atto scritto" siano "specificate le ragioni di cui al comma 1".
In tal modo e in tali termini, si assicura attuazione effettiva alla Direttiva comunitaria del 28 giugno 1999 n.70, emanata in attuazione dell'Accordo quadro concluso il 18 marzo fra le organizzazioni intercategoriali e nel quale si considera che "i contratti di lavoro a tempo indeterminato , rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro",con espressione ripresa in termini letterali identici nel "considerando" n.6 delle allegate considerazioni generali.
L'attuazione del predetto Accordo quadro è esplicitamente indicata fra le finalità della predetta Direttiva nel suo art 1 ("scopo della presente Direttiva è attuare l'accordo quadro")
Ritiene il Giudice non possa essere dubbio che la direttiva predetta ( e gli atti e accordi che l'hanno preceduta ) considerano il contratto a termine come una eccezione al generale principio della durata indeterminata del contratto di lavoro, e che, pertanto, le deroghe a tale principio si pongono come eccezione che,in quanto tale, deve essere motivata e argomentata con atto normativo di pari grado rispetto alla norma che principio generale ha posto. In tal senso si veda l'esplicito disposto del "considerando" n.7 delle considerazioni generali allegate all'Accordo quadro predetto,laddove si precisa che
"l'utilizzazione dei contratti di lavoro a tempo determinato (è) basata su ragioni oggettive".
Si deve, quindi, affermare che i principi posti dall'articolo 1 del il D. lgs. n. 368 hanno natura ed efficacia di principi generali, come evidenziato anche dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite nella sentenza n. 4588 del 2006 laddove ha evidenziato che " il decreto legislativo 368/2001.. ha ritenuto di ...richiedere la specificazione in forma scritta delle ragioni giustificatrici del contratto a termine...al chiaro fine di agevolare il controllo giudiziario sull'operato del datore di lavoro".   •
Analogamente pregnante appare la valutazione della Corte di giustizia europea che, nel "considerando" n.74 della sentenza della Grande Sezione del 4.7.2006 (causa C-212/04 Adelener), ha affermato: "73. Così il fatto di ammettere che una disposizione nazionale possa, di pieno diritto e senza altra precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo determinato sucessivi equivarrebbe a ignorare la finalità dell'accordo quadro, che consiste nel proteggere i lavoratori dall'instabilità dell'impiego, e a svuotare di contenuto i1 principio secondo il quale contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro".
Se si ritenesse idonea la formulazione del contratto individuale, contenente il mero richiamo dell'art 2,comma I bis ult cit,si finirebbe con l'attribuire al datore di lavoro una ampia e assoluta discrezionalità nella stipulazione di contratti a termine, il che costituirebbe la negazione sia degli intenti esplicitati nel già citato "considerando" n.7, laddove si richiede la sussistenza di "ragioni oggettive"(e nessuna di siffatte ragioni è indicata nel dell'art 2,comma Ibis ult cit);sia della finalità che ispira la Direttiva comunitaria e lo stesso D.Lgsl. ult cit, per i quali invece resta necessario un vaglio attento e puntuale circa le deroghe al principio generale della durata indeterminata del contratto di lavoro.
Le considerazioni che precedono, singolarmente e congiuntamente valutate, portano a concludere che il comma 1 bis dell'articolo 2, che ci occupa, non può considerarsi esclusivo o alternativo rispetto ai principi dell'articolo 1 che lo precede, per modo che da esso non può farsi derivare l'inesistenza dell'obbligo di motivazione e della causale per il contratto a termine.
In aggiunta a quanto sopra esposto, va rilevato, poi,che l'interpretazione fin qui adottata dell'articolo 2 in questione non solo appare conforme ai principi della normativa comunitaria, ma inoltre e soprattutto, sarebbe comunque imposta dal principio del prevalenza dell'ordinamento comunitario europeo sull'ordinamento interno.
Tale principio ha,ormai, assunto dignità costituzionale con il nuovo testo dell'art. 117 della Costituzione (come modificato della legge costituzionale n. 3 del 2001) nel cui comma 1 si afferma che " La potesta legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione, nonchè dei vincoli derivanti dall'ordinamanto communitario e dagli obblighi internazionali "
Di tale nuova gerarchia delle fonti e del nuovo rapporto fra normativa comunitaria e normativa statale si è fatta interprete la Corte Costituzionale che, anche in relazione alle Direttive, ha sancito la diretta applicabilità nell'ordinamento interno della normativa comunitaria e la sua prevalenza sull'ordinamento nazionale, con la conseguente disapplicazione delle norme nazionali contrastanti (cfr Corte Costituzionale, 18. 4. 2001, n. 168).
Nello stesso senso si pone anche la Corte di Cassazione che (cfr Cass,sez tribut,10.1.2002,n.17564) ha affermato che " il Giudice nazionale deve verificare la compatibilità del diritto interno, con le disposizioni comunitarie vincolanti e fare applicazione delle medesime anche d'ufficio"; e anche che "in considerazione dei principi della supremazia e dell'efficacia diretta dell'ordinamento comunitario...il Giudice nazionale ha l'obbligo di "disapplicazione" (o più correttamente, della "non applicazione") della norma interna, incompatibile con quella comunitaria "Consegue a ciò che, ove si dovesse ritenere fondata l'interpretazione che dell'articolo 2 del decreto legislativo 368 fornisce la parte convenuta, se ne dovrebbe rilevare la contrarietà con l'ordinamento comunitario e, conseguentemente, si dovrebbe procedere alla sua "disapplicazione"(o"non applicazione")
Le considerazioni che precedono portano a concludere che, anche nel contesto normativo invocato della convenuta, permane principio della specifica indicazione delle ragioni che possono ittimare l'apposizione del termine.
Occorre, quindi, che sia verificata la sussistenza in concreto delle condizioni di fatto e di diritto addotte dal datore di lavoro per legittimare l'apposizione del termine nonchè il legame funzionale fra le ragioni addotte e la singola assunzione. Grava, quindi, sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la ricorreenza in fatto e nello specifico delle particolari esigenze legittimanti la deroga, nonchè il nesso eziologico fra tali
esigenze e la stipulazione del singolo contratto a termine.
Nei caso di specie tale individuazione viene resa impossibile dalla stessa formulazione della motivazione del contratto individuale,consistente nel mero richiamo pedissequo e letterale della formula dell'art 2,comma 1 bis del D.Lgsl. n.368 ult cit.
Si tratta di richiamo così generale e generico che non è possibile alcun idoneo riferimento alle esigenze specifiche che hanno portato all'assunzione a termine.
Non vi è modo, quindi, di apprezzare se vi sia e quale sia la relazione fra il contratto a termine e una situazione aziendale idonea a giustificarlo.
Le considerazioni fin qui svolte, singolarmente e congiuntamente valutate, portano a ritenere illegittimo it termine apposto al contratto stipulato con la parte ricorrente, per modo che questo deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall'origine.
Consegue a ciò l'obbligo della società convenuta di ripristinare il rapporto di lavoro e di corrispondere la retribuzione per il periodo successivo alla scadenza del termine, a far data dal momento dell'offerta della prestazione, avvenuta con la notifica della richiesta del tentativo di conciliazione, e previa deduzione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo retributivo.
Il parametro mensile di riferimento e quello di € 1478,16, indicato in ricorso; le contestazioni della convenuta sul punto sono superate dal rilievo che detta determinazione è fatta con riferimento integrato ai minimi contrattuali.
Sulla somma predetta spettano, inoltre, gli interessi e la rivalutazione come per legge.
In ordine all'aliunde perceptum,le argomentazioni della convenuta - pun in astratto apprezzabili- appaiono genericamente formulate e prive di adequate deduzioni probatorie, per modo che ne va rilevata l'inconferenza per il caso concreto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.
La sentenza è per legge provvisoriamente esecutiva.

P.Q.M.

dichiara la nullità del termine apposto al contratto stipulato l'11.7.2006 e, per l'effetto, dichiara sussistente fra le parti un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 12.7.2006;
ordina alla convenuta POSTE ITALIANE di reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato e di corrisponderle la retribuzione spettante dal 26.2.2007, in misura di € 1478,16,previa detrazione di quanto eventualmente corrisposto allo stesso titolo, con interessi e rivalutazione, dal di del dovuto al saldo effettivo.
Condanna la convenuta al pagamento delle spese di causa, liquidate in € 1500,00 complessivi, oltre accessori di legge.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.

Milano,27/09/2007   
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« Risposta #5 inserito:: Novembre 27, 2009, 00:17:55 »

Di seguito 2 recentissime  sentenze riguardo l'art 2 comma 1 bis, la prima mansione portalettere tribunale di Siena 1 contratto, la seconda steso art ma mansione sportelleria tribunale di Trani. Le sentenze vengono pubblicate grazie all'utente Renato733 che le ha trovate e ce le ha fatte avere.

REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI SIENA (Sezione Lavoro)
“In nome del popolo italiano”
Sentenza

63/2009 rgl

Svolgimento del processo.

A mezzo di ricorso depositato il 27/2/09, Cristina Gaggioli (difesa dagli avv. Maurizio Riommi e Silvia Clarice Fabbroni) esercitava contro la Poste Italiane spa (che sarebbe stata difesa dall’avv. Roberto Pessi, domiciliata presso l’avv. Marta Cassi Naldini) azione di (conclusioni, ricorso, p. 21):
“Piaccia all’Ill.mo Giudice adito, contrariis reiectis:
NEL MERITO
accertare e dichiarare l’illegittimità dell’apposizione del termine e la conseguente nullità parziale del contratto di lavoro a tempo determinato intercorso tra la S.p.A. Poste Italiane e la parte ricorrente dal 12.06.2007 al 31.08.2007 per le causali di cui in premessa, e per l’effetto:
accertare e dichiarare che il rapporto di lavoro intercorso tra le parti si è convertito ope legis in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dalla assunzione della ricorrente (e cioè dal 12.06.2007) o dalla diversa data di giustizia, con ogni conseguenza giuridica ed economica;
dichiarare il diritto della parte ricorrente di riprendere il posto di lavoro precedentemente occupato e, conseguentemente, condannare la S.p.A. Poste Italiane a reinserire in servizio la parte ricorrente nello stesso posto di lavoro o in altro tra quelli disponibili presso il Comune di Poggibonsi nella medesima qualifica e allo svolgimento delle stesse mansioni (addetto recapito) svolte durante la vigenza del rapporto di lavoro a termine;
condannare la S.p.A. Poste Italiane al risarcimento del danno subito dalla parte ricorrente per l’illegittima apposizione del termine di durata al rapporto di lavoro, da commisurarsi alle retribuzioni globali di fatto maturate dalla data di messa in mora e offerta della prestazione lavorativa (12.11.2007) ovvero dalla diversa data di giustizia, sino all’effettiva ripresa del posto di lavoro, ovvero nella diversa, maggiore o minore, misura che sarà ritenuta di giustizia; in ogni caso con rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge.
Con vittoria di spese, funzioni, onorari e rimborso forfettario spese generali 12,5% del presente giudizio, oltre accessori di legge”.

La Poste Italiane spa si costituiva in giudizio contestando la fondatezza della domanda, (conclusioni, memoria difensiva, p. 30) della quale chiedeva il rigetto.

All’udienza 29/4/09, comparivano per la ricorrente, Cristina Gaggioli, l’avv. Silvia Clarice Fabbroni; per la Poste Italiane spa difesa dall’avv. Marta Cassi Naldini, in sostituzione dell’avv. Roberto Pessi, Carmela Maria Grazia Cimieri, procuratrice speciale come da atto che esibiva in originale e depositava in copia.

L’avv. Fabbroni chiedeva termine per replica.
La Poste Italiane spa si opponeva ed insisteva in tutte le proprie richieste anche istruttorie.

Il giudice rinviava la causa al 16/9/09, in attesa dell’intervento della Corte Costituzionale sui profili normativi rilevanti in materia.

All’udienza 16/9/09, comparivano per la ricorrente, Cristina Gaggioli, gli avv. Maurizio Riommi e Silvia Clarice Fabbroni; per la Poste Italiane spa l’avv. Marta Cassi Naldini, in sostituzione dell’avv. Roberto Pessi.

In via principale parte ricorrente chiedeva fissarsi udienza di discussione, in ipotesi confermava l’istanza istruttoria (interrogatorio formale).

La Poste Italiane spa si opponeva ed insisteva in tutte le proprie richieste anche istruttorie.

Il giudice fissava per la discussione l’udienza del 30/10/09, con termine per note al 23/10.

All’udienza stabilita comparivano per la ricorrente, Cristina Gaggioli, gli avv. Maurizio Riommi e Silvia Clarice Fabbroni; per la Poste Italiane spa l’avv. Marta Cassi Naldini, in sostituzione dell’avv. Roberto Pessi.

Discussa oralmente la causa, il giudice, stante la complessità delle questioni trattate, la aggiornava al 23/11/09.

All’udienza da ultimo stabilita la causa era discussa e decisa dando lettura del dispositivo nella forma specificata.

Motivi della decisione.

L’assunzione a tempo determinato del/la lavoratore/rice ricorrente
dal 12/6 al 31/8/07
con qualifica di
(*) portalettere junior, livello E del vigente sistema di classificazione del personale (addetto/a al recapito)
procede ex art. 2 co. 1-bis d.lgs 2001/n. 368, così come modificato dalla l. 2005/n. 266.

Il d.lgs. 2001/n. 368 (attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES) ha previsto nell’art. 1:
“è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro)(parole aggiunte dall’art. 21, d.l. 2008/n. 112, conv. l. 2008/n. 133).
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1”.

L’art. 2 ha specificamente previsto una disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali, co.1:
“è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1 gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo”.
Quindi il co. 1-bis, introdotto con l. 2005/n. 266 (disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2006), art. 1, co. 558:
“all'articolo 2 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo il comma 1 è aggiunto il seguente:
1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche quando l'assunzione sia effettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al 1 gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma".

La Corte Costituzionale, con sent. 8/7/09, n. 214, nella parte che più direttamente interessa la presente fattispecie, ha dichiarato “non fondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1-bis, del d.lgs. n. 368 del 2001, sollevata, in riferimento agli artt. 3, primo comma, 101, 102 e 104 della Costituzione, dal Tribunale di Roma con l'ordinanza n. 217 del 2008”.
Argomenta specificamente sul punto il giudice delle leggi:
“ll Tribunale di Roma (r.o. n. 217 del 2008) dubita della legittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1-bis, del d.lgs. n. 368 del 2001, aggiunto dall'art. 1, comma 558, della legge 23 dicembre 2005, n. 266 (…) Ad avviso del rimettente, la norma, consentendo alle aziende concessionarie di servizi nei settori delle poste di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato (oltre che per le causali e nelle forme previste dall'art. 1 dello stesso d.lgs. n. 368 del 2001) anche liberamente entro i limiti temporali e quantitativi in essa indicati, violerebbe, da un lato, l'art. 3, primo comma, Cost., poiché introdurrebbe, ai danni dei lavoratori operanti nel settore delle poste, una disciplina differenziata del lavoro a termine priva di ragionevolezza e di valide ragioni giustificatrici e, dall'altro, gli artt. 101, 102 e 104 Cost., perché l'introduzione di una <<acasualita>> per le assunzioni a termine nel settore postale sottrarrebbe ingiustificatamente al giudice ordinario il potere di verifica delle effettive ragioni oggettive e temporanee poste alla base di dette assunzioni.
4.1. - La questione non è fondata.
Innanzitutto non è ravvisabile alcuna lesione dell'art. 3 della Costituzione.
La norma censurata costituisce la tipizzazione legislativa di un'ipotesi di valida apposizione del termine. Il legislatore, in base ad una valutazione - operata una volta per tutte in via generale e astratta - delle esigenze delle imprese concessionarie di servizi postali di disporre di una quota (15 per cento) di organico flessibile, ha previsto che tali imprese possano appunto stipulare contratti di lavoro a tempo determinato senza necessità della puntuale indicazione, volta per volta, delle ragioni giustificatrici del termine.
Tale valutazione preventiva ed astratta operata dal legislatore non è manifestamente irragionevole.
Infatti, la garanzia alle imprese in questione, nei limiti indicati, di una sicura flessibilità dell'organico, è direttamente funzionale all'onere gravante su tali imprese di assicurare lo svolgimento dei servizi relativi alla raccolta, allo smistamento, al trasporto ed alla distribuzione degli invii postali, nonché la realizzazione e l'esercizio della rete postale pubblica i quali <<costituiscono attività di preminente interesse generale>>, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del decreto legislativo 22 luglio 1999, n. 261 (Attuazione della direttiva 1997/67/CE concernente regole comuni per lo sviluppo del mercato interno dei servizi postali comunitari e per il miglioramento della qualità del servizio). In particolare, poi, in esecuzione degli obblighi di fonte comunitaria derivanti dalla direttiva 1997/67/CE, l'Italia deve assicurare lo svolgimento del c.d. "servizio universale" (cioè la raccolta, il trasporto, lo smistamento e la distribuzione degli invii postali fino a 2 chilogrammi; la raccolta, il trasporto, lo smistamento e la distribuzione dei pacchi postali fino a 20 chilogrammi; i servizi relativi agli invii raccomandati ed agli invii assicurati: art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 261 del 1999); tale servizio universale <<assicura le prestazioni in esso ricomprese, di qualità determinata, da fornire permanentemente in tutti i punti del territorio nazionale, incluse le situazioni particolari delle isole minori e delle zone rurali e montane, a prezzi accessibili a tutti gli utenti>> (art. 3, comma 1); l'impresa fornitrice del servizio deve garantire tutti i giorni lavorativi, e come minimo cinque giorni a settimana, salvo circostanze eccezionali valutate dall'autorità di regolamentazione, una raccolta ed una distribuzione al domicilio di ogni persona fisica o giuridica (art. 3, comma 4); il servizio deve esser prestato in via continuativa per tutta la durata dell'anno (art. 3, comma 3).
Non è, dunque, manifestamente irragionevole che ad imprese tenute per legge all'adempimento di simili oneri sia riconosciuta una certa flessibilità nel ricorso (entro limiti quantitativi comunque fissati inderogabilmente dal legislatore) allo strumento del contratto a tempo determinato.
Si aggiunga che l'art. 2, comma 1-bis, del d.lgs. n. 368 del 2001 impone alle aziende di comunicare ai sindacati le richieste di assunzioni a termine, prevedendo così un meccanismo di trasparenza che agevola il controllo circa l'effettiva osservanza, da parte datoriale, dei limiti posti dalla norma.
La questione non è fondata neppure sotto il profilo della pretesa violazione degli artt. 101, 102 e 104 della Costituzione. La norma censurata si limita a richiedere, per la stipula di contratti a termine da parte delle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, requisiti diversi rispetto a quelli valevoli in generale (non già l'indicazione di specifiche ragioni temporali, bensì il rispetto di una durata massima e di una quota percentuale dell'organico complessivo). Pertanto il giudice ben può esercitare il proprio potere giurisdizionale al fine di verificare la ricorrenza in concreto di tutti gli elementi di tale dettagliata fattispecie legale”.

La “delusione”, se vogliamo, per un intervento di salvataggio di un diritto “eccezionale” (tra altro con il non infondato dubbio della verificazione di un contrasto con gli artt. 82, co. 1, e 86, co. 1 e 2, del Trattato CE per l’abuso di posizione dominante da parte di una impresa a capitale interamente pubblico) si aggrava all’ombra delle argomentazioni spese.
Infatti, la puntuale ricognizione operata dalla Corte Costituzionale degli “oneri”, meglio dell’oggetto del servizio poste, delle sue fondamentali funzioni di interesse generale, non giustifica in alcun modo, sul piano della consequenzialità logica organizzativa, la necessità del 15 % di forza lavoro precaria, non conduce affatto a ritenere ad esse “direttamente funzionale” “la garanzia alle imprese in questione, nei limiti indicati, di una sicura flessibilità dell'organico”, bensì impone, semplicemente, una adeguatezza di stabile organico.
La risultante è una disparità di trattamento tra lavoratori “comparabili”, ad es. addetti al recapito, ad es. addetti alla sportelleria, a seconda dei casi, con caduta della protezione dalla discriminazione tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato.
La consequenzialità logica in quel ragionamento non è tanto mancante, quanto addirittura contraria, inversa, attesa la sostanziale pacificità nell’ambito della scienza economica del danno in termini di produttività, quindi di competitività, che comporta il ricorso ai lavoratori a termine, non compensato dalla sostanziale elusione della disciplina limitativa del licenziamento.
Ma, se non è istituzionalmente consentito al giudice, al di là della incidentale manifestazione del proprio pensiero critico, sovrapporsi a quella valutazione - “non essere manifestamente irragionevole che ad imprese tenute per legge all'adempimento di simili oneri sia riconosciuta una certa flessibilità nel ricorso (entro limiti quantitativi comunque fissati inderogabilmente dal legislatore) allo strumento del contratto a tempo determinato” - deve peraltro misurarsi la tenuta di una norma del tenore di quella censurata al diritto comunitario e ai suoi principi fondamentali.

La direttiva 28/6/99/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalle organizzazioni intercategoriali di carattere generale UNICE, CEEP e CES il 18/3/99 (clausola 2: “il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore in ciascun Stato membro”) si incentra su due grandi valori, il principio di non discriminazione tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato e la prevenzione dell’abuso derivante dalla reiterazione del lavoro a termine.
Nello spirito, esplicitato, della direttiva il contratto di lavoro a tempo indeterminato resta la forma ordinaria del rapporto di lavoro, contribuendo la stessa non solo “alla qualità della vita” dei lavoratori interessati, ma anche “a migliorarne il rendimento”.
La Cassazione, nella sentenza 2002/n. 7468, che ha rappresentato, del tutto verosimilmente, la prima pronuncia relativa alla riforma del lavoro a termine introdotta dal d.lgs. 6/9/01, n. 368, in attuazione della direttiva comunitaria, ha affermato immediatamente con chiarezza il “limite” che conservava la nuova disciplina.
Nel solco tracciato dalla direttiva 1999/70/CE e dalla Corte Costituzionale, con sent. 2000/n. 41, permane il carattere di eccezione del rapporto a termine: “il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine”, ha affermato la Cassazione.
Il termine è infatti una clausola che va espressamente pattuita in forma scritta, in assenza della quale il rapporto di lavoro è e rimane a tempo indeterminato (“difficilmente superabile la considerazione che l’imposizione di un obbligo di forma contraddice la ipotizzata ‘normalità’ del contratto a termine, nel momento in cui la relativa previsione ne conferma il carattere di eccezionalità rispetto al tradizionale e normale tipo contrattuale, che è e rimane quello del contratto a tempo indeterminato, unico per la cui costituzione non è richiesta l’osservanza di alcun requisito formale”, si è commentato in dottrina). L’apposizione del termine è infatti “consentita”, in presenza di una causa giustificativa, una condizione causale comunque sottoposta al controllo giudiziale.
La Corte Costituzionale, nella sent. 2000/n. 41, nell’ambito di un giudizio di ammissibilità di referendum popolare per l’abrogazione della l. 1962/n. 230, nel verificare il contrasto con la Direttiva 1999/70/CE ha osservato come tale accordo richieda che l’apposizione del termine al rapporto di lavoro sia causalmente riconducibile a “condizioni oggettive”, esemplificate (“quali”) dal “raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico”, nella prospettiva di “evitare l’abuso del contratto di lavoro a termine” (“considerando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento”, accordo quadro Ces-Unice-Ceep, allegato alla direttiva, “considerazioni generali”, n. 6).
Di “persistente specialità”, “non sovrapponibilità tra i due tipi di contratto a tempo indeterminato e contratto a termine”, di “tradizionali schemi di regola ed eccezione”, ha parlato da subito anche la Corte di Appello di Firenze, sent. 30/4-7/5/02, n. 279; che la disciplina del contratto a termine sia attualmente, “nonostante le varie forme di flessibilità introdotte negli anni, disciplina eccezionale”, ha parimenti da subito confermato la Corte di Appello di Milano, sent. 20-26/6/01, n. 383, che richiamava ancora l’art. 1, l. 1962/n. 230, come “pur traballante architrave del sistema”, espressione letteralmente ripresa da Cass. 2003/n. 18354, p. 11).
Da ultimo, Cass. SL. 2008/n. 12985: “l'art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, anche anteriormente alla modifica introdotta dall'art. 39 della legge n. 247 del 2007, ha confermato il principio generale secondo cui il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo l'apposizione del termine un'ipotesi derogatoria pur nel sistema, del tutto nuovo, della previsione di una clausola generale legittimante l'apposizione del termine "per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo". Pertanto, in caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, e pur in assenza di una norma che sanzioni espressamente la mancanza delle dette ragioni, in base ai principi generali in materia di nullità parziale del contratto e di eterointegrazione della disciplina contrattuale, nonché alla stregua dell'interpretazione dello stesso art. 1 citato nel quadro delineato dalla direttiva comunitaria 1999/70/CE (recepita con il richiamato decreto), e nel sistema generale dei profili sanzionatori nel rapporto di lavoro subordinato, tracciato dalla Corte cost. n. 210 del 1992 e n. 283 del 2005, all'illegittimità del termine ed alla nullità della clausola di apposizione dello stesso consegue l'invalidità parziale relativa alla sola clausola e l'instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (principio applicato in fattispecie di primo ed unico contratto a termine)”.
E, sempre sul piano comunitario, non parrebbe dubbio che l’utilizzazione del contratto di lavoro a tempo determinato, proprio al fine di prevenire discriminazione e abuso, debba essere necessariamente basata su ragioni “oggettive” (v. punto 7 delle considerazioni generali e più ampiamente oltre) e non su una qualità meramente soggettiva dell’imprenditore.
Del resto, in tal senso si muove, e in tal senso deve essere interpretato, l’art. 1 d.lgs. 2001/n. 368: “è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro)(parole aggiunte dall’art. 21, d.l. 2008/n. 112, conv. l. 2008/n. 133)”.
La sentenza 23/4/09 della Corte di Giustizia, nel caso Angelidaki e altri, C-378/07 e altre, conferma nel § 92, “come si evince dal punto 7 delle considerazioni generali dell’accordo quadro, infatti, le sue parti firmatarie hanno ritenuto che l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato fondato su ragioni obiettive costituisca un mezzo di prevenzione degli abusi (sentenza Adeneler e a., cit., punto 67, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 86)”.
Una lettura logico-sistematica dei principi di diritto comunitario impone il fondamento causale della apposizione del termine per ragioni oggettive al contratto di lavoro non solo nel caso di successione dei rapporti.
Cfr. ad es. § 104, sent. ult. cit: “infatti, un tale utilizzo dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sarebbe incompatibile con la premessa sulla quale si fonda l’accordo quadro, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, mentre i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività, come si evince dai punti 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro stesso (v. le precitate sentenze Adeneler e a., punto 61, e Impact, punto 86, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 82).
105. Di conseguenza il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v. sentenza Mangold, cit., punto 64), mentre, come risulta dal secondo comma del preambolo dell’accordo quadro e dal punto 8 delle sue considerazioni generali, i contratti di lavoro a tempo determinato sono idonei a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori soltanto in alcune circostanze (v. le precitate sentenze Adeneler e a., punto 62, e Impact, punto 87, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 83)”.
La clausola 5 dell’accordo quadro enuncia quanto segue:
«1. Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”.
Ora, se è vero che nella sentenza Angelidaki, cit., nel § 107, “si deve pertanto rispondere al giudice del rinvio che la clausola 5, n. 1, lett. a), dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa si oppone a che una normativa nazionale come quella oggetto del procedimento principale venga applicata dalle autorità dello Stato membro interessato in un modo tale che il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi nel settore pubblico sia considerato giustificato da «ragioni obiettive» ai sensi di tale clausola per la sola ragione che detti contratti sono fondati su disposizioni di legge che ne consentono il rinnovo per soddisfare talune esigenze provvisorie, mentre, in realtà, tali esigenze sono permanenti e durevoli. Per contro, la medesima clausola non si applica nel caso di un primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato”, non per questo l’acausalità del primo o unico rapporto di lavoro a tempo determinato alberga a livello comunitario.
Al contrario la causalità oggettiva del rapporto di lavoro a tempo determinato è l’imprescindibile presupposto della contrapposizione istituita tra la forma normale (tempo indeterminato) e quella non normale (tempo determinato) nel diritto comunitario stesso, e del resto recepita nell’art. 1, d.lgs. 2001/n. 368 (come interpretato, anche da ultimo, da Cass. SL 2008/n. 12985 cit.).
E al contempo, di estrema chiarezza, è la posizione della Corte di Giustizia a fronte di una legislazione statuale che consenta la conclusione o il rinnovo di un contratto a termine “per soddisfare talune esigenze provvisorie, mentre, in realtà, tali esigenze sono permanenti e durevoli”. Nel § 97, “una disposizione nazionale che si limitasse ad autorizzare, in modo generale ed astratto attraverso una norma legislativa o regolamentare, il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato successivi, non sarebbe conforme a criteri come quelli precisati ai due punti precedenti (v. le precitate sentenze Adeneler e a., punto 71, e Del Cerro Alonso, punto 54, nonché l’ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 90). § 98. Invero, una siffatta disposizione, di natura meramente formale e che non giustifica in modo specifico l’utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi con l’esistenza di fattori oggettivi relativi alle peculiarità dell’attività interessata e alle condizioni del suo esercizio, comporta un rischio concreto di determinare un ricorso abusivo a tale tipo di contratti e, pertanto, non è compatibile con lo scopo e l’effettività dell’accordo quadro (sentenza Adeneler e a., cit., punto 72, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 91)”. Ancora, § 99, “il fatto di ammettere che una disposizione nazionale possa, di diritto e senza ulteriore precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo determinato successivi equivarrebbe ad ignorare la finalità dell’accordo quadro, consistente nel proteggere i lavoratori dall’instabilità dell’impiego, ed a svuotare di contenuto il principio secondo il quale i contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro (sentenza Adeneler e a., cit., punto 73, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 92). § 100. Più in particolare, il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato sulla sola base di una disposizione generale, senza relazione con il contenuto concreto dell’attività considerata, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti atti a verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, e se esso sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e necessario a tale effetto (v. le precitate sentenze Adeneler e a., punto 74, e Del Cerro Alonso, punto 55, nonché l’ordinanza Vassilakis e a., cit., punto 93)”.
Quanto perspicuamente affermato in relazione al fenomeno della successione dei contratti a termine è pienamente applicabile al singolo rapporto di lavoro a termine, nella logica di “proteggere i lavoratori dall’instabilità dell’impiego” e del “principio secondo il quale i contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro”, un concetto, potremmo dire, presupposto.
Nella sentenza Angelidakis, cit., nel § 90 si ribadisce “che l’accordo quadro non impone agli Stati membri di adottare una misura che imponga di giustificare ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con tali ragioni obiettive. Invero, come la Corte ha già affermato, questo tipo di contratti di lavoro a tempo determinato non rientra nell’ambito di applicazione della clausola 5, n. 1, dell’accordo quadro, la quale verte unicamente sulla prevenzione dell’utilizzo abusivo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, dato che le ragioni obiettive enunciate al n. 1, lett. a), di tale clausola vertono unicamente sul rinnovo di detti contratti o rapporti (v. sentenza Mangold, cit., punti 41‑43)”.
Resta, peraltro, da riflettere su quali altre basi possa affermarsi e confermarsi nella generalità dei casi la contrapposizione tra forma normale e forma non normale dell’impiego del lavoratore, se non quella della specifica, oggettiva causalità temporanea della seconda.
E al riguardo - a parte la ricorrenza nella maggior parte dei casi del contenzioso in atto davanti al Tribunale di Siena, proprio di fattispecie sequenziali di rapporti di lavoro a termine - non può non riflettersi ulteriormente.
La lettura dei principi comunitari come limitata alla prevenzione dell’abuso nella successione contrattuale ricorda l’immagine di un ricercatore al microscopio, sembrando invece miglior strumento il telescopio per la individuazione di principi fondanti di non discriminazione, ed è ulteriormente viziata nella scelta dello strumento di osservazione la lettura del caso concreto. Nel quale l’abuso nella successione è ricercato, al fine di tentare di escludere aprioristicamente la possibilità stessa del risultato, nel singolo caso, laddove invece è il macrofenomeno economico, la grandiosa girandola della utilizzazione del lavoro precario, nella non modesta percentuale del 15 % in un ambito imprenditoriale di decine e decine di migliaia di dipendenti, a svelare anche nella utilizzazione del singolo, isolato rapporto di lavoro a termine l’indiretto abuso. L’abuso nella successione dei contratti a termine bene può essere rivelato non solo dal punto di vista del singolo lavoratore, ma da quello della globale utilizzazione del lavoro precario in ambito aziendale. Nel medesimo stabile posto di lavoro, nella medesima ordinaria mansione, per dodici mesi su dodici all’anno, tanto è abusivo utilizzare in successione temporizzata un medesimo lavoratore, quanto farvi ruotare lavoratori diversi con singoli contratti. In entrambi i casi abbiamo un sostanziale fenomeno di successione di rapporti. La presupposizione della Corte, nella conclusione del § 90, della sentenza Angelidaki, cit., è e non può non essere, che per quella mansione, per quel posto, non vi sia ricorso ad una successione ancorchè indiretta, cioè con altri lavoratori a termine.
Centrale, nella direttiva 1999/70 CE l’affermazione del principio di non discriminazione tra lavoratore a termine e lavoratore a tempo indeterminato. Un principio di immediata applicazione, diretta efficacia orizzontale. Un principio che investe tutte le condizioni del rapporto di lavoro, quindi anche la vicenda terminativa, la cui concreta modalità permea indirettamente tutto lo svolgimento del rapporto di lavoro.
La scadenza del termine, sappiamo, non è nel mondo del diritto, un licenziamento, mentre vi si avvicina di molto, invece, nella sostanza delle cose.
Ma non è un licenziamento, in quanto, e solo in quanto, sussista una oggettiva ragione giustificatrice della temporalità del rapporto, una sua naturale scadenza.
Se quella cronaca di morte annunciata, che colora macabramente la pur consensuale (molto vi sarebbe ovviamente da precisare su questo aggettivo) apposizione del termine ad un rapporto di lavoro non è sorretta da una vicenda naturale, quale la cessazione della oggettiva ragione temporale giustificatrice, il fenomeno sostanziale collima con quello formale, in altre parole, la scadenza del termine, illegittimamente apposto, non è altro che un licenziamento programmato privo di giustificazione causale, arbitrario.
Anche per questo, in una logica di parità di trattamento, non discriminatoria tra lavoratori, che si alzano stanchi alla stessa ora, lavorano l’uno accanto all’altra nelle medesime mansioni, e alla stessa ora stanchi se ne tornano a casa, facendo gli stessi passi, insomma lavoratori “comparabili” (clausola 3: “2. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo indeterminato comparabile” indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze. In assenza di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile nello stesso stabilimento, il raffronto si dovrà fare in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in mancanza di quest’ultimo, in conformità con la legge, i contratti collettivi o le prassi nazionali”) è il principio, comunitario, di necessaria giustificazione causale del recesso (il principio della giustificazione causale del licenziamento è consacrato nella Carta di Nizza (Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione europea, in occasione del Consiglio europeo di Nizza del 7/12/00), art. 30, quale diritto sociale fondamentale, trasfuso nell’art. 90 del Trattato che adotta una Costituzione europea: “Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali”) che impone, nel rapporto di lavoro temporalmente precario, una medesima sostanza economica, giudizialmente verificabile.
Del resto chiara la clausola 3: “1. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro di durata determinata definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico”.

Pertanto, la norma rilevante nella decisione della fattispecie, il co. 1-bis, introdotto con l. 2005/n. 266 (disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2006), art. 1, co. 558, inserito all'articolo 2 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo il comma 1, è norma da disapplicare per contrasto con il diritto comunitario, con un principio fondamentale dell’ordinamento sovranazionale, o in ogni caso da interpretare secondo le coordinate dell’art. 1, d.lgs. 2001/n. 368, nel caso concreto, pacificamente, non rispettate.

Se un margine di dubbio può residuare alla luce del pensiero della Corte di Giustizia (cfr. anche solo da ultimo la sentenza Angelikadi, cit., sopra ampiamente utilizzata, spec. § 90) sulla imposizione della giustificazione di ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con le descritte ragioni obiettive (ma v. in ogni caso anche Cass. SL 2008/n. 12985), esso è dissipato in base alla tematica c.d. del non regresso.
Nella clausola (n. Cool finale dell’accordo quadro posto a base della direttiva 1999/70, della quale costituisce parte integrante:
1) “gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente accordo (…) 3. L’applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso” (c.d. “clausola di non regresso”).
Su di essa, nuovamente la sentenza Angelikadi, cit.:
“108. Mediante la sua questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la clausola 8, n. 3, dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che la «reformatio in peius» oggetto di tale clausola debba essere valutata unicamente in rapporto al livello generale di tutela applicabile nello Stato membro interessato ai lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato successivi, senza prendere in considerazione la tutela applicabile ai lavoratori con un primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato.
(…) 111. Orbene, per quanto riguarda l’ambito disciplinato dall’accordo quadro, occorre rilevare che il suo preambolo, al primo comma, specifica che tale accordo mira a contribuire ad «un equilibrio migliore tra la flessibilità dell’orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori». A termini del quattordicesimo ‘considerando’ della direttiva 1999/70, che sostanzialmente riprende il terzo comma di detto preambolo, l’accordo quadro stabilisce a tal fine «i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato». Il quinto comma del medesimo preambolo specifica altresì che tale accordo «si riferisce alle condizioni di lavoro dei lavoratori a tempo determinato».
112. L’accordo quadro, ed in particolare la sua clausola 8, n. 3, persegue quindi uno scopo che rientra negli obiettivi fondamentali iscritti all’art. 136, primo comma, CE, come pure al terzo comma del preambolo del Trattato CE e ai punti 7 e 10, primo comma, della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989, alla quale rinvia la suddetta disposizione del Trattato, e che sono connessi al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, alla parificazione nel progresso, nonché all’esistenza di una protezione sociale adeguata, nella fattispecie, dei lavoratori a tempo determinato (v., in tal senso, sentenza Impact, cit., punto 112).
113. Alla luce di tali obiettivi, la clausola 8, n. 3, dell’accordo quadro non può essere interpretata in modo restrittivo.
114. Orbene, stando alla stessa formulazione della clausola 2 dell’accordo quadro, esso si applica a ogni lavoratore a tempo determinato con un contratto o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore in ciascuno Stato membro.
115. Ai sensi della clausola 3 dell’accordo quadro de quo, la nozione di «lavoratore a tempo determinato» indica «una persona con un contratto o un rapporto di lavoro [a tempo determinato] definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico».
116. Risulta dunque chiaramente sia dall’obiettivo perseguito dalla direttiva 1999/70, sia dall’accordo quadro e dalla formulazione delle pertinenti disposizioni di esso, che, contrariamente a quanto sostanzialmente sostenuto dal governo greco e dalla Commissione, l’ambito disciplinato da tale accordo non è limitato ai soli lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato successivi, ma che, al contrario, si estende a tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell’ambito di un determinato rapporto di lavoro che li vincola ai rispettivi datori di lavoro (sentenza Del Cerro Alonso, cit., punto 28), indipendentemente dal numero di contratti a tempo determinato stipulati da tali lavoratori.
117. Quindi, occorre osservare che la clausola 4 dell’accordo quadro prevede che, per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, senza limitare l’ambito applicativo di tale divieto ai soli contratti di lavoro a tempo determinato successivi.
118. È pur vero che, dal canto suo, la clausola 5, n. 1, dell’accordo quadro, che attua a tale riguardo la sua clausola 1, lett. b), ha per oggetto unicamente l’adozione da parte degli Stati membri di misure dirette a prevenire l’utilizzo abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi.
119. Tuttavia, le due clausole da ultimo menzionate non stabiliscono l’ambito di applicazone di detto accordo, e, pertanto, non possono avere l’effetto di limitare l’ambito applicativo della clausola 8, n. 3, dell’accordo quadro, la quale, collocata in una sezione distinta dell’accordo quadro relativa alla sua attuazione, non compie del resto alcun rinvio né alla clausola 1, lett. b), dell’accordo quadro, né alla clausola 5, n. 1, di esso.
120. Ne risulta che la verifica dell’esistenza di una «reformatio in peius» ai sensi della clausola 8, n. 3, dell’accordo quadro deve effettuarsi in rapporto all’insieme delle disposizioni di diritto interno di uno Stato membro relative alla tutela dei lavoratori in materia di contratti di lavoro a tempo determinato.
121. Di conseguenza – conclude la Corte di Giustizia - occorre rispondere al giudice del rinvio che la clausola 8, n. 3, dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che occorre valutare la «reformatio in peius» contemplata da tale clausola in rapporto al livello generale di tutela che era applicabile, nello Stato membro interessato, sia ai lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato successivi, sia a quelli con un primo ed unico contratto a tempo determinato”.

Rafforzati da questa via – che impone quantomeno di interpretare la norma in questione in modo conforme, secondo le coordinate dell’art. 1 e del principio della necessaria causalità oggettiva del rapporto di lavoro a tempo determinato – deve essere riaffermata la contrarietà al diritto comunitario del co. 1-bis, introdotto con l. 2005/n. 266 (disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2006), art. 1, co. 558, inserito all'articolo 2 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo il comma 1.
Si tratta, infatti, di intervento normativo sopravvenuto, di natura integrativa della fonte interna, il d.lgs. 2001/n. 368, che ha dato attuazione alla direttiva 1999/70/CE, un intervento che non può ritenersi estraneo all’applicazione dell’accordo quadro, bensì collegato con la stessa, che non persegue obiettivi distinti e che, pur confrontato con la preesistente disciplina in termini complessivi, proprio per la radicale eliminazione della causalità oggettiva della apposizione del termine nei confronti di una ampia platea di svariate migliaia di lavoratori, ha evidentemente introdotto un trattamento peggiorativo tra lavoratori comparabili, anche in riferimento al sistema normativo antecedente la fonte di attuazione (ponendosi in contrasto con l’art. 117, co. 1, Cost.).

P.Q.M.

non definitivamente decidendo la causa n. 63/2009 rgl, sulla domanda proposta da Cristina Gaggioli contro la Poste Italiane spa:
accerta l’invalidità (nullità) dell’apposizione del termine al contratto di lavoro della ricorrente ed accerta la natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro della medesima dalla seguente decorrenza: 12/6/07.
Condanna la Poste Italiane spa alla immediata riassunzione della ricorrente nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno.
Fissa per la prosecuzione del giudizio, ai fini della determinazione del quantum della pretesa risarcitoria, l’udienza del 20/1/10, ore 13.00, nominando sin d’ora ctu, in difetto di sopravvenuto accordo delle parti, nella persona di Riccardo Stufetti, consulente del lavoro, mandando la cancelleria per la comunicazione.


Siena, 23/11/09

il giudice
Delio Cammarosano


n. ____________


Tribunale di Siena
Sezione Lavoro
In nome del popolo italiano

All’udienza 23/11/09, il giudice, in funzione di giudice del lavoro, decidendo la causa in materia di lavoro n. 63/2009 rgl

tra Cristina Gaggioli (difesa dagli avv. Maurizio Riommi e Silvia Clarice Fabbroni)

contro

Poste Italiane spa (difesa dall’avv. Roberto Pessi, domiciliata presso l’avv. Marta Cassi Naldini)

dà lettura del seguente dispositivo:
( ) ex art. 429, co. 1, cpc;
( ) ex artt. 429, co. 1, 281-sexies cpc;
(*) ex art. 429, co. 1 cpc, pt. I (d.l. 2008/n. 112, conv. l. 2008/n. 133, art. 53)(ricorso depositato dopo il 25/6/08, ex artt. 56, 85 d.l. e l. cit.)(lettura della esposizione delle ragioni di fatto e diritto della decisione);
( ) ex art. 429, co. 1 cpc, pt. II (d.l. 2008/n. 112, conv. l. 2008/n. 133, art. 53) fissando termine di giorni 60 per il deposito della sentenza per la particolare complessità della controversia (in sé, ovvero indirettamente, per il numero e/o la natura delle altre cause decise nella stessa udienza o in udienze ravvicinate).

non definitivamente decidendo la causa n. 63/2009 rgl, sulla domanda proposta da Cristina Gaggioli contro la Poste Italiane spa:
accerta l’invalidità (nullità) dell’apposizione del termine al contratto di lavoro della ricorrente ed accerta la natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro della medesima dalla seguente decorrenza: 12/6/07.
Condanna la Poste Italiane spa alla immediata riassunzione della ricorrente nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno.
Fissa per la prosecuzione del giudizio, ai fini della determinazione del quantum della pretesa risarcitoria, l’udienza del 20/1/10, ore 13.00, nominando sin d’ora ctu, in difetto di sopravvenuto accordo delle parti, nella persona di Riccardo Stufetti, consulente del lavoro, mandando la cancelleria per la comunicazione.

il giudice
Delio Cammarosano



TRIBUNALE DI TRANI
Sezione Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA - IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
SENTENZA
nella causa iscritta al numero 4369/A/2009 R.G.A.C. Sezione Lavoro del Tribunale di Trani in data 19.08.2009 e vertente
TRA
VILLANI MARIA GIUSEPPE, parte ricorrente, rappresentata e difesa dall'Avv. D. Carpagnano,
E
Poste Italiane S.p.a., in persona del Presidente e legale rappresentante p.t., parte resistente, rappresentata e difesa dall’avv. R. De Luca Tama-jo ed elettivamente domiciliata in Barletta in Via Dei Greci n. 23, presso lo studio dell’ avv. Q. Lobello;
OGGETTO: illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro
CONCLUSIONI DELLE PARTI: all’odierna udienza i procuratori delle parti concludevano come da verbale.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con domanda del 19.08.2009, il ricorrente ha convenuto in giudizio la s.p.a. Poste Italiane, chiedendo l’accertamento dell’illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro sottoscritto il 28.09.2006, “ai sensi dell’art. 2 comma 1 bis del D. lgs. n. 368/2001 così come modificato dalla legge 23 dicembre 2005, n. 266”, in forza del quale ha lavorato presso l’Ufficio Postale di Andria, con la qualifica di addetto alla sportelleria, dal 02.10.2006 al 31.10.2006.
Costituitasi in giudizio, la società convenuta ha contestato la fondatezza del ricorso, concludendo per il rigetto dello stesso.
All'udienza odierna, ritenuta la causa matura per la decisione, su richiesta concorde, in tal senso dei procuratori di entrambe le parti, la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo del quale si è data lettura.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato e va, pertanto, accolto.
I. Com’è pacifico agli atti di causa, la s.p.a. Poste Italiane ha assunto a termine il ricorrente e l’ha adibito a mansioni di addetto alla sportelleria presso l’Ufficio Postale di Andria “ai sensi dell’art. 2 comma 1 bis del D. Lgs. n. 368/2001 così come modificato dalla legge 23 dicembre 2005, n. 266”.
Detta norma, introdotta dall’art. 1, comma 558, della L. n. 266/2005, ha esteso, a partire dal 1° gennaio 2006, alle “imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste”, la possibilità di apporre “un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato” (già prevista dal 1° comma per le “aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aero-portuali ...per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di as-sistenza a bordo ai passeggeri e merci”), “per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al 1° gen-naio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono”). In tal modo la società convenuta (quale impresa concessionaria di servizi nel settore delle poste) è stata dispensata dall’onere di indicare (tanto nel contratto, quanto nel processo), le “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” richieste, in via generale, dall’art. 1 del D. Lgs. 368/2001 (che, in esecuzione della legge comunitaria n. 422 del 29/12/2000, ha dato attuazione alla Direttiva 1999/70/CE, relativa all’Accordo Quadro per la stipula dei contratti di lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES): in sostanza, l’art. 1, comma 2 bis, del D. Lgs. 368/2001 ha introdotto, nell’ordinamento giuridico interno, una fattispecie di contratto a termine “acausale”, legata alla mera qualità del datore di lavoro.
II. Questo Giudice ritiene che la disposizione in parola, costituisca una violazione della clausola n. 8.3 dell’accordo quadro recepito dalla Direttiva 1999/70/CE, secondo cui “gli Stati membri e/o le parti sociali” possono “mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavora-tori di quelle stabilite nel presente accordo” e “l’applicazione del(l‘) …accordo non” può mai costituire “un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso” (c.d. clausola di non regresso).
Per meglio intendere le ragioni di siffatto convincimento, si ritiene op-portuno, per quel che qui rileva, ricostruire il quadro normativo di riferi-mento.
Originariamente, l’assunzione a tempo determinato, nell’ordinamento italiano, era disciplinata dalla L. n. 230/1962, che, all’art. 1, dopo aver affermato che “il contratto di lavoro si reputa(va) a tempo indeterminato” (1° comma), si premurava di indicare in maniera dettagliata le eccezioni a questa regola, specificando che sarebbe stata “consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto” solo:
“a ) quando ciò” fosse stato “richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
b) quando l'assunzione” avesse avuto “luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste(sse) il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine” fosse stato “indicato il no-me del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
c) quando l'assunzione” avesse avuto “luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
d) per le lavorazioni a fasi successive che” avessero richiesto “mae-stranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi” fosse stata “continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli” (2° comma).
Punti salienti della L. n. 230/1962 erano, inoltre, quelli per cui:
a) “l'apposizione del termine” era “priva di effetto se non” fosse “risul-ta(ta) da atto scritto” (art. 1, comma 3);
b) “copia dell'atto scritto” dovesse “essere consegnata dal datore di la-voro al lavoratore” (art. 1, comma 4), salvo che “la durata del rapporto di lavoro puramente occasionale non” fosse stata “superiore a dodici giorni lavorativi” (nel qual caso non sarebbe stata neppure necessaria “la scrittura”) (art. 1, comma 5);
c) “il termine del contratto a tempo determinato” avrebbe potuto “essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga” fosse stata “richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si” fosse riferita “alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto” era “stato stipulato a tempo determinato, ai sensi del secondo comma dell'articolo precedente” (art. 2, 1° comma);
d) “se il rapporto di lavoro” fosse “continua(to) dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il contratto” sarebbe stato “considera(to) a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione del lavoratore” e “il contratto” sarebbe stato “conside-ra(to) egualmente a tempo indeterminato quando il lavoratore” fosse stato “riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi e, in ogni caso, quando si” fosse trattato “di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della presente legge” (art. 2, 2° comma);
e) “l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle condizioni che giustifica(va)no sia l'apposizione di un termine al contratto di lavoro sia l'eventuale temporanea proroga del termine stesso” era “a carico del datore di lavoro” (art. 3);
f) era “consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determi-nato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti am-ministrativi e tecnici, i quali” avrebbero potuto, “comunque, recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell'art. 2118 del Codice civile” (art. 4);
g) “al prestatore di lavoro, con contratto a tempo determinato, spet-ta(va)no le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori regolamentati con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non” fosse stato “obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine” e, “alla scadenza del contratto”, avrebbe dovuto essere “corrisposto al lavoratore un premio di fine lavo-ro proporzionato alla durata del contratto stesso, e pari alla indennità di anzianità prevista dai contratti collettivi” (art. 5);
h) erano, infine, “esclusi dalla disciplina della presente legge i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e salariati fissi comunque denominati, regolati dalla legge 15 agosto 1949, n. 533, e successive modificazioni” (art. 6).
Per completezza di disamina (in quanto qui non rileva, se non nei ri-stretti limiti di cui si dirà appresso), va aggiunto che, successivamente, in forza dell’art. 23 della L. n. 56 del 28 febbraio 1987:
a) “l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro” è stata anche “consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale” (che, a loro volta, avrebbero dovuto, però, stabilire “il numero in percentuale dei lavoratori che” avrebbero potuto “essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato”) (comma 1);
b) “i lavoratori che” avessero “prestato attività lavorative con contratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dall'art. 8- bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79”, avrebbero avuto “diritto di precedenza nell'assun-zione presso la stessa azienda, con la medesima qualifica quando per questa” fosse stata “obbligatoria la richiesta numerica e a condizione che” avessero manifestato “la volontà di esercitare tale diritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro” (2° comma).
Per quanto ha avuto modo di accertare questo Giudice in altri processi promossi in danno della stessa odierna società convenuta, all’atto della stipula dei contratti collettivi del 26/11/1994 e dell’11/1/2001, le parti sociali, se, da un lato, hanno autorizzato le Poste ad assumere a tempo determinato anche in ipotesi non riconducibili alle fattispecie disciplinate dall’art. 1 della L. n.230/1962, dall’altro, hanno ritenuto equo, però, limitare il ricorso al contratto a termine ad una percentuale massima, pari, nel primo CCNL, al “10% rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato” e, nel secondo, su base regionale, addirittura al “5% del numero dei lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre dell’anno precedente”, ritenendo queste percentuali assolutamente sufficienti a rispondere alle esigenze di flessibilità aziendale.
Così, in forza del combinato disposto della normativa legale e contrat-tuale innanzi richiamata, le Poste Italiane s.p.a., per assumere personale a tempo determinato, erano assoggettate ad un doppio sbarramento: non solo, infatti, ai fini della legittimità del termine, erano tenute ad osservare le regole valevoli per ogni altro datore di lavoro, ma anche quando c’erano le condizioni, legali e/o contrattuali, per fare ri-corso a tale tipologia contrattuale, non erano abilitate a farne un uso eccessivo, dovendo comunque rimanere al di qua delle percentuali concordate con le OO.SS., in base ad una condivisa valutazione del grado di tollerabilità del lavoro flessibile, che tenesse parimenti (e giu-stamente) conto sia delle esigenze datoriali che di quelle dei lavoratori.
Con sentenza n. 4588 del 2/3/2006 (quando, cioè, come vedremo, questa normativa non era più in vigore), la Suprema Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, ha chiarito che l’art. 23 della L. 56/1987 aveva assegnato al sindacato un ruolo di primo piano nella “politica dell’impiego”, consentendogli di individuare delle ipotesi aggiuntive (rispetto a quelle già previste dalla legge) di legittima apposizione del termine ed ha concluso nel senso che “le assunzioni disposte ai sensi della L 28 febbraio 1987, n. 56, art. 23, che demanda(va) alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare – oltre le fattispecie tassativamente previste dalla L. 18 aprile 1962 n. 230, art. 1 e successive modifiche, nonché dal D.L. 29 gennaio 1983, n. 17, art. 8 bis, convertito, con modificazioni dalla L. 15 marzo 1983, n. 79 – nuove ipotesi di apposizioni di un termine alla durata del rapporto di lavoro, configura(va) una vera e propria <delega in bianco> a favore dei sindacati, i quali, pertanto, senza essere vincolati alla individuazione di figure di contratto a termine comunque omologhe a quelle previste dalla legge”, potevano “legittimare il ricorso al contratto di lavoro a termine per causali di carattere <oggettivo> ed anche - ... – per ragioni di tipo meramente <soggettivo>, consentendo (vuoi in funzione di promozione dell’occupazione o anche di tutela delle fasce deboli di lavoratori) l’assunzione di speciali categorie di lavoratori, costituendo anche in questo caso l’esame congiunto delle parti sociali sulle necessità del mercato del lavoro idonea garanzia per i suddetti lavoratori e per una efficace salvaguardia dei loro diritti”.
In seguito, in attuazione della Direttiva 1999/70/CE e della legge delega n. 422 del 29/12/2000, è entrato in vigore il D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, il cui art. 11 ha abrogato espressamente “la Legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, …, l’articolo 23 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56” (e cioè le norme di cui si è dato sintetico conto nei paragrafi che precedono), “nonché tutte le disposizioni di legge che” fossero state “comunque incompatibili e non ...espressamente richiamate nel presente decreto legislativo”.
Le Sezioni Unite della Cassazione, nella già richiamata sentenza n. 4588 del 2/3/2006, hanno precisato che, per effetto di siffatto mutato quadro normativo, si è tornati “a limitare le assunzioni a termine soltan-to a quelle connesse a ragioni di carattere oggettivo (<ragioni di caratte-re tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo> ...)”, di tal che, se nel-la vigenza dell’art. 23 della L. 56/1987, “la fonte contrattuale” era “stata affiancata a quella legale per disciplinare l’attività imprenditoriale nella gestione della forza lavoro”, provocando un “rafforzamento del sindaca-to”, questo “ruolo” era “stato poi drasticamente ridotto dal D. Lgs. n. 368 del 2001, con relativa perdita di un effettivo controllo sul livello di flessi-bilizzazione presente in azienda”.
III. Dovendosi accertare come e se le regole del contratto a termine siano mutate per effetto della riforma dettata dal D. Lgs. 368/2001, è bene ribadire che questo provvedimento è stato adottato in attuazione della Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, relativa all’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla CES, dall’UNICE e dal CEP, nonché della Legge Delega 29/12/2000, n. 422.
Prima ancora che lo Stato Italiano si conformasse alla direttiva comunitaria, la Corte Costituzionale, con sentenza n. 41/2000, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un referendum “radicale”, inteso a cancellare ogni tutela nella materia de qua, ha colto l’occasione per sottolineare che “la …direttiva concerne(va) specificamente il rapporto di lavoro a tempo determinato, e” recepiva “l'accordo-quadro stipulato al riguardo dalle parti sociali”; che “tale accordo richiede(va) che il termine apposto al contratto di lavoro” fosse “determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico” e “nel contempo dispone(va) che gli Stati membri, ove nella loro legislazione non” avessero “già (avuto) una normativa equivalente”, avrebbero dovuto, “non oltre il 10 luglio 2001, dettarne una diretta ad evitare l'abuso del contratto di lavoro a termine, mediante l'adozione di misure idonee ad individuare le ragioni obbiettive che” giustificassero “la sua rinnovazione, la durata massima dei contratti successivi, ed il numero di rinnovi possibili; nonché a stabilire quando i contratti a termine” dovessero “considerarsi <successivi> e quando” dovessero convertirsi “in contratti a tempo indeterminato”.
“La menzionata direttiva” – secondo il Giudice delle Leggi – “dispone(va inoltre) che gli Stati membri” avrebbero dovuto “introdurre nei propri ordinamenti misure idonee a prevenire abusi in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, solo <in assenza di norme equivalenti>”, con la conseguenza che, “negli Stati in cui tali norme” fossero già esistite, si sarebbe determinata “una situazione di anticipata conformazione dell'ordinamento interno a quello comunitario”.
Così, tenuto conto della normativa all’epoca vigente e di cui si è già da-to sintetico conto, la Corte Costituzionale perveniva alla conclusione che “l'ordinamento italiano risulta(va) anticipatamente conformato agli obblighi ...derivanti” dalla Direttiva 1999/70/CE.
Sebbene in forza di tale pronuncia del Giudice delle Leggi lo Stato Ita-liano non fosse tenuto ad “intervenire” sulla normativa interna in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, il Parlamento, con la legge n. 422 del 29 dicembre 2000 (“Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità Europee - Legge comunitaria 2000”), ha delegato il Governo a dare attuazione alla Direttiva comunitaria, stabilendo che, “salvi gli specifici princípi e criteri direttivi stabiliti negli articoli seguenti ed in aggiunta a quelli contenuti nelle direttive da attuare, i decreti legislativi di cui all'articolo 1” avrebbero dovuto assicurare “in ogni caso che, nelle materie trattate dalle direttive da attuare, la disciplina disposta” fosse “pienamente conforme alle prescrizioni delle direttive medesime” (art.2).
Con il successivo D. Lgs. n. 368 del 9/9/2001, come si è già avuto mo-do di anticipare, l’Esecutivo ha abrogato “la legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, l'articolo 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, l'articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché tut-te le disposizioni di legge che” fossero state “comunque incompatibili e non” fossero state “espressamente richiamate nel ... decreto legislativo” (art. 11, 1° comma) ed ha ridisciplinato – nella sua intierezza - tale tipo-logia contrattuale, prevedendo:
all’art. 1 (“apposizione del termine”) che fosse “consentita l'apposizione di un te
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« Risposta #6 inserito:: Novembre 27, 2009, 11:37:04 »

Qui ci sono per maggior comodità i due link delle sentenze di cui al post precedente.

http://www.slc.cgil.it/AccordServ/2009/Trib%20%20Siena%20-%20sentenza%20parziale%20su%20disapplicazione%20art%202%20comma%201-bis-2.pdf - Trib. di Siena


http://www.slc.cgil.it/AccordServ/2009/Trib%20%20Trani%20-%20sportelleria%20art%202%20comma%201-bis%20post%20%20214-1.pdf - Trib. di Trani
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« Risposta #7 inserito:: Dicembre 09, 2009, 18:57:01 »

ora ke qualke giudice con i coglioni finalmente sentenzia positivamente per noi possiamo sperare o sono solo fortunati del momento quelli ke hanno vinto???
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« Risposta #8 inserito:: Giugno 28, 2010, 20:45:59 »

Tribunali Emilia-Romagna > Contratti a termine 
Data: 19/01/2010
Giudice: Ponterio
Tipo Provvedimento: Sentenza
Numero Provvedimento: 
Parti: GIUSEPPE G./ POSTE ITALIANE SPA
TRIBUNALE DI MODENA - CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO – ART. 2, COMMA 1 BIS D.LGS. 368/2001 - ILLEGITTIMITA’ PER CONTRASTO CON LA NORMATIVA COMUNITARIA IN MATERIA DI CONTRATTI A TERMINE – DISAPPLICAZIONE DELLA NORMA INTERNA



Artt. 1 e 2, comma 1 bis d.lgs. 368/2001

Direttiva 99/70/CE

 

Il Tribunale di Modena accoglie il ricorso proposto da un lavoratore al fine di ottenere l’accertamento dell’illegittimità dei contratti a termine, stipulati tutti ai sensi dell’art. 2, comma 1 bis del d.lgs. 368/2001 e la conseguente condanna alla costituzione del rapporto a tempo indeterminato ed al risarcimento del danno.

Poste Italiane spa si costituiva in giudizio contestando le pretese del lavoratore e affermando la legittimità dei contratti.

La pronuncia si inserisce in un ampio contenzioso che ha ad oggetto l’interpretazione dell’art. 2, comma 1 bis del d.lgs. 368/2001, introdotto con l’art. 1, comma 558 della legge 266/2005 (legge finanziaria per l’anno 2006)  che consente a Poste Italiane spa, dal 1 gennaio 2006, l’assunzione a termine di lavoratori, nella misura del 15% dell’organico, senza necessità di specificare le causali dell’assunzione.

Sulla questione si è pronunciata, con sentenza n. 214/2009, la Corte Costituzionale, a seguito di ordinanza di rimessione del 26.2.2008 del Tribunale di Roma, ritenendo infondata la questione di legittimità rispetto all’art. 3 della Cost.

Attualmente la compatibilità di tale norma nazionale con la direttiva 1999/70/CE, a seguito di ordinanza di rimessione del 25.11.2009  del Tribunale di Trani, è al vaglio della Corte di Giustizia delle Comunità Europee.

Nel frattempo sono intervenute numerose sentenze di merito che hanno accolto i ricorsi dei lavoratori assunti con più contratti a termine motivati dalla suddetta disposizione, ritenendoli illegittimi, in particolare, per violazione della clausola 5 della direttiva 1999/70/CE (cfr. ad esempio Corte d’Appello di Milano 13.4.2010, Tomera Irene c/ Poste Italiane spa, Cons. est. Dott.ssa Angela Cincotti; Tribunale di Trani, sentenza 16.11.2009, est. Dott.ssa Antonietta La Notte Chirone; Tribunale di Siena, sentenza 23.11.2009, est.  Dott. Delio Cammarosano; Tribunale di Roma, sentenza 31.3.2009, est. Dott.ssa Donatella Casari; Tribunale Milano, sentenza 9.10.2009, est- Dott.ssa Graziella Mascarello).

Il Giudice modenese, in accoglimento del ricorso, si sofferma sui profili di incompatibilità dell’art. 2, comma 1 bis con la disciplina comunitaria del contratto a termine. In particolare il Tribunale rinviene detto contrasto con gli artt. 3 e 5 della direttiva 99/70/CE, affermando con specifico riferimento all’art. 3 “La clausola n. 3, poiché fa riferimento a “condizioni oggettive” quali fattori che determinano il termine, sembra richiedere l’esistenza di ragioni giustificatrici oggettive anche per il primo e unico contratto a termine. L’utilizzo del verbo “determinare” implica di per sé un meccanismo di derivazione causale ed esclude quindi qualsiasi spazio per una scelta discrezionale.

Se il termine deve essere determinato da condizioni oggettive significa che devono esservi fattori causativi la cui azione rende necessaria o, comunque, giustifica da un punto di vista logico l’apposizione del termine. Il significato proprio dei termini adoperati nella clausola n. 3 porta ad escludere che l’apposizione del termine, nel primo come nei successivi contratti, possa essere frutto della discrezionalità delle parti, sganciata da fattori oggettivi e determinanti..” .

Tale interpretazione della direttiva comunitaria comporta, prosegue la sentenza in commento “una evidente contrarietà dell’art. 2 comma 1 bis, in quanto fattispecie acausale, rispetto alla direttiva comunitaria e, in particolare, rispetto alla clausola n. 3”.

Il Giudice poi - richiamando la sentenza Angelikadi della Corte di Giustizia – rinviene il contrasto della disposizione nazionale anche rispetto all’art. 5 della direttiva CE sulla base delle seguenti argomentazioni “l’assenza nell’art. 2 comma 1 bis di ragioni oggettive che possano giustificare (la conclusione e) il rinnovo dei contratti a termine da parte delle imprese concessionarie dei servizi postali; il rilievo che l’esigenza, delineata dalla Corte Costituzionale, di disporre di una quota di lavoro flessibile in relazione allo svolgimento di un’attività di preminente interesse generale non costituisca una valida ragione obiettiva per giustificare il rinnovo dei contratti a termine; la sola previsione di limiti temporali massimi, nel contesto sopra descritto, non appare misura idonea a garantire da abusi nella successione dei contratti in quanto non preclude il ricorso ai contratti successivi seppure a fronte di esigenze permanenti e durevoli. L’art. 2 comma 1 bis si pone in contrasto con la clausola n. 5, rischia di pregiudicare l’effettività dell’accordo quadro ed il suo scopo che consiste nel proteggere i lavoratori dall’instabilità dell’impiego e finisce per svuotare di contenuto il principio secondo cui i contratti a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro”.

Da ultimo il Giudice rileva un contrasto con anche con l’art. 8, comma 3 della direttiva CE ovvero con la clausola di non regresso laddove “Il comma 1 bis dell’art. 2 dlgs 368/01, sebbene introdotto non in fase di prima trasposizione della direttiva ma successivamente, ad opera della legge 266/05, rappresenta all’evidenza una misura collegata all’applicazione dell’accordo quadro e, in particolare, diretta a modificare le norme nazionali già adottate in modo da restringere il campo di applicazione dell’ar dell’art. 1 dlgs 368/01 e da ampliare il numero delle ipotesi derogatorie”.

Per tutte tali motivazioni con la sentenza in commento il Giudice ha disapplicato la normativa interna e dichiarato illegittimi i contratti a termine.

 
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« Risposta #9 inserito:: Giugno 28, 2010, 21:22:25 »

una notizia positiva, giusto? Wink
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« Risposta #10 inserito:: Luglio 03, 2010, 08:00:08 »

scusate ma adesso che succede<Huh? con la sentenza di modena tutto cambiera' x l'art.2?
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« Risposta #11 inserito:: Luglio 03, 2010, 08:33:01 »

dico una cosa, non sono un giudice, ma credo non ci voglia nulla a capire che mi pare molto logico che anche l'art 2 comma 1 bis viola con la direttiva comunitaria, poichè se essi fossero legittimi, l'azienda li potrebbe utilizzare senza limiti e il lavoratore potrebbe restare precario a vita.
poi ci sono i giudici corrotti che non vogliono dare ragione al lavoratore inventandosi storielle ma non è cosi
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« Risposta #12 inserito:: Luglio 03, 2010, 10:03:58 »

dico una cosa, non sono un giudice, ma credo non ci voglia nulla a capire che mi pare molto logico che anche l'art 2 comma 1 bis viola con la direttiva comunitaria, poichè se essi fossero legittimi, l'azienda li potrebbe utilizzare senza limiti e il lavoratore potrebbe restare precario a vita.
poi ci sono i giudici corrotti che non vogliono dare ragione al lavoratore inventandosi storielle ma non è cosi

ma dai,nn ci vuole un genio a capirlo!io sinceramente in tutti i contratti di lavoro a tempo det.ke ho avuto con altre aziende vi era sempre la giustificazione del termine x motivi tecnico- produttivi ecc..,nel rispetto della direttiva Cee.solo qui alle poste fanno ciò ke vogliono!ma x quello ke ho studiato x anni all'uni,e credo lo sappiano anche i bambini delle elementari,la legge comunitaria prevale su quella interna nazionale,quindi nn capisco xkè tutto ci è voluto tanto x capire ke questo articolo è illegittimo e che è stato fatto solo xkè poste vuole la botte piena e la moglie ubriaca!ovvero,nn vuole rinunciare ai ctd trimestrali,ma allo stesso tempo poi vuole cercare in tutti i modi di eliminare qualsiasi possiblità di reintegro!!
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« Risposta #13 inserito:: Luglio 07, 2010, 11:22:34 »

tutte positive, ora che metto la mia si cambia direzione :-(
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« Risposta #14 inserito:: Luglio 08, 2010, 10:02:53 »

ho la sentenz pronta ma non riesco a pubblicarla
come faccio?
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« Risposta #15 inserito:: Luglio 08, 2010, 13:54:15 »

la sentenza e' positiva o negativa???
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« Risposta #16 inserito:: Luglio 08, 2010, 14:23:02 »

negativa
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« Risposta #17 inserito:: Luglio 08, 2010, 19:22:17 »

ecco il capolavoro della mia sentenza

http://www.pdfhost.net/index.php?Action=Download&File=bc95653635ca290f6ee1dc8d99b7eb16

aprite il link e poi il file pdf

buona lettura
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« Risposta #18 inserito:: Luglio 09, 2010, 07:42:13 »

scusa dps...com'era il contratto che avevi a part time???!!!..il che anno hai lavorato???!!unico contratto???!!..
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« Risposta #19 inserito:: Luglio 09, 2010, 08:07:39 »

ho lavorato con due contratti art 2 dal 2008 portalettere...contratto di tre mesi full time
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« Risposta #20 inserito:: Luglio 09, 2010, 16:32:08 »

 dbs,mi meraviglio con due contratti art.2 hai perso sia in primo che secondo grado...!!.srtano...!!
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« Risposta #21 inserito:: Luglio 09, 2010, 20:43:26 »

ho perso il primo grado non il secondo, ora proseguiamo con l'appello
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« Risposta #22 inserito:: Luglio 10, 2010, 19:33:12 »

ecco il capolavoro della mia sentenza

http://www.pdfhost.net/index.php?Action=Download&File=bc95653635ca290f6ee1dc8d99b7eb16

aprite il link e poi il file pdf

buona lettura

Ciao.
Mi dispiace per l'esito del tuo ricorso.
Io non riesco a visualizzare la sentenza. Mi puoi aiutare?
Intanto ti faccio una domanda.... Hai detto di aver lavorato con due contratti art. 2, vero? Hai impugnato entrambi i contratti? Quando tempo è passato tra il primo ed il secondo contratto?
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« Risposta #23 inserito:: Luglio 11, 2010, 12:52:12 »

apri il link e poi apri il file pdf che c'è sotto
io ho avuto due contatti, il primo è finito il 15 settembre e il secondo è iniziato il 4 novembre, quindi un mese e mezzo.
li ho impugnati entrambi ma la stupenda giudice non li ha proprio menzionati
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« Risposta #24 inserito:: Luglio 11, 2010, 18:31:46 »

giudici corrotti...hanno le mazzette dalle poste...e' menomane che tangentopoli era finita...!!iIN primis e' lo STATO...!!l'ITALIA UNA REPPUBLICA FONDATA SUL LAVORO...!!MAGARI.....!!
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« Risposta #25 inserito:: Luglio 11, 2010, 20:03:33 »

gia' dal 93....questa era la politica poste
http://ricerca.repubblica.it/repubblica/archivio/repubblica/1993/05/21/pptt-poste-tangenti.html tickedoff

ma siamo un po' OT... Wink
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« Risposta #26 inserito:: Luglio 12, 2010, 15:47:18 »

apri il link e poi apri il file pdf che c'è sotto
io ho avuto due contatti, il primo è finito il 15 settembre e il secondo è iniziato il 4 novembre, quindi un mese e mezzo.
li ho impugnati entrambi ma la stupenda giudice non li ha proprio menzionati

Grazie. Ho appena letto la tua sentenza... che brutta cosa!!!
Fermo restando quello che dice "kronic" sulle motivazioni della sentenza "Anche le motivazioni, leggendo la sentenza di Dbs....ecc. ecc.", vorrei aggiungere qualche considerazione:
Il giudice ha ritenuto il tuo contratto "valido" adeguandosi alla sentenza 214 del 2009 della corte costituzionale senza considerare l'eventuale violazione della direttiva europea (sulla quale la corte europea deve ancora promunciarsi....) e soprattutto senza tener conto della successione di contratti.....
In attesa di quello che dirà la corte europea... il tuo punto di forza (a mio modestissimo avviso) è il secondo contratto!
La giurisprudenza ha considerato più volte illegittimo (c'è anche una sentenza della corte di appello di Milano) il secondo contratto stipulato ai sensi dell'art. 2 perchè non conforme alla direttiva comunitaria (che qui sotto ti riporto, nella parte che a te interessa):

"Misure di prevenzione degli abusi (clausola 5)
1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato,
gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi
nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi
e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o pi— misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti
."

 Ora da quel che leggo nella sentenza "deve rilevarsi che alla fattispecie in esame è applicabile la disciplina della 368/2001 secondo cui l'apposizione del termine al contratto di lavoro è ammissibile (come ha rilevato correttamente la parte convenuta) a fronte di ragioni di carattere tecnico produttivo organizzativo o sostitutivo" mi viene un dubbio!!!  Undecided
 Undecided Il tuo secondo contratto ai sensi dell'art. 2 presenta una motivazione ai sensi dell'art. 1?  Undecided

Credo che si debba insistere su questo punto...
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« Risposta #27 inserito:: Luglio 12, 2010, 18:59:27 »

ma infatti è su questo che ci battiamo.
a parte che il mio avv ha detto che la sentenza fa paura, probabilmente, ha detto, il giudice aveva di fronte un altra causa
cmq dice lei, mi vuoi considerare legittimo il primo (ma a suo parere lei fa cause anche per un contratto perche lo ritiene illegittimo) ma il secondo è da considerarsi come un rinnovo, quindi illegittimo. in questo modo, e tenendo presente solo quelle limitazioni temporali ( aprile ottobre e novembre marzo se non sbaglio) l'azienda può tenere precario un lavoratore anche per dieci anni.
quindi il secondo contratto dovrebbe essere stipulato ai sensi dell'art 1
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« Risposta #28 inserito:: Agosto 07, 2010, 08:24:46 »

http://www.pdfhost.net/index.php?Action=DownloadFile&id=4d803640e91e2675df1b6b8e8f763970
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« Risposta #29 inserito:: Agosto 08, 2010, 09:20:03 »

 Da quello che ho potuto capire, si parla di contratto addetto alla sportelleria..il giudice si sofferma molto sul fatto che riguarda un servizio non postale ma amministrativo-finanziario..!!quindi x quanto riguarda le centinaia e migliaia di ricorsi sui semplici contratti unici di portalettere ci sara' molto da  Cry
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