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Autore Discussione: CORTE di GIUSTIZIA EUROPEA  (Letto 14498 volte)
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luca_1966
Utente non iscritto
« inserito:: Giugno 08, 2011, 15:07:02 »

CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA
Ricorso per revocazione

Avv. Domenico Carpagnano
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Capitolo 1 – Le condizioni di ammissibilità della domanda di revocazione

1. Premessa: il provvedimento impugnato
    <punti 1-3>

2. Fatti “nuovi” ignoti e rilevanti: ammissibilità dell’azione di revocazione
    <punti 4-24>

3. Gli immediati riflessi dell’ordinanza Vino della Corte di Giustizia nell’interpretazione nazionale
    <punti 25-41>

4. Fatti “nuovi” ignoti di natura tale da avere influenza decisiva ai fini della decisione: ammissibilità dell’azione di revocazione. Deduzioni rilevanti ai fini della decisione nelle osservazioni scritte del ricorrente Vino
    <punti 42-215>

a) la “leva fiscale” degli abusi di Poste italiane quale organismo di diritto pubblico
    <punti 47-70>

b) La sentenza Viscido della Corte di Giustizia su aiuti “fiscali” a Poste italiane
    <punti 71-75>

c) La sentenza n.419/2000 della Corte costituzionale sugli aiuti “normativi” a Poste italiane e i suoi effetti fiscali
    <punti 76-81>

d) La liberalizzazione dei servizi postali e il servizio universale di Poste
    <punti 82-98>

e) Poste italiane e la normativa interna di recepimento della Direttiva 1999/70/CE
    <punti 99-115>

f) Gli obiettivi “dichiarati” dal legislatore nella finanziaria n.266/2005 in favore di Poste e l’art.2, comma 1 bis, D.Lgs. n.368/2001
    <punti 116-120>

g) Gli obiettivi “non dichiarati” dal legislatore nella finanziaria n.266/2005 per il favor a Poste italiane dell’art.2, comma 1 bis, D.Lgs. n.368/2001
    <punti 121-131>

h) La sentenza “Mangold” della Corte di Giustizia e l’art.2, comma 1 bis, D.Lgs. n.368/2001 in favore di Poste italiane
    <punti 132-142>

i) Il principio di uguaglianza e l’art.2, comma 1 bis, D.Lgs. n.368/2001 nella interpretazione della Corte di Giustizia e nella Giurisprudenza
    <punti 143-164>

l) Clausola di non regresso, ragioni oggettive sul primo contratto e clausola in favore di Poste
    <punti 165-180>

m) Abuso di posizione dominante e causale finanziaria Poste
    <punti 181-204>

n) La causa Vino in Corte di Giustizia e il legislatore postale della legge n.183/2010
    <punti 205-215>
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Capitolo 2 – Le osservazioni scritte nella causa C-20/10 delle parti diverse dal ricorrente Vino

1. Clausola di non regresso e ragioni oggettive: le osservazioni scritte dell’Avvocatura generale dello Stato, di Poste italiane e della Commissione europea nella causa Vino
    <punti 216-240>

2. Parità di trattamento e principio di uguaglianza: le osservazioni scritte dell’Avvocatura generale dello Stato, di Poste italiane e della Commissione europea nella causa Vino
    <punti 241-249>

3. Abuso di posizione dominante: le osservazioni scritte dell’Avvocatura generale dello Stato, di Poste italiane e della Commissione europea
    <punti 250-259>
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Capitolo 3 - I possibili “errores in iudicando” nell’ordinanza impugnata alla luce dei fatti nuovi e rilevanti ignoti prima della decisione della causa C-20/10 Vino

1. Sulla clausola di non regresso e sulle ragioni oggettive sin dal primo contratto come norma equivalente nell’ordinamento interno
    <punti 260-276>

2. Sul principio di uguaglianza e di non discriminazione anche ai lavoratori a tempo determinato con primo e unico contratto
    <punti 277-308>

3. Sull’abuso di posizione dominante di Poste italiane s.p.a.
    <punti 309-320>

Capitolo 4 – Conclusioni
    <punto 321>
______________________________________________________

...

102. Il 24 gennaio 2001, 13 giorni dopo la sottoscrizione del C.C.N.L. del 2001 dei
dipendenti di Poste italiane, al tavolo delle trattative sindacali per la elaborazione di un testo condiviso da far adottare nella forma del decreto legislativo, è stato presentato il testo che sarà sottoscritto il 4 maggio 2001 da molte organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori (ma non da tutte), sarà “recepito” integralmente dal Governo nel D.Lgs. n.368/2001, e corretto nella sua interpretazione normativa dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 214/2009.

103. L’Avvocato generale Jääskinen nelle conclusioni scritte della causa 98/09 Sorge ha ipotizzato (punto 48) che, per le modifiche introdotte (rispetto alla previgente disciplina) dal D.Lgs. n.368/2001 (con specifico riferimento alla abrogazione della norma che imponeva di indicare il nominativo del lavoratore sostituito, in caso di esigenze sostitutive) in applicazione dell’accordo quadro comunitario, «è del pari possibile che un altro obiettivo diverso dalla detta applicazione abbia portato a detta riforma.».

104. Purtroppo, in nove anni di riflessioni della dottrina e della giurisprudenza, nessuno è ancora riuscito a capire quale possa essere stato l’obiettivo del legislatore del 2001, diverso dall’applicazione dell’accordo quadro, che possa aver giustificato una riforma così ermetica da dare occasione a interpretazioni diametralmente antitetiche della stessa regola.
...

http://www.studiogalleano.it/VINO_ric_revocazione_ord_CGUE.pdf
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luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #1 inserito:: Giugno 16, 2011, 22:06:16 »

Facendo riferimento alla originale causa C-20/10 "Vino" (oggi sottoposta in altri termini alla C.G.E. come causa 2011/C 173/13, patrocinata sempre dagli avv. D. S. Carpagnano e V. De Michele), allego di seguito una sintesi della memoria difensiva dell'Avvocatura dello Stato del 4 giugno 2010. Riporto anche i link relativi allo sviluppo di questa causa:

Trib. Trani, causa "C. D. Vino" del 23/11/09, 1^ remissione alla CGE
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4546.0

Mem. difens. Poste Italiane x CGE (Avv. d. Stato, 4/6/2010)
http://www.avvocaturastato.it/files/file/Rassegna201003.pdf

Mem. difens. C. D. Vino x CGE (Avv. Carpagnano/De Michele, 25/6/2010)
http://www.studiogalleano.it/VINO-oss_causa%20_C-20-10%20_2_.pdf

Ordinanza della CGE (11/11/2010)
http://www.studiogalleano.it/TRA-DOC-IT-ORD-C-0020-2010-201008623-05_00.pdf

Trib. Trani, causa "Vino" del 7/2/11: 2^ remissione alla CGE
http://www.studiogalleano.it/Trib_Trani_Ordinanza_Chirone_7-2-2011.pdf

Richiesta di Revocazione Ordinanza CGE (Avv. Carpagnano/De Michele, 28/3/2011)
http://www.studiogalleano.it/VINO_ric_revocazione_ord_CGUE.pdf

Dalla prima memoria difensiva predisposta dall'Avvocatura di Stato emerge la classica linea difensiva adottata in questi casi per tutelare Enti di diritto pubblico, o imprese con funzioni a carattere pubblicistico. L'interesse pubblico incarnato dal "servizio universale" giustificherebbe, secondo questa linea, ogni previsione normativa speciale, anche se peggiorativa del generale livello di tutela. Seguono considerazioni discutibili, su cui avrebbe dovuto (sentite ambo le parti) già esprimersi la CGE. Durante la trasformazione dell'Ente Poste in società per azioni - viene ricordato - il legislatore previde il divieto di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, così come ancora oggi vale per le pubbliche amministrazioni. Questa disposizione non trovò contraria la Corte Costituzionale. Ma è giocoforza rammentare che, all'epoca, l'oggetto sociale della neo Spa Poste Italiane consisteva nel solo recapito postale, corrispondente quasi esclusivamente al "servizio universale", calmierato e non aperto alla concorrenza di mercato. La norma speciale poté ritenersi legittima perché non condizionava il regime di libera concorrenza del mercato. Ciò non può dirsi dell'odierna Spa, prevalentemente impegnata sul versante finanziario e commerciale, cioè, appunto, in regime di concorrenza, e solo per antonomasia legata al servizio postale.

Ma ciò che mi ha colpito è il tenore generale della relazione dell'Avvocatura, da cui emerge abbastanza chiaramente che l'art. 2, c. 1 bis è stato introdotto dalla legge finanziaria del 2005 all'interno del DLgs 368/2001 al solo scopo di sopperire alle assenze del settore Recapito; e che la percentuale del 15% ivi prevista si intende riferita all'organico stabile della parte di Spa assegnata al "servizio universale", e non alle altre, diverse attività. In questo senso è sottolineata la disposizione ministeriale intesa a realizzare una netta divisione contabile all'interno della Spa. In particolare l'Avvocatura rileva che <<i dipendenti con contratto a termine del settore dei servizi postali (21.732, come risulta dall’ordinanza di rimessione) non rappresentano certo una porzione maggioritaria dei lavoratori impiegati a tempo determinato in Italia>>.

Raggiungono però quasi il quorum.. se confrontati all'organico stabile del Recapito. Essi sono CTD <<del settore dei servizi postali>> solo per quanto dichiarato in giudizio, ed in ritardo, da Poste Italiane; in realtà la base di calcolo è stata estesa illegittimamente a tutto l'organico dell'azienda, e la destinazione (mansione) dei CTD assunti con la formula a-causale non ha riguardato univocamente il settore recapito. Per questi due distinti motivi, concomitanti per alcuni anni, la clausola di contingentamento non può dirsi rispettata per gli anni 2007, 2008, 2009, 2010.

Nell'intervento successivo allego il testo della Memoria difensiva dell Avv.ra d. Stato del 4 giugno 2010.
Registrato
luca_1966
Utente non iscritto
« Risposta #2 inserito:: Giugno 16, 2011, 22:47:17 »

RASSEGNA AVVOCATURA DELLO STATO
pubblicazione trimestrale di servizio

ANNO LXII - N. 3
luglio-settembre 2010

Causa C-20/10 - Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Trani (Italia) il 13/1/2010 -Vino Cosimo Damiano/Poste Italiane SpA (avv. Stato W. Ferrante - AL 18447/10).

...

25. Al fine di garantire "eque condizioni di concorrenza rispetto alle tariffe praticate per analoghi servizi dalle aziende concorrenti", Poste Italiane si è impegnata, all'art. 11 dello stesso contratto di programma, ad adottare un sistema di contabilità su conti separati destinato a "consentire in particolare la verifica dell'insussistenza di sussidi incrociati tra i servizi riservati a favore di quelli non riservati nonché di pratiche discriminatorie".

26. Tale obbligo è stato confermato dalla legge 23 dicembre 1996, n. 662, relativa a misure di razionalizzazione delle finanze pubbliche, il cui art. 2, n. 19, ultimo periodo, stabilisce: "è fatto obbligo all'ente di tenere registrazioni contabili separate, isolando in particolare i costi e i ricavi collegati alla fornitura dei servizi erogati in regime di monopolio legale da quelli ottenuti dai servizi prestati in regime di libera concorrenza".

[Ricordo che da un punto di vista contabile la RISORSA UMANA è imputata nel COSTO DEL LAVORO]

31. Come risulta dal ventottesimo considerando della direttiva 97/67/CE, questa separazione contabile ha come finalità di rendere trasparenti i costi effettivi dei vari servizi e di evitare che sovvenzioni incrociate dal settore riservato al settore non riservato possano alterare sfavorevolmente le condizioni di concorrenza in quest'ultimo settore.

33. Il quadro sin qui delineato già lascia intendere la rilevanza pubblicistica e sociale delle funzioni affidate alla società Poste Italiane e quindi la posizione peculiare rivestita, nel sistema, dalla stessa, sia per l'aspetto soggettivo (esclusiva partecipazione statale), sia per l'innegabile rilevanza pubblica del servizio postale universale reso.

34. In particolare, quanto a quest'ultimo profilo, gli attributi di necessaria continuità, capillarità, qualità ed economicità del servizio affidato connotano, in maniera decisiva ed esclusiva il medesimo, ben giustificando un trattamento normativo a sé stante nel contesto ordinamentale.

35. Si consideri, infatti, che l'art. 1 della legge 12 giugno 1990, n. 146, recante norme sull'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, alla lett. e) del c. 2, inserisce nel proprio ambito applicativo anche i servizi relativi alle "poste", in quanto riguardanti "la libertà di comunicazione".

36. Inoltre, come si è visto, Poste Italiane è tenuta a mantenere strutture organizzative periferiche anche se diseconomiche, in adempimento delle proprie "funzioni sociali".

[Non Poste Italiane, ma l'impresa assegnataria del "servizio universale"]

37. Non può negarsi, allora, che ci trova dinanzi ad un soggetto in posizione non equiparabile ad ogni altro imprenditore privato operante sul mercato, con la conseguente razionalità, ed anzi necessità, di una sottodisciplina mirata.

[La sottodisciplina è mirata al settore, a prescindere dall'impresa che lo gestisce]

38. Nel contesto ora delineato, il ricorso ai contratti a termine, storicamente, è stato determinato dalla necessità di mantenere inalterato il flusso dei servizi postali, anche durante i periodi di ferie o di assenza a qualsiasi titolo del personale, come del resto avveniva nel corso del previgente regime pubblicistico, senza però determinare quel permanente appesantimento di bilancio e quella rigidità gestionale derivanti da un eventuale aumento, non necessario ma definitivo, dell'organico.

39. La ratio del comma 1 bis dell'art. 2 del decreto legislativo n. 368/2001 in esame risiede evidentemente, in primo luogo, in ragioni di contenimento e razionalizzazione della spesa pubblica, come attesta la stessa collocazione nella legge finanziaria 2006 (Legge 23 dicembre 2005, n. 266), cioè in una legge contenente istituzionalmente "Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato".

40. Nella stessa legge, peraltro, sono contenute altre disposizioni che, parallelamente e per altri profili, proprio in considerazione dell'essenza pubblicistica della proprietà e delle funzioni attribuite, si preoccupano di salvaguardare l'equilibrio finanziario e gestionale della società Poste Italiane.

41. In particolare, al comma 31, del medesimo art. 1 si prevede che "Il Ministero dell'economia e delle finanze e Poste italiane Spa determinano con apposita convenzione i parametri di mercato e le modalità di calcolo del tasso da corrispondere a decorrere dal 1 ° gennaio 2005 sulle giacenze dei conti correnti in essere presso la tesoreria dello Stato sui quali affluisce la raccolta effettuata tramite conto corrente postale, in modo da consentire una riduzione di almeno 150 milioni di euro rispetto agli interessi a tale titolo dovuti a Poste italiane Spa dall'anno 2005".

42. Inoltre, al successivo comma 96 si dispone che "ai fini dell'applicazione del contratto di programma 2003-2005 tra il Ministero delle comunicazioni, di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze per quanto attiene gli aspetti finanziari, e Poste italiane Spa, in relazione agli obblighi del servizio pubblico universale per i recapiti postali, il Ministero dell'economia e delle finanze è autorizzato a corrispondere a Poste italiane Spa l'ulteriore importo di 40 milioni di euro per ciascuno degli anni 2006, 2007 e 2008". L'intenzione di fondo della Finanziaria 2006, sul punto, è stata quella di predisporre misure di supporto finanziario o di contenimento di spesa, convergenti verso l'obiettivo di preservare, mediante interventi statali diretti, l'equilibrio di bilancio di Poste Italiane.

[Con 2 provvedimenti distinti. Che devono - asseritamente - competere a voci separate di bilancio (!!)]

45. La Corte costituzionale, chiamata già in passato a pronunciarsi su questioni di legittimità costituzionale riguardanti norme che ponevano limitate deroghe ai principi della legge n. 230 del 1962 ha affermato che "rientra nella discrezionalità del legislatore, insindacabile se non risulti esercitata in modo irrazionale ed arbitrario, la scelta di quei settori relativamente ai quali, stanti le loro peculiari caratteristiche ed esigenze nonché la necessità di soddisfazione delle più impellenti e pressanti finalità occupazionali specie giovanili, possa ragionevolmente disporsi una deroga al principio sancito dalla l. n. 230 del 1962" (ordinanza n. 347 del 1988).

46. La legittimità costituzionale di discipline differenziate del lavoro a termine, giustificate dalle peculiari caratteristiche dei singoli rapporti di lavoro, è stata quindi già riconosciuta dalla Corte costituzionale italiana (sentenza n. 80 del 1994, ordinanza n. 347 del 1988, cit.) ed ha costituito, in particolare, uno dei fulcri argomentativi della ritenuta legittimità costituzionale dell’art. 9, comma 21, ultimo periodo, del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510 (Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale), convertito nella legge 28 novembre 1996, n. 608, secondo cui "le assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo determinato effettuate dall'ente Poste Italiane, a decorrere dalla data della sua costituzione e comunque non oltre il 30 giugno 1997, non possono dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato e decadono allo scadere del termine finale di ciascun contratto".

[All'epoca l'oggetto sociale dell'Ente comprendeva solo il servizio postale. Perciò questa disposizione si intende giustificata solo relativamente a questa funzione]

47. In tale occasione, la Corte costituzionale osservò appunto che "è sufficiente osservare che l'ente Poste Italiane ha operato in regime di concorrenza limitatamente ai servizi di tipo non universale e non riservato, restando peraltro obbligato - in base all'art. 1, c. 3, del contratto di programma del 17 gennaio 1995 - ad assicurare la prestazione, espressamente qualificata nello stesso Contratto di programma come prioritaria, di tutti i servizi universali e riservati, già svolti dall'Amministrazione delle poste e delle telecomunicazioni. Non sussistendo, dunque, nell'ambito dei servizi postali, una situazione di piena concorrenza, deve conseguentemente escludersi che la deroga apportata dalla norma denunciata alla disciplina dei contratti di lavoro a termine, limitatamente a quelli stipulati dall'ente Poste Italiane, possa considerarsi in contrasto con la libertà di iniziativa economica privata sancita dall'art. 41 Cost".

[Nell'ambito postale, la Corte ha considerato la scarsa rilevanza del regime di concorrenza connesso ai servizi "non universali" rispetto a quelli "prioritari" (ambedue attinenti il recapito postale). L'odierno settore finanziario, invece, svolto in regime di concorrenza, non può certo dirsi marginale rispetto a quello del recapito, ma, piuttosto, prevalente. Oggi Poste Italiane appare un soggetto diversificato, investito "anche" degli oneri relativi al "servizio universale"]

48. L'ordinanza del Tribunale remittente è fondata sul presupposto per cui il legislatore italiano, abbia introdotto con il decreto legislativo n. 368/2001 - anzi, più correttamente, con la legge 23 dicembre 2005, n. 266 che ha novellato il citato decreto legislativo n. 368 - "una fattispecie 'acausale' per l'assunzione a termine dei dipendenti della s.p.a. Poste Italiane".

[Il Tribunale di Trani estende a tutta l'azienda Poste Italiane la facoltà di ricorrere ad assunzioni a termine a-causali]

49. In proposito, si deve evidenziare come la disposizione in esame introdotta dalla Finanziaria 2006 sia giustificata da evidenti esigenze produttive di carattere eccezionale, pur se riferite all'attività ordinaria del settore postale.

[L'Avvocatura indica nelle esigenze del solo settore postale la causa della previsione normativa di cui all'art. 2, c. 1 bis.]

87. ..una legge nazionale motivata da ragioni diverse dall'applicazione di una direttiva all'interno di uno Stato membro può anche peggiorare lo standard di tutela preesistente purché vi sia una valida ragione giustificativa.

[Leggere la sentenza di Siena - Cammarosano - per quanto riguarda la flessibilità permanente]

92. Come si è già ampiamente sostenuto, la legge Finanziaria 2006 è intervenuta a motivo delle peculiari esigenze del settore e le ragioni dell’intervento sono senza dubbio valide.

93. Inoltre, i dipendenti con contratto a termine del settore dei servizi postali (21.732, come risulta dall’ordinanza di rimessione) non rappresentano certo una porzione maggioritaria dei lavoratori impiegati a tempo determinato in Italia.

[21.732 sono i c.t.d. ex art. 2, c. 1 bis calcolati dull'organico complessivo della spa Poste Italiane, cioè comprendendo anche i settori estranei a quello del recapito]

104. Ed ancora, motiva il Tribunale di Milano [n. 3231/2007]: "d'altro canto dal "considerando" numero 10 dell'accordo medesimo si evince come sia stata demandata agli Stati membri e alle parti sociali la formulazione di disposizioni volte all'applicazione dei principi generali, dei requisiti minimi e delle norme in esso contenuti al fine di tener conto della situazione di ciascuno Stato membro e delle circostanze relative a particolari settori e occupazioni, comprese le attività di tipo stagionale: l'articolo 2 del decreto legislativo 368/01 non è altro che la realizzazione di una normativa specifica appunto a due particolari settori”.

[Cioè quello dei servizi aeroportuali e di quelli postali]

109. Quanto alla asserita violazione del principio di non discriminazione e di eguaglianza, si deve allora richiamare integralmente la sentenza della Corte Costituzionale n. 214/2009 già sopra citata, che ha escluso espressamente la illegittimità dell'articolo 2, comma 1 bis, del d.lgs. n. 368/2001 rispetto all'articolo 3 della Costituzione.

110. Come sopra si è ampiamente sostenuto la norma in questione non pone una irragionevole discriminazione di situazioni giuridiche simili; semplicemente, il legislatore - con ragionevole esercizio della propria discrezionalità politica - ha tenuto conto delle peculiari esigenze del settore postale.

[Appunto, non di quello finanziario/bancario]

111. Infondata, infine, la tesi del Tribunale remittente circa un presunto sfruttamento di posizione dominante.

112. Gli articoli del Trattato asseritamente violati sarebbero gli articoli 82 ed 86, commi 1 e 2.

115. La tesi che il Tribunale remittente pare voler sostenere si fonderebbe sul presupposto che la norma considerata consentirebbe a Poste Italiane S.pA. di utilizzare uno strumento di flessibilità nell'individuazione del personale da impiegare a termine con un'ampiezza e una possibilità operativa negate alle altre imprese che operano nel settore dei servizi postali, cui si applica (per non essere imprese "concessionarie") la più rigida normativa generale prevista dall'art. 1 del d.lgs. n. 368/2001.

119. La Corte di giustizia ha già in passato analizzato la posizione di Poste Italiane S.p.A., escludendo gli estremi di violazione delle norme del trattato in materia di concorrenza.

120. Si tratta dell'importante sentenza della Corte di giustizia, Sesta Sezione del 17 maggio 2001, Causa C-340/99, TNT Traco S.p.A. contro Poste Italiane S.p.A.

123. La medesima ritiene però "importante ricordare, in secondo luogo, che, secondo la giurisprudenza comunitaria, il semplice fatto di creare una posizione dominante mediante la concessione di diritti speciali o esclusivi non è, di per sé, incompatibile con l'art. 86 del Trattato; tuttavia, uno Stato membro viola i divieti posti dal combinato disposto dell'art. 90, n. 1, e dell'art. 86 del Trattato quando adotta una misura legislativa, regolamentare o amministrativa che crea una situazione in cui un'impresa alla quale ha conferito diritti speciali o esclusivi è necessariamente indotta ad abusare della propria posizione dominante" (v. in tal senso, in particolare, sentenze 17 luglio 1997, causa C-242/95, GT-Link, Race, pag. 1-4449, punto 33, e Dusseldorp e a., sopra menzionata, punto 61).

[L'estensione della disciplina a-causale a tutta l'azienda, favorendo il ricorso ai contratti a termine anche per il settore bancario di Poste Italiane, quello sì costituirebbe una chiara induzione ad abusare della posizione dominante]

127. Al punto 53 della decisione si legge "Occorre constatare, in secondo luogo, che un'impresa quale Poste Italiane, incaricata in forza della normativa di uno Stato membro di assicurare il servizio postale universale, il che implica l'obbligo di raccogliere, trasportare e distribuire corrispondenza su tutto il territorio dello Stato membro interessato indipendentemente dalla redditività del settore in cui viene fornito il servizio, costituisce un'impresa incaricata della gestione di un servizio di interesse economico generale ai sensi dell'art. 90, n. 2, del Trattato".

128. Ed ancora: "In terzo luogo, dalla giurisprudenza della Corte risulta che non è necessario, affinché siano soddisfatte le condizioni di applicazione dell'art. 90, n. 2, del Trattato, che risulti minacciato l'equilibrio finanziario o la redditività economica dell'impresa incaricata della gestione di un servizio di interesse economico generale. E' sufficiente che, in mancanza dei diritti controversi, possa risultare compromesso l'adempimento delle specifiche funzioni assegnate all'impresa, quali precisate dagli obblighi e dai vincoli impostile, o che il mantenimento dei diritti di cui trattasi sia necessario per consentire al loro titolare di adempiere le funzioni di interesse economico generale affidategli in condizioni economicamente accettabili (v., in particolare, sentenza Albany, soprammenzionata, punto 107)".

129. A tal fine la Corte ritiene che possa addirittura risultare necessario prevedere non solo la possibilità di una compensazione tra i settori di attività redditizi e i settori meno redditizi del titolare della "missione d'interesse generale" costituita dalla gestione del servizio universale (v., in tal senso, sentenza Corbeau, sopra menzionata, punto 17), ma anche l'obbligo per i fornitori di servizi postali che non rientrano in tale servizio universale di contribuire, mediante il pagamento di un diritto postale, al finanziamento di questo servizio universale e di consentire così al titolare di tale missione di interesse generale di adempierla in condizioni economicamente equilibrate nei limiti dell'importo necessario per compensare le eventuali perdite che la gestione del servizio postale universale causa all'impresa che ne è incaricata.

130. Dunque, in totale aderenza alle considerazioni della Corte, deve escludersi che Poste Italiane, attraverso la norma del c. 1 bis, realizzi un abuso di posizione dominante.

131. Difatti, in sintesi:

- tale norma non crea una situazione in cui l'impresa alla quale ha conferito diritti speciali o esclusivi è "necessariamente indotta ad abusare della propria posizione dominante";

[Sempre che la disposizione non riguardi il settore diverso da quello "universale", cioè settori ove il regime di concorrenza risulterebbe alterato]

- tale norma non risulta pregiudizievole al commercio tra Stati membri;

- tale norma si giustifica comunque perché riguarda un'impresa incaricata della gestione di un servizio di interesse economico generale ai sensi dell'art. 90, n. 2, del Trattato;

- il mantenimento dei diritti di cui trattasi appare necessario per consentire al loro titolare di adempiere le funzioni di interesse economico generale affidategli in condizioni economicamente accettabili.

132. Dunque, anche per l'aspetto da ultimo considerato le assunzioni a termine avvenute ai sensi dell'art. 2, c. 1 bis, d.lgs. n. 368/2001, sono compatibili con l'ordinamento comunitario.

136. Il Governo italiano propone inoltre alla Corte di risolvere il quesito sub 3) nel senso che la clausola n. 3.1 dell'Accordo Quadro non osta ad una disciplina interna (come quella dettata dall'articolo 2, comma 1 bis del d.lgs. 368/2001) che, in attuazione della direttiva 1999/70/CE, abbia introdotto nell'ordinamento interno una disciplina particolare per l'assunzione a termine dei dipendenti della s.p.a. Poste Italiane;

[Deve essere necessariamente sottinteso il riferimento al solo settore "postale"]

137. Il Governo italiano propone inoltre alla Corte di risolvere il quesito sub 4) nel senso che il principio generale di non discriminazione e di uguaglianza comunitario non osta ad una disciplina interna (come quella dettata dall'art. 2, comma 1 bis, del d.lgs. 368/2001) che, in attuazione della direttiva 1999/70/CE, abbia introdotto nell'ordinamento interno una disciplina particolare per i dipendenti della s.p.a. Poste Italiane rispetto a quella di altre imprese dello stesso o di altro settore;

[Una disciplina particolare estesa ai dipendenti del settore bancario di Poste Italiane, per il solo fatto che la stessa Spa "deve" assolvere il "servizio universale" di recapito postale, osterebbe certamente al principio comunitario di non discriminazione rispetto alle banche diverse da Bancoposta]

138. Il Governo italiano propone inoltre alla Corte di risolvere il quesito sub 5) nel senso che gli articoli 82, comma 1, e 86, commi 1 e 2, del Trattato CE non ostano ad una disciplina interna (come quella dettata dall'art. 2, comma 1 bis, del d.lgs. 368/2001) che, in attuazione della direttiva 1999/70/CE, ha introdotto nell'ordinamento interno una disciplina particolare a beneficio della sola S.p.a. Poste Italiane (impresa con capitale interamente pubblico);

Roma, 4 giugno 2010

Avv. Wally Ferrante

http://www.avvocaturastato.it/files/file/Rassegna201003.pdf
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« Risposta #3 inserito:: Giugno 17, 2011, 12:04:07 »

Nell'intervento precedente, a proposito del punto 87. della difesa di Poste Italiane (Causa "Vino", I^ remissione), Avvocatura dello Stato:

<<..una legge nazionale motivata da ragioni diverse dall'applicazione di una direttiva all'interno di uno Stato membro può anche peggiorare lo standard di tutela preesistente, purché vi sia una valida ragione giustificativa.>>

ho scritto:

Leggere la sentenza di Siena - Cammarosano - per quanto riguarda la flessibilità permanente.

Ecco a cosa mi riferivo:

TRIBUNALE DI SIENA

Sent. 23/11/09

Successione acausale

Giudice Delio Cammarosano

..<<L’abuso nella successione dei contratti a termine bene può essere rivelato non solo dal punto di vista del singolo lavoratore, ma da quello della globale utilizzazione del lavoro precario in ambito aziendale. Nel medesimo stabile posto di lavoro, nella medesima ordinaria mansione, per 12 mesi su 12 all’anno, tanto è abusivo utilizzare in successione temporizzata un medesimo lavoratore, quanto farvi ruotare lavoratori diversi con singoli contratti. In entrambi i casi abbiamo un sostanziale fenomeno di successione di rapporti.>>..

http://www.slc.cgil.it/AccordServ/2009/Trib%20%20Siena%20-%20sentenza%20parziale%20su%20disapplicazione%20art%202%20comma%201-bis-2.pdf
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« Risposta #4 inserito:: Giugno 17, 2011, 12:09:12 »

grazie luca Wink
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« Risposta #5 inserito:: Giugno 22, 2011, 01:51:40 »

A qualcosa serve, speriamo alla causa..
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« Risposta #6 inserito:: Novembre 28, 2011, 17:02:08 »

Diritto dei servizi pubblici (Avv. C. Tessarolo), 24/11/2011

La normativa italiana in materia di responsabilità dello Stato per i danni causati nell'esercizio delle funzioni giudiziarie è in contrasto con il principio generale di responsabilità degli Stati membri per la violazione del diritto dell'Unione.
_ _ _ _

CGUE, Sez. III, 24/11/2011 n. C-379/10

«Inadempimento di uno Stato - Principio generale della responsabilità degli Stati membri per violazione del diritto dell’Unione da parte di un loro organo giurisdizionale di ultimo grado - Esclusione di qualsiasi responsabilità dello Stato per interpretazione delle norme di diritto o per valutazione di fatti e prove da parte di un organo giurisdizionale di ultimo grado - Limitazione, da parte del legislatore nazionale, della responsabilità dello Stato ai casi di dolo o colpa grave dell’organo giurisdizionale medesimo»

Nella causa C-379/10, avente ad oggetto il ricorso per inadempimento, ai sensi dell’art. 258 TFUE, proposto il 29 luglio 2010,

Commissione europea, rappresentata dalla sig.ra L. Pignataro e dal sig. M. Nolin, in qualità di agenti, con domicilio eletto in Lussemburgo, ricorrente,

contro

Repubblica italiana, rappresentata dalla sig.ra G. Palmieri, in qualità di agente, assistita dal sig. G. De Bellis, avvocato dello Stato, con domicilio eletto in Lussemburgo, convenuta,

LA CORTE (Terza Sezione), composta dal sig. K. Lenaerts, presidente di sezione, dal sig. J. Malenovský, dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta, dai sigg. T. von Danwitz (relatore) e D. Šváby, giudici,

avvocato generale: sig. N. Jääskinen; cancelliere: sig. A. Calot Escobar

vista la fase scritta del procedimento, vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,

ha pronunciato la seguente SENTENZA
_ _ _ _

1. Con il proprio ricorso, la Commissione europea chiede alla Corte di dichiarare che:

– escludendo qualsiasi responsabilità dello Stato italiano per i danni arrecati ai singoli a seguito di una violazione del diritto dell’Unione imputabile ad un organo giurisdizionale nazionale di ultimo grado, qualora tale violazione risulti da interpretazione di norme di diritto o di valutazione di fatti e prove effettuata dall’organo giurisdizionale medesimo, e

– limitando tale responsabilità ai soli casi di dolo o colpa grave,

ai sensi dell’art. 2, commi 1 e 2, della legge 13 aprile 1988, n. 117, sul risarcimento dei danni cagionati nell’esercizio delle funzioni giudiziarie e sulla responsabilità civile dei magistrati (GURI n. 88, del 15 aprile 1988, pag. 3; in prosieguo: la «legge n. 117/88»),

la Repubblica italiana è venuta meno agli obblighi ad essa incombenti in forza del principio generale della responsabilità degli Stati membri per violazioni del diritto dell’Unione da parte di un proprio organo giurisdizionale di ultimo grado.
_ _ _ _

48. ..si deve dichiarare che:

escludendo qualsiasi responsabilità dello Stato italiano per i danni arrecati ai singoli a seguito di una violazione del diritto dell’Unione imputabile a un organo giurisdizionale nazionale di ultimo grado, qualora tale violazione risulti da interpretazione di norme di diritto o di valutazione di fatti e prove effettuate dall’organo giurisdizionale medesimo, e

limitando tale responsabilità ai soli casi di dolo o colpa grave, ai sensi dell’art. 2, commi 1 e 2, della legge n. 117/88
,

LA REPUBBLICA ITALIANA È VENUTA MENO AGLI OBBLIGHI AD ESSA INCOMBENTI IN FORZA DEL PRINCIPIO GENERALE DI RESPONSABILITÀ DEGLI STATI MEMBRI PER VIOLAZIONE DEL DIRITTO DELL’UNIONE DA PARTE DI UNO DEI PROPRI ORGANI GIURISDIZIONALI DI ULTIMO GRADO.

Sulle spese

49. Ai sensi dell’art. 69, n. 2, del regolamento di procedura, la parte soccombente è condannata alle spese, se ne è stata fatta domanda. Poiché la Commissione ha concluso in tal senso, la Repubblica italiana, rimasta soccombente, deve essere condannata alle spese.

...La Repubblica italiana è condannata alle spese.

Firme

http://www.dirittodeiservizipubblici.it/sentenze/sentenza.asp?sezione=dettsentenza&id=3801
« Ultima modifica: Novembre 28, 2011, 17:07:23 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #7 inserito:: Gennaio 27, 2012, 16:17:12 »

Il Sole 24 Ore, 27/1/2012
(Giampiero Falasca)

SOSTITUZIONI A TERMINE SENZA VINCOLI

L'utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato per esigenze sostitutive può essere legittimo anche se tali esigenze risultano ricorrenti o anche permanenti. Lo stabilisce la sentenza di ieri della Corte di giustizia sul contratto a tempo determinato (causa C-586/10, Bianca Kücük) che è destinata a imprimere una svolta importante nelle prassi regolative e giurisprudenziali seguite all'interno degli Stati Ue.

La vicenda nasce dalla causa promossa da una cittadina tedesca, impiegata dallo stesso datore di lavoro per un periodo di 11 anni, in forza di 13 contratti di lavoro a tempo determinato, conclusi per sostituire lavoratori assenti. In ragione dell'elevato numero di contratti stipulati, la lavoratrice ha rivendicato il diritto alla trasformazione a tempo indeterminato del rapporto. Il Tribunale tedesco, prima di decidere la controversia, ha interrogato la Corte di giustizia Ue, chiedendo quale interpretazione deve essere data alle norme della direttiva 70/1999 sul contratto a termine.

La Corte ha escluso che la situazione prospettata dal Tribunale tedesco sia automaticamente illegittima. Il ragionamento della sentenza è molto articolato e parte dalla considerazione che la direttiva comunitaria sul lavoro a tempo determinato stabilisce che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro.

Per attuare questo principio, la direttiva obbliga gli Stati Ue ad adottare misure intese a prevenire qualunque utilizzo abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione. In concreto, gli Stati devono determinare le "ragioni obiettive" che giustificano il rinnovo di tali contratti. Nel caso della normativa tedesca, secondo la sentenza, queste ragioni obiettive cono state correttamente individuate, in quanto coincidono con la necessità di sostituire temporaneamente un lavoratore. In presenza di tale indicazione, prosegue la Corte, non si può escludere in linea di principio che i contratti a termine stipulati per soddisfare l'esigenza sostitutiva siano contrari al diritto comunitario. Per meglio chiarire il proprio ragionamento, la Corte di giustizia spiega che il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, non comporta l'assenza di una ragione obiettiva, né l'esistenza di un abuso.

Per capire se c'è l'abuso, bisogna considerare altri elementi, come le dimensioni dell'impresa o dell'ente interessato, la composizione del suo personale, e anche il numero e la durata complessiva dei contratti a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.

Questa sentenza può avere un impatto diretto sui diversi filoni di contenzioso aperti nel nostro Paese in materia di contratti a termine. Si pensi alle pronunce che hanno giudicati illegittimi i contratti sostitutivi degli insegnanti della scuola, qualora tali contratti avessero superato una durata triennale. Queste sentenze hanno preteso di rinvenire nella normativa comunitaria un automatismo tra il superamento della durata triennale e l'illegittimità dei successivi rinnovi; l'esistenza dell'automatismo viene smentita invece dalla Corte di giustizia, che invita a considerare ciascun caso concreto senza forzature. La vicenda, peraltro, mette in luce l'approccio virtuoso seguito dal giudice tedesco nella controversia: piuttosto che ergersi a interprete infallibile del diritto comunitario, ha ritenuto opportuno investire della questione la Corte di giustizia. Se questo metodo prendesse piede anche nel nostro Paese, ne trarrebbe beneficio la certezza del diritto.

http://www.ilsole24ore.com/art/norme-e-tributi/2012-01-27/sostituzioni-termine-senza-vincoli-064012.shtml?uuid=Aayxk1iE
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« Risposta #8 inserito:: Gennaio 27, 2012, 16:55:25 »

ho trovato il testo

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=118543&pageIndex=0&doclang=IT&mode=doc&dir=&occ=first&part=1&cid=762020

SENTENZA DELLA CORTE (Seconda Sezione)

26 gennaio 2012 (*)

«Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato – Contratti di lavoro successivi a tempo determinato – Ragioni obiettive che possono giustificare il rinnovo di contratti siffatti – Normativa nazionale che giustifica il ricorso a contratti a tempo determinato in caso di sostituzione temporanea − Necessità permanente o ricorrente di personale sostitutivo − Considerazione di tutte le circostanze sottese al rinnovo di contratti successivi a tempo determinato»

Nella causa C‑586/10,

avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Bundesarbeitsgericht (Germania), con decisione del 17 novembre 2010, pervenuta in cancelleria il 15 dicembre 2010, nel procedimento

Bianca Kücük

contro

Land Nordrhein-Westfalen,

LA CORTE (Seconda Sezione),

composta dal sig. J.N. Cunha Rodrigues, presidente di sezione, dai sigg. U. Lõhmus, A. Rosas, A. Ó Caoimh (relatore) e A. Arabadjiev, giudici,

avvocato generale: sig. N. Jääskinen

cancelliere: sig.ra A. Impellizzeri, amministratore

vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 9 novembre 2011,

considerate le osservazioni presentate:

–        per Bianca Kücük, da H. Rust e B. Jaeger, Rechtsanwälte;

–        per il Land Nordrhein-Westfalen, da T. Kade, Rechtsanwalt;

–        per il governo tedesco, da T. Henze e N. Graf Vitzthum, in qualità di agenti;

–        per il governo polacco, da M. Szpunar, in qualità di agente,

–        per la Commissione europea, da M. van Beek e V. Kreuschitz, in qualità di agenti,

vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,

ha pronunciato la seguente

Sentenza

1        La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro CTD»), che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L 175, pag. 43).

2        Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Kücük e il suo datore di lavoro, il Land Nordrhein-Westfalen (in prosieguo: il «Land»), in merito alla validità dell’ultimo di una serie di contratti di lavoro a tempo determinato successivi conclusi tra l’interessata e il Land.

 Contesto normativo

 La normativa dell’Unione

3        La direttiva 1999/70 si fonda sull’articolo 139, paragrafo 2, CE, e, ai sensi del suo articolo 1, mira ad «attuare l’accordo quadro [CTD], che figura nell’allegato, concluso (…) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)».

4        Come risulta dalla clausola 1, lettera b), dell’accordo quadro CTD, obiettivo di quest’ultimo è, in particolare, quello di «creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato».

5        La clausola 5 dell’accordo quadro CTD, intitolata «Misure di prevenzione degli abusi», prevede quanto segue:

«1.      Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

a)      ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;

b)      la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;

c)      il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti. 

2.      Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato: 

a)      devono essere considerati “successivi”; 

b)      devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato». 

6        La direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (GU L 348, pag. 1), stabilisce alcuni requisiti minimi in materia di tutela di dette lavoratrici.

7        Per quanto riguarda il congedo di maternità, la direttiva 92/85 garantisce, all’articolo 8, il diritto ad un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte che deve includere un periodo obbligatorio di almeno due settimane.

8        L’accordo quadro sul congedo parentale, concluso il 14 dicembre 1995 (in prosieguo: l’«accordo quadro sul congedo parentale»), che figura nell’allegato alla direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES (GU L 145, pag. 4), stabilisce prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari dei genitori che lavorano.

9        La clausola 2 dell’accordo quadro sul congedo parentale precisa quanto segue:

«1.      Fatta salva la clausola 2.2, il presente accordo attribuisce ai lavoratori, di ambo i sessi, il diritto individuale al congedo parentale per la nascita o l’adozione di un bambino, affinché possano averne cura per un periodo minimo di tre mesi fino a un’età non superiore a otto anni determinato dagli Stati membri e/o dalle parti sociali. 

(...)

5.      Al termine del congedo parentale, il lavoratore ha diritto di ritornare allo stesso posto di lavoro o, qualora ciò non sia possibile, ad un lavoro equivalente o analogo che corrisponde al suo contratto o al suo rapporto di lavoro.

(...)».

 La normativa nazionale

10      L’articolo 14 della legge sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) del 21 dicembre 2000 (BGBl. 2000 I, pag. 1966), come modificato dall’articolo 1 della legge 19 aprile 2007 (BGBl. 2007 I, pag. 538; in prosieguo: il «TzBfG»), intitolato «Possibilità di limitare la durata dei contratti», dispone quanto segue:

«1.       L’apposizione di un termine ad un contratto di lavoro è consentita quando sia giustificata da una ragione obiettiva. In particolare, una ragione obiettiva sussiste qualora:

(...)

3.      il lavoratore venga assunto per sostituire un altro lavoratore;

(...)».

11      In caso di invalidità del contratto di lavoro a tempo determinato, quest’ultimo, conformemente all’articolo 16 del TzBfG, è riqualificato come contratto di lavoro a tempo indeterminato.

12      L’articolo 21, paragrafo 1, della legge sull’indennità e sul congedo parentali (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit), del 5 dicembre 2006 (BGBl. 2006 I, pag. 2748), come modificata, stabilisce quanto segue:

«Un rapporto di lavoro a tempo determinato è giustificato da una ragione obiettiva qualora il/la dipendente sia assunto/a in sostituzione di un altro/a dipendente per la durata totale o parziale di un divieto di lavoro in applicazione della legge sulla tutela della maternità, di un congedo parentale o di un congedo speciale per assistenza ai figli accordato sulla base di un contratto collettivo, di un accordo d’impresa o di un accordo individuale».

 Causa principale e questioni pregiudiziali

13      La sig.ra Kücük ha lavorato come dipendente presso il Land dal 2 luglio 1996 al 31 dicembre 2007, in forza di tredici contratti di lavoro a tempo determinato. Essa occupava un posto di assistente di cancelleria presso il segretariato della Sezione delle cause civili dell’Amtsgericht Köln (Tribunale distrettuale di Colonia). Questi contratti a tempo determinato venivano conclusi a fronte di congedi temporanei, compresi i congedi parentali di educazione, e di congedi speciali fruiti da assistenti assunti a tempo indeterminato, ed erano diretti a garantire la sostituzione di questi ultimi.

14      Con domanda presentata il 18 gennaio 2008 dinanzi all’Arbeitsgericht Köln (Tribunale del lavoro di Colonia), la ricorrente principale ha fatto valere la durata indeterminata dei suoi rapporti di lavoro per sostenere l’illegittimità del suo ultimo contratto di lavoro, stipulato il 12 dicembre 2006 e che scadeva il 31 dicembre 2007.

15      Secondo la ricorrente principale, la stipulazione di tale contratto a tempo determinato sul fondamento dell’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, del TzBfG, il quale contempla una ragione obiettiva, vale a dire la sostituzione di un altro lavoratore, sarebbe stata ingiustificata. I tredici contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione e senza interruzione nell’arco di un periodo di undici anni non potrebbero in alcun caso riflettere un’esigenza temporanea di personale sostitutivo. La ricorrente nella causa principale sostiene che un’interpretazione e un’applicazione del diritto nazionale secondo le quali una siffatta «concatenazione di contratti a tempo determinato» dovrebbe essere considerata legittima sono incompatibili con la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD. Essa ha quindi chiesto all’Arbeitsgericht Köln di dichiarare che il rapporto di lavoro tra le parti non era cessato sulla base del contratto a tempo determinato concluso il 12 dicembre 2006, per il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2007.

16      L’Arbeitsgericht Köln ha dichiarato infondata la domanda della ricorrente principale. Anche l’appello interposto dall’interessata dinanzi al Landesarbeitsgericht (Tribunale del lavoro di secondo grado del Land) è stato respinto. La ricorrente principale, di conseguenza, ha proposto ricorso in «Revision» (ricorso per cassazione) dinanzi al Bundesarbeitsgericht (Tribunale federale del lavoro).

17      Il Land ha fatto valere innanzi ai giudici nazionali che la durata determinata del contratto di lavoro, contestata dalla sig.ra Kücük, era giustificata sul fondamento dell’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, del TzBfG. L’osservanza delle condizioni richieste affinché la sostituzione di un altro lavoratore costituisca una ragione obiettiva sarebbe indipendente dal numero di contratti a tempo determinato conclusi in successione. L’interpretazione e l’applicazione della normativa tedesca in tal senso non sarebbero contrarie alla clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD.

18      Nella sua decisione, il giudice del rinvio precisa, per quanto riguarda l’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, del TzBfG, che ciò che caratterizza una sostituzione ed è inerente a quest’ultima è il fatto che la sostituzione è temporanea e ha ad oggetto l’esecuzione delle mansioni da parte del sostituto, al fine di soddisfare un’esigenza limitata nel tempo. Detto giudice osserva inoltre che, nel diritto tedesco, la giustificazione del ricorso ad un contratto a tempo determinato in caso di sostituzione di un lavoratore risiede nella circostanza che il datore di lavoro è già vincolato giuridicamente al dipendente che non può temporaneamente adempiere alle sue mansioni, e fa affidamento su un ritorno di quest’ultimo. Tale giustificazione comporterebbe che il datore di lavoro preveda la cessazione dell’esigenza di personale sostitutivo dal momento in cui ritorna il dipendente sostituito.

19      Il giudice del rinvio si interroga sulla qualificazione di un’esigenza di personale sostitutivo come ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD. Esso chiede, da un lato, se il fatto che tale esigenza sia permanente o frequente e possa essere soddisfatta anche mediante la conclusione di contratti a tempo indeterminato non escluda che una sostituzione costituisca una ragione obiettiva siffatta. Dall’altro, detto giudice chiede alla Corte di fornirgli chiarimenti sulla questione se, e in che modo, i giudici nazionali, nell’ambito del controllo ad essi incombente del ricorso eventualmente abusivo alla sostituzione di un altro lavoratore come ragione che giustifica la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, debbano tener conto del numero e della durata dei contratti di lavoro a tempo determinato già conclusi in passato con lo stesso dipendente. Esso aggiunge, al riguardo, che, secondo una giurisprudenza recente, il Bundesarbeitsgericht ha escluso che il numero variabile di contratti a tempo determinato rafforzi il controllo giuridico della ragione obiettiva.

20      Alla luce di quanto precede, il Bundesarbeitsgericht ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1)      Se la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro [CTD], recepito dalla direttiva 1999/70 (...), osti a che una disposizione nazionale la quale, come l’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, [del TzBfG], prevede che il rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato è giustificato da una ragione obiettiva se il lavoratore viene assunto per sostituire un altro lavoratore, venga interpretata ed applicata nel senso che siffatta ragione obiettiva sussiste anche nel caso di un’esigenza permanente [di personale] di sostituzione, sebbene l’esigenza [di personale] di sostituzione possa essere soddisfatta anche assumendo a tempo indeterminato il lavoratore di cui trattasi per assicurare le sostituzioni rese necessarie da una ricorrente indisponibilità di personale, ma il datore di lavoro si riservi la facoltà di decidere volta per volta ex novo come far fronte all’assenza concreta di lavoratori.

2)      In caso di risposta affermativa alla prima questione, se la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro [CTD], recepito dalla direttiva 1999/70 (...), osti all’interpretazione e l’applicazione,, descritte nella prima questione, di una disposizione nazionale come l’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, [del TzBfG], in condizioni quali quelle descritte nella prima questione, qualora il legislatore nazionale preveda in una disposizione nazionale quale l’articolo 21, paragrafo 1, della legge tedesca sull’indennità e sul congedo parentali [come modificata], che un rapporto di lavoro a tempo determinato è giustificato da un’esigenza di sostituzione dal momento che si persegue l’obiettivo di politica sociale consistente nell’agevolare i datori di lavoro nella concessione di congedi speciali e i lavoratori nella loro fruizione, in particolare per motivi legati alla tutela della maternità o all’educazione».

 Sulle questioni pregiudiziali

 Sulla prima questione

21      Con la sua prima questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’esigenza temporanea di personale sostitutivo prevista da una normativa nazionale come quella di cui trattasi nella causa principale possa costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD; se ciò risulti anche qualora tale esigenza di personale sostitutivo sia in realtà permanente o ricorrente e possa essere fronteggiata anche assumendo un lavoratore in forza di un contratto a tempo indeterminato, e se, nella valutazione della questione se il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato sia giustificato da ragioni obiettive contemplate da detta clausola, occorra prendere in considerazione il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro di questo tipo conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.

22      Il Land sostiene che la sostituzione temporanea di un dipendente rientra tra le ragioni obiettive contemplate dalla clausola 5, punto 1, lett. a), dell’accordo quadro CTD. L’assenza temporanea del dipendente che occorre sostituire comporterebbe un’esigenza provvisoria di assumere un lavoratore supplementare, necessario solo per il periodo del venir meno della prestazione d’opera. Secondo il Land, l’esistenza di un’esigenza permanente di una certa portata di personale sostitutivo non può escludere la validità della conclusione di un contratto a tempo determinato a fini di sostituzione in forza dell’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, del TzBfG. Infatti, occorrerebbe verificare la ragione obiettiva addotta in ogni singolo caso concreto di sostituzione e non escludere i casi di sostituzioni permanenti, frequenti e ripetute. Se la validità di uno specifico contratto di lavoro a tempo determinato dovesse dipendere da questo, il datore di lavoro sarebbe costretto a costituire una riserva permanente di personale. Ciò potrebbe essere possibile solo nelle grandi imprese. A parere del Land, la libertà di gestione del datore di lavoro deve essere preservata, poiché quest’ultimo deve poter decidere circa l’opportunità e le modalità di un ricorso ad una siffatta riserva per far fronte ad un’esigenza ricorrente di personale sostitutivo.

23      I governi tedesco e polacco fanno valere altresì il potere discrezionale di cui godono i datori di lavoro in forza dell’accordo quadro CTD e sostengono che il diritto dell’Unione consente di giustificare un contratto di lavoro a tempo determinato ai fini di una sostituzione in caso di esigenza ricorrente di personale sostitutivo. Tale situazione si distinguerebbe chiaramente dall’«esigenza permanente e durevole», in quanto gli impedimenti dei dipendenti sostituiti sono limitati nel tempo. Questi ultimi avrebbero il diritto di riprendere il loro posto di lavoro, diritto che il datore di lavoro sarebbe obbligato a rispettare.

24      La ricorrente nella causa principale, da parte sua, non ha presentato osservazioni scritte.

25      Si deve ricordare che la clausola 5, n. 1, dell’accordo quadro CTD mira ad attuare uno degli obiettivi perseguiti da tale accordo quadro, vale a dire limitare il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come una potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima tese ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti (v. sentenze del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C‑212/04, Racc. pag. I‑6057, punto 63, nonché del 23 aprile 2009, Angelidaki e a., da C‑378/07 a C‑380/07, Racc. pag. I‑3071, punto 73).

26      Quindi, detta disposizione dell’accordo quadro CTD impone agli Stati membri, per prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure in essa enunciate qualora il diritto nazionale non preveda norme equivalenti. Le misure così elencate al punto 1, lettere a)‑c) di detta clausola, in numero di tre, attengono, rispettivamente, a ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o rapporti di lavoro, alla durata massima totale degli stessi contratti o rapporti di lavoro successivi ed al numero dei rinnovi di questi ultimi (v. citata sentenza Angelidaki e a., punto 74, nonché ordinanza del 1° ottobre 2010, Affatato, C‑3/10, punti 43 e 44, e la giurisprudenza ivi citata).

27      Per quanto riguarda la nozione di ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD, la Corte ha già dichiarato che tale nozione deve essere intesa nel senso che essa si riferisce a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l’utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi. Dette circostanze possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi i contratti in questione, dalle caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro (sentenza Angelidaki e a., cit., punto 96, nonché la giurisprudenza ivi citata).

28      Per contro, una disposizione nazionale che si limitasse ad autorizzare, in modo generale ed astratto attraverso una norma legislativa o regolamentare, il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato successivi, non sarebbe conforme a criteri come quelli precisati al punto precedente della presente sentenza (sentenza Angelidaki e a., cit., punto 97, nonché la giurisprudenza ivi citata).

29      Infatti, una disposizione di tal genere, di natura puramente formale, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti atti a verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, se esso sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e necessario a tale effetto. Una tale disposizione comporta quindi un rischio concreto di determinare un ricorso abusivo a tale tipo di contratti e, pertanto, non è compatibile con lo scopo e l’effettività dell’accordo quadro CTD (v., in tal senso, sentenza Angelidaki e a., cit., punti 98 e 100, nonché la giurisprudenza ivi citata).

30      Occorre tuttavia rilevare che una disposizione come quella di cui trattasi nella causa principale, la quale consente il rinnovo di contratti a tempo determinato per sostituire altri dipendenti che si trovano momentaneamente nell’impossibilità di svolgere le loro funzioni, non è di per sé contraria all’accordo quadro CTD. Infatti, la sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, n. 1, lett. a), di tale accordo quadro (v., in tal senso, sentenza Angelidaki e a., cit., punto 102).

31      Infatti, nell’ambito di un’amministrazione che dispone di un organico significativo, quale il Land, è inevitabile che si rendano spesso necessarie sostituzioni temporanee a causa, segnatamente, dell’indisponibilità di dipendenti che beneficiano di congedi per malattia, per maternità, di congedi parentali o altri. La sostituzione temporanea di dipendenti in queste circostanze può costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lett. a), dell’accordo quadro CTD, che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale sostitutivo, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze emergenti, fatto salvo il rispetto delle esigenze fissate al riguardo dall’accordo quadro CTD.

32      Tale conclusione si impone a maggior ragione allorché la normativa nazionale che giustifica il rinnovo di contratti a tempo determinato in caso di sostituzione temporanea persegue altresì obiettivi di politica sociale riconosciuti come legittimi. Infatti, come risulta dal punto 27 della presente sentenza, la nozione di ragione obiettiva che figura nella clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD comprende il perseguimento di siffatti obiettivi.

33      Come emerge dalla giurisprudenza della Corte, le misure dirette a tutelare la gravidanza e la maternità nonché a consentire agli uomini e alle donne di conciliare i loro obblighi professionali e familiari perseguono obiettivi legittimi di politica sociale (v., in tal senso, sentenze del 7 giugno 1998, Hill e Stapleton, C‑243/95, Racc. pag. I‑3739, punto 42, nonché del 18 novembre 2004, Sass, C‑284/02, Racc. pag. I‑11143, punti 32 e 33). La legittimità di questi obiettivi è confermata altresì dalle disposizioni della direttiva 92/85 o da quelle dell’accordo quadro sul congedo parentale.

34      Occorre tuttavia sottolineare che, sebbene possa ammettersi, in linea di principio, la ragione obiettiva prevista da una normativa nazionale come quella di cui trattasi nella causa principale, le autorità competenti, come risulta dal punto 27 della presente sentenza, devono garantire che l’applicazione concreta di tale ragione obiettiva, tenuto conto delle particolarità dell’attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme alle esigenze dell’accordo quadro CTD. Nell’applicazione della disposizione del diritto nazionale in esame, dette autorità devono quindi essere in grado di stabilire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale e sia atto a raggiungere lo scopo perseguito e necessario a tale effetto.

35      Nella fattispecie, la Commissione europea sostiene che il rinnovo ripetuto di un rapporto di lavoro e la conclusione di numerosi contratti successivi a tempo determinato nonché la durata del periodo durante il quale il dipendente di cui trattasi è già stato impiegato in forza di siffatti contratti dimostrano l’esistenza di un abuso ai sensi della clausola 5 dell’accordo quadro CTD. A parere della Commissione, la conclusione di vari contratti successivi a tempo determinato, segnatamente per un periodo notevolmente lungo, è atta a dimostrare che la prestazione richiesta dal lavoratore interessato non mira a soddisfare una semplice esigenza temporanea.

36      A tal proposito, si deve ricordare che la Corte ha già dichiarato che il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, non è giustificato in base alla clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD (v., in tal senso, sentenza Angelidaki e a., cit., punto 103).

37      Infatti, un tale utilizzo dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sarebbe incompatibile con la premessa sulla quale si fonda l’accordo quadro CTD, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, anche se i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività (v. sentenza Adeneler e a., cit., punto 61).

38      Tuttavia, come fatto valere in sostanza dal governo polacco, la sola circostanza che si concludano contratti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare un’esigenza permanente o ricorrente, del datore di lavoro, di personale sostitutivo non può essere sufficiente, in quanto tale, ad escludere che ognuno di questi contratti, considerati singolarmente, sia stato concluso per garantire una sostituzione avente carattere temporaneo. Sebbene la sostituzione soddisfi un’esigenza permanente, dato che il lavoratore assunto in forza di un contratto a tempo determinato svolge compiti ben definiti facenti parte delle attività abituali del datore di lavoro o dell’impresa, resta il fatto che l’esigenza di personale sostitutivo rimane temporanea poiché si presume che il lavoratore sostituito riprenda la sua attività al termine del congedo, che costituisce la ragione per la quale il lavoratore sostituito non può temporaneamente svolgere egli stesso tali compiti.

39      Spetta a tutte le autorità dello Stato membro interessato garantire, nell’esercizio delle loro rispettive competenze, l’osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD, verificando concretamente che il rinnovo di successivi contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione come l’articolo 14, paragrafo 1, punto 3, del TzBfG non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (v., per analogia, sentenza Angelidaki e a., cit., punto 106).

40      Come fatto valere dalla Commissione, spetta a dette autorità esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso concreto, prendendo in considerazione, segnatamente, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che i contratti o i rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene palesemente conclusi per soddisfare un’esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (v., in tal senso, ordinanza del 12 giugno 2008, Vassilakis e a., C‑364/07, punto 116, nonché sentenza Angelidaki e a., cit., punto 157). Anche se la valutazione della ragione obiettiva addotta deve fare riferimento al rinnovo dell’ultimo contratto di lavoro concluso, l’esistenza, il numero e la durata di contratti successivi di questo tipo conclusi in passato con lo stesso datore di lavoro possono risultare pertinenti nell’ambito di questo esame globale.

41      Al riguardo, è giocoforza constatare che il fatto che il numero o la durata dei contratti a tempo determinato siano oggetto di misure preventive contemplate dalla clausola 5, punto 1, lettere b) e c), dell’accordo quadro CTD non comporta che tali elementi non possano avere alcuna incidenza nell’ambito della valutazione delle ragioni obiettive previste da detta clausola 5, punto 1, lettera a), e addotte per giustificare il rinnovo di contratti successivi a tempo determinato.

42      Contrariamente a quanto sostiene il governo tedesco, una siffatta interpretazione della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD non osta in alcun modo alla scelta dei mezzi che questa disposizione lascia agli Stati membri.

43      Infatti, come sostenuto dalla Commissione, tenuto conto dell’obiettivo perseguito dall’insieme delle misure adottate in forza della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD, è necessario, anche in presenza di una ragione obiettiva che giustifica, in linea di principio, il ricorso a successivi contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, che le autorità competenti prendano in considerazione, ove occorra, tutte le circostanze sottese al rinnovo di tali contratti o rapporti di lavoro, poiché queste circostanze possono rivelare indizi di un abuso che detta clausola mira a prevenire.

44      In udienza, in risposta ad un quesito posto dalla Corte, sia il Land sia il governo tedesco hanno riconosciuto l’eventuale esistenza di circostanze nelle quali un datore di lavoro sarebbe obbligato a prendere in considerazione la natura e la portata dei contratti a tempo determinato conclusi con un dipendente.

45      Poiché la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD trova applicazione unicamente in presenza di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (v., in tal senso, sentenza del 22 novembre 2005, Mangold, C‑144/04, Racc. pag. I‑9981, punti 41 e 42), sembra logico che l’esistenza di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato risulti pertinente in relazione a tutte le misure adottate sul fondamento di detta clausola.

46      Nell’ambito della sua prima questione, il giudice del rinvio chiede altresì se il fatto che l’esigenza di personale sostitutivo sia, in realtà, permanente o ricorrente e che il datore di lavoro possa rispondere a questa esigenza anche attraverso l’assunzione di un dipendente mediante un contratto a tempo indeterminato non escluda che un’esigenza di personale sostitutivo costituisca una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD.

47      A tale riguardo, va ricordato che questo accordo quadro, come risulta dal punto 10 delle sue considerazioni generali, demanda agli Stati membri e alle parti sociali la definizione delle modalità dettagliate di attuazione dei principi e requisiti che esso detta, al fine di garantire la loro conformità al diritto e/o alle prassi nazionali e la debita considerazione delle peculiarità delle situazioni concrete (citate sentenze Adeneler e a., punto 68, nonché Angelidaki e a., punto 71).

48      Come sostenuto dai governi tedesco e polacco, ne consegue che gli Stati membri beneficiano, in base alla clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD, di un margine di discrezionalità nel conseguimento dell’obiettivo previsto da tale clausola, sebbene questo margine sia soggetto alla condizione che essi garantiscano il risultato imposto dal diritto dell’Unione, come risulta non solo dall’articolo 288, terzo comma, TFUE, ma anche dall’articolo 2, primo comma, della direttiva 1999/70, letto alla luce del diciassettesimo considerando di quest’ultima (sentenza Angelidaki e a., cit., punto 80, nonché la giurisprudenza ivi citata).

49      Detto margine di discrezionalità risulta altresì dalla clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD, la quale riconosce agli Stati membri la facoltà, in quanto ciò sia oggettivamente giustificato, di tenere in considerazione le esigenze particolari degli specifici settori d’attività e/o delle categorie di lavoratori considerate (sentenza del 7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C‑53/04, Racc. pag. I‑7213, punto 45).

50      Il mero fatto che un’esigenza di personale sostitutivo possa essere soddisfatta attraverso la conclusione di contratti a tempo indeterminato non comporta che un datore di lavoro che decida di ricorrere a contratti a tempo determinato per far fronte a carenze temporanee di organico, sebbene queste ultime si manifestino in modo ricorrente, se non addirittura permanente, agisca abusivamente, in violazione della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD e della normativa nazionale che la recepisce.

51      Come risulta dal punto 43 della presente sentenza, l’esistenza di una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD esclude, in linea di principio, l’esistenza di un abuso, a meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste del lavoratore non corrispondono ad una mera esigenza temporanea.

52      Inoltre, la Corte ha già osservato che la clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD non sancisce un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato, così come non stabilisce le condizioni precise alle quali si può fare uso di questi ultimi, lasciando agli Stati membri un certo margine di discrezionalità in materia (citate sentenze Adeneler e a., punto 91; Marrosu e Sardino, punto 47, nonché Angelidaki e a., punti 145 e 183).

53      Infatti, la clausola 5, punto 2, lettera b), di detto accordo quadro si limita a prevedere che, «se del caso», tali Stati stabiliscono a quali condizioni i contratti o i rapporti di lavoro a tempo determinato sono «ritenuti (...) a tempo indeterminato».

54      Il fatto di richiedere automaticamente la conclusione di contratti a tempo indeterminato, qualora le dimensioni dell’impresa o dell’ente interessato e la composizione del suo personale comportino che il datore di lavoro debba far fronte ad un’esigenza ricorrente o permanente di personale sostitutivo, oltrepasserebbe gli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro CTD e dalla direttiva 1999/70 e violerebbe il margine di discrezionalità riconosciuto da questi ultimi agli Stati membri e, se del caso, alle parti sociali.

55      Spetta al giudice del rinvio, tenuto conto delle considerazioni precedenti, valutare se, nelle circostanze della fattispecie principale, l’impiego di un dipendente per un periodo di undici anni in forza di tredici contratti successivi a tempo determinato sia conforme alla clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro CTD.

56      Si deve quindi risolvere la prima questione dichiarando che la clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD deve essere interpretata nel senso che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo, prevista da una normativa nazionale come quella controversa nella causa principale, può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi di detta clausola. Il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato non comporta l’assenza di una ragione obiettiva in base alla clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro CTD, né l’esistenza di un abuso ai sensi di tale clausola. Tuttavia, nella valutazione della questione se il rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva siffatta, le autorità degli Stati membri, nell’ambito delle loro rispettive competenze, devono prendere in considerazione tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.

 Sulla seconda questione

57      Poiché la seconda questione è stata posta solo in caso di soluzione affermativa della prima questione, non occorre darle risposta.

 Sulle spese

58      Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice del rinvio, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

Per questi motivi, la Corte (Seconda Sezione) dichiara:

La clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo, prevista da una normativa nazionale come quella controversa nella causa principale, può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi di detta clausola. Il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato non comporta l’assenza di una ragione obiettiva in base alla clausola 5, punto 1, lettera a), di detto accordo quadro, né l’esistenza di un abuso ai sensi di tale clausola. Tuttavia, nella valutazione della questione se il rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva siffatta, le autorità degli Stati membri, nell’ambito delle loro rispettive competenze, devono prendere in considerazione tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.

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« Risposta #9 inserito:: Gennaio 27, 2012, 21:20:56 »

e' la fine
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« Risposta #10 inserito:: Marzo 12, 2012, 14:14:00 »

<<Indicitalia.it (fonte: Ipsoa)>>

http://www.indicitalia.it/Articoli/esploso.aspx?ID=1072650&linkparam=In%20Primo%20Piano&Title=La+trasformazione+a+tempo+indeterminato+non+pu%C3%B2+essere+peggiorativa

(Stabilizzazione volontaria - non giudiziale - di un dipendente a termine)

LA TRASFORMAZIONE A T.I. NON PUÒ ESSERE PEGGIORATIVA

Commento a: Corte Giust. CE 08/03/2012, n. C-251/11

<<La Corte di Giustizia UE ha affermato che quando una legge nazionale obbliga uno Stato a trasformare un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato perché la successione di contratti a termine ha raggiunto una determinata durata, tale Stato non è obbligato a mantenere immutate le clausole principali contenute nel contratto precedente, ma non può modificarle in senso sfavorevole al lavoratore quando l’oggetto del suo incarico e la natura delle sue funzioni restano invariati.

La Corte di Giustizia UE è tornata nuovamente ad occuparsi della questione inerente la successione dei contratti a tempo determinato, a proposito di un ricercatore francese che per 6 anni aveva ricoperto il posto di ricercatore presso l’Università della Bretagna Occidentale grazie ad una serie di contratti di lavoro a tempo determinato successivi, rinnovati senza interruzione dall’1/3/2002 al 15/3/2008, tutti relativi allo svolgimento delle funzioni di ricercatore. Ma, alla scadenza dell’ultimo contratto a tempo determinato, l’Università gli ha offerto un contratto di lavoro a tempo indeterminato (firmato il 26/3/2008), il quale prevedeva che il lavoratore avrebbe esercitato la funzione di dipendente pubblico con la qualifica di ingegnere - quindi una qualifica diversa da quella di ricercatore - con una retribuzione che sarebbe stata inferiore a quella precedentemente percepita sulla base dei contratti a tempo determinato.

Il lavoratore ha fatto ricorso e la causa è arrivata davanti ai giudici di Lussemburgo in quanto il Tribunal administratif de Rennes ha sospeso il procedimento ed ha sottoposto alla Corte la seguente questione pregiudiziale: «Se, nel caso in cui lo Stato decida di rinnovare l’impiego di un agente precedentemente assunto per un periodo di 6 anni con contratto a tempo determinato, l’obbligo di ricorrere a un contratto a tempo indeterminato previsto all’articolo 13 della legge 26 luglio 2005 implichi necessariamente, in considerazione degli obiettivi della direttiva 1999/70, che nel nuovo contratto vengano mantenute immutate le clausole principali dell’ultimo contratto concluso, in particolare quelle relative alla denominazione del posto e alla retribuzione».

Posto quanto sopra, la Corte di giustizia ha evidenziato che la clausola 5 punto 1 dell’accordo quadro sul tempo determinato è finalizzata a limitare il ricorso ad una successione di contratti a tempo determinato, considerato come una potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima tese ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti. Quindi, la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro impone agli Stati membri, al fine di prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure in essa enunciate, qualora il diritto nazionale non preveda norme equivalenti.

Le misure elencate al punto 1, lettere a) - c) di detta clausola attengono:

- a ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti,
- alla durata massima totale degli stessi contratti successivi
- al numero dei rinnovi di questi ultimi

Tuttavia, la suddetta clausola 5 va interpretata nel senso che uno Stato membro - la cui normativa nazionale prescriva la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato quando i contratti di lavoro a tempo determinato abbiano raggiunto una determinata durata - non è tenuto ad imporre nel contratto di lavoro a tempo indeterminato che vengano mantenute immutate le clausole principali contenute nel contratto precedente. Ma, per non pregiudicare gli obiettivi perseguiti dalla direttiva 1999/70 e il suo effetto utile, tale Stato membro deve vigilare affinché la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato non sia associata a modifiche sostanziali delle clausole del contratto precedente in senso globalmente sfavorevole all’interessato quando l’oggetto del suo incarico e la natura delle sue funzioni restano invariati.
>>.
« Ultima modifica: Marzo 12, 2012, 14:15:14 da luca_1966 » Registrato
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« Risposta #11 inserito:: Marzo 16, 2012, 19:04:43 »

Corte Giust. CE, 05/03/2012

LAVORI SOCIALMENTE UTILI NON ASSIMILABILI AI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

I lavori socialmente utili italiani non sono rapporti di lavoro, per cui agli stessi non è applicabile la direttiva sul lavoro a termine. Conseguentemente, è legittima un’indennità inferiore alla retribuzione spettante ai lavoratori a tempo determinato che svolgano la stessa attività per lo stesso datore di lavoro.

http://www.ipsoa.it/News/Lavoro/lavori_socialmente_utili_non_assimilabili_ai_contratti_a_tempo_determinato_id1073647_art.aspx
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« Risposta #12 inserito:: Aprile 18, 2012, 23:28:31 »

Corte Giust. CE, 05/03/2012

LAVORI SOCIALMENTE UTILI NON ASSIMILABILI AI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

I lavori socialmente utili italiani non sono rapporti di lavoro, per cui agli stessi non è applicabile la direttiva sul lavoro a termine. Conseguentemente, è legittima un’indennità inferiore alla retribuzione spettante ai lavoratori a tempo determinato che svolgano la stessa attività per lo stesso datore di lavoro.

http://www.ipsoa.it/News/Lavoro/lavori_socialmente_utili_non_assimilabili_ai_contratti_a_tempo_determinato_id1073647_art.aspx

Riguardo ai lavori socialmente utili (nelle PPAA), lo stringato commento di cui sopra pareva escluderne ogni possibile accostamento alla disciplina dei contratti a termine. Ma, a quanto pare, ci sono dei distinguo.

UIL-P.A., 4/4/2012

http://www.uilpa.it/convenzioni/259-legale/1307-04042012-sentenza-corte-di-giustizia-europea-1532012-lavoratori-socialmente-utili

Pubblichiamo, in allegato, un'importante sentenza della Corte di Giustizia Europea (causa Sibilio C-157/11 del 15/3/2012) relativa ai lavoratori socialmente utili (LSU) nella pubblica amministrazione. La sentenza apre molte prospettive a tutti gli ex LSU in tema di diritto ad ottenere il riconoscimento dell'anzianità di servizio e delle eventuali differenze retributive con i lavoratori a tempo indeterminato. Per una migliore comprensione della materia, alleghiamo in proposito un commento dell'avv. Sergio Galleano, titolare della consulenza legale UILPA.

<<Con ordinanza 22/2/2011 il Tribunale di Napoli, nell’ambito di una più complessa vertenza che ha riguardato un lavoratore assunto dal Comune di Afragola quale LSU, si è trovato a doversi pronunciare sulla richiesta di liquidazione delle differenze tra i compensi percepiti in tale qualità e quanto avrebbe avuto come retribuzione se fosse invece stato assunto come lavoratore a termine dall’Ente.

Il giudice incaricato della trattazione della causa, dopo avere esaminato la normativa in tema di LSU (e LPU), aveva rilevato che la domanda avrebbe dovuto essere rigettata per la legge italiana. Secondo il nostro ordinamento, infatti, il lavoratore socialmente utile è un soggetto che fornisce forza lavoro in favore di un Ente, ma non è un ..lavoratore. La sua “assunzione” avveniva infatti attraverso il reclutamento dalle liste di lavoro dei disoccupati o dei lavoratori in mobilità. LSU avrebbe dovuto inizialmente essere impiegato in specifici progetti delle pubbliche amministrazioni ma, quasi da subito, è, in concreto, stato impiegato nell’ordinaria attività dell’ente che lo impiegava. La sua prestazione non era retribuita, ma percepiva un compenso di tipo “previdenziale” o assistenziale, che dir si voglia, in ragione del fatto che ha avuto la “sfortuna” di avere perso il suo posto di lavoro.

Ma il lavoro che forniva all’ente a cui è “assegnato” non era diverso dalla prestazione data da un qualunque altro lavoratore, così come identica è l’utilità che ne trae il datore di lavoro (pubblico). Come si vede, una raffinata “finzione giuridica” a tutto vantaggio (sotto il profilo economico, ma anche quello previdenziale) dell’Ente datore di lavoro.

La conseguenza di questa situazione era inevitabile: il giudice nazionale ha interrogato la Corte europea e le ha chiesto se la normativa nazionale in tema di LSU sia compatibile con la direttiva 1999/70 che vieta disparità di trattamento sotto il profilo retributivo (ma non solo) tra gli assunti a termine e i lavoratori “in ruolo”.

Con la sentenza 15 marzo 2012 (causa Sibilio C-157/11) la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha risposto al Giudice napoletano e la risposta apre molte prospettive a tutti gli ex LSU. La Corte, infatti, ha ritenuto, in linea di principio, che la normativa LSU possa non confliggere con la Direttiva 1999/70 sul contratto a tempo determinato, che vieta ogni discriminazione, ma, all’art. 2, prevede anche eccezioni per “contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici”.

Ma, la Corte precisa, è compito del Giudice nazionale verificare la reale natura del rapporto in relazione al suo concreto svolgimento e se questo rientra effettivamente in un programma di inserimento o riqualificazione professionale, al fine di impedire che un lavoratore impiegato in un programma che non rientri nelle categorie elencate nella clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro sia privato della tutela che quest’ultimo intende garantirgli.

Andando al concreto, come è noto, la pressoché totalità dei lavoratori LSU sono stati, negli anni, ordinariamente impiegati per lo svolgimento di normali attività aziendali o di ufficio, al pari degli altri lavoratori a tempo indeterminato.
In tali casi, quindi, detti lavoratori hanno diritto ad ottenere le eventuali differenze retributive (entro la prescrizione quinquennale) e, soprattutto, il riconoscimento della effettiva anzianità di servizio, sia ai fini giuridici (es.: per progressioni di carriera) che ai fini contributivi e pensionistici.

Sergio Galleano>>.

http://www.uilpa.it/attachments/article/1307/PARERE%20SIBILIO%20%283%29.pdf

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La sentenza

«Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70/CE – Clausola 2 – Nozione di “un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascun Stato membro” – Ambito di applicazione dell’accordo quadro – Clausola 4, punto 1 – Principio di non discriminazione – Persone che svolgono “lavori socialmente utili” presso amministrazioni pubbliche – Normativa nazionale che esclude l’esistenza di un rapporto di lavoro – Normativa nazionale che prevede una differenza tra l’indennità pagata ai lavoratori socialmente utili e la retribuzione percepita dai lavoratori a tempo determinato e/o indeterminato assunti dalle stesse amministrazioni e che svolgono le medesime attività»

Nella causa C-157/11, avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Tribunale di Napoli, con decisione del 22 febbraio 2011, pervenuta in cancelleria il 31 marzo 2011, nel procedimento Giuseppe Sibilio contro Comune di Afragola.



LA CORTE (Sesta Sezione),
composta dal sig. U. Lõhmus, presidente di sezione, dai sigg. A. Ó Caoimh (relatore) e C. G. Fernlund, giudici,
avvocato generale: sig. N. Jääskinen


cancelliere: sig. A. Calot Escobar
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
– per G. Sibilio, da F. Del Mondo, avvocato;
– per il Comune di Afragola, da L. Schiavone, avvocato;
– per il governo italiano, da G. Palmieri, in qualità di agente, assistita da S. Varone, avvocato dello Stato;
– per il governo polacco, da B. Majczyna, in qualità di agente;
– per la Commissione europea, da M. van Beek e C. Cattabriga, in qualità di agenti,
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,
ha pronunciato la seguente

Sentenza


1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione delle clausole 2 e 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L 175, pag. 43).

2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra il sig. Sibilio, ricorrente principale, e il Comune di Afragola (in prosieguo: il «Comune»), l’amministrazione pubblica che lo ha assunto come «lavoratore socialmente utile», in merito alla natura del rapporto di lavoro tra essi costituito e alla differenza tra la retribuzione percepita dai lavoratori socialmente utili e gli altri lavoratori impiegati presso la stessa amministrazione per svolgere attività identiche alle sue.

Contesto normativo - Il diritto dell’Unione - La direttiva 1999/70

3 Il diciassettesimo considerando della direttiva 1999/70, che è basata sull’articolo 139, paragrafo 2, CE, è così formulato:

«per quanto riguarda i termini utilizzati nell’accordo quadro la presente direttiva, senza definirli precisamente, lascia agli Stati membri il compito di provvedere alla loro definizione secondo la legislazione e/o la prassi nazionale, come per altre direttive adottate nel settore sociale che utilizzano termini simili, purché dette definizioni rispettino il contenuto dell’accordo quadro».

4 Ai sensi dell’articolo 1 di detta direttiva, il suo scopo è «attuare l’accordo quadro (…), che figura nell’allegato, concluso (…) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)».

5 Ai termini della clausola 1 dell’accordo quadro:

«L’obiettivo del presente accordo quadro è:
a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato».

6 La clausola 2 dell’accordo quadro dispone quanto segue:

«1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse possono decidere che il presente accordo non si applichi ai:
a) rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato;
b) contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici».

7 In base alla clausola 3, punto 1, del medesimo accordo quadro, un «lavoratore a tempo determinato» è «una persona con un contratto o un rapporto di lavoro [a tempo determinato] definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico».

8 Il punto 1 della clausola 4 dell’accordo quadro, relativa al principio di non discriminazione, così prevede:
«Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive».

La normativa nazionale

9 I «lavori socialmente utili» sono definiti all’articolo 1 del decreto legislativo n. 468, revisione della disciplina sui lavori socialmente utili, a norma dell’articolo 22 della legge 24 giugno 1997, n. 196, del 1° dicembre 1997 (GURI n. 5, dell’8 gennaio 1998, pag. 3; in prosieguo: il «decreto legislativo n. 468/97»), come «le attività che hanno per oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi di utilità collettiva, mediante l’utilizzo di particolari categorie di soggetti».

10 Conformemente all’articolo 4, paragrafo 1, lettere c) e d), del decreto legislativo n. 468/97, le persone che possono svolgere lavori socialmente utili sono, da un lato, i lavoratori licenziati che sono iscritti nelle liste di mobilità e che percepiscono un’indennità o un altro trattamento speciale di disoccupazione, e, dall’altro, i lavoratori di imprese la cui attività è sospesa per ristrutturazione, riorganizzazione o trasformazione dell’impresa o per crisi di quest’ultima, e che, sebbene conservino il posto, sono messi in congedo e percepiscono a tale titolo un trattamento straordinario di integrazione salariale.

11 Le liste di mobilità sono liste speciali previste dalla legge n. 223 (legge n. 223, norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro, supplemento ordinario alla GURI n. 175, del 27 luglio 1991), nelle quali si iscrivono le persone che sono state oggetto di un licenziamento collettivo o individuale da parte delle imprese in seguito ad una cessazione, trasformazione o riduzione dell’attività o del lavoro.

12 L’articolo 7 del decreto legislativo n. 468/97 stabilisce che le amministrazioni pubbliche italiane possono ricorrere alle persone di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettere c) e d), dello stesso decreto legislativo, ai fini dell’esercizio di attività socialmente utili.

13 L’articolo 8 del decreto legislativo n. 468/97 e l’articolo 4 del decreto legislativo n. 81, integrazioni e modifiche della disciplina dei lavori socialmente utili, a norma dell’articolo 45, comma 2, della legge 17 maggio 1999, n. 144, 28 febbraio 2000 (GURI n. 82, del 7 aprile 2000, pag. 28; in prosieguo: il «decreto legislativo n. 81/2000»), prevedono che l’utilizzo di lavoratori per le attività socialmente utili non determini l’instaurazione di un rapporto di lavoro con le amministrazioni pubbliche utilizzatrici e non comporti la sospensione né la cancellazione dei soggetti interessati dalle liste di collocamento o di mobilità.

14 I lavoratori socialmente utili, conformemente all’articolo 8, paragrafo 2, del decreto legislativo n. 468/97, non possono effettuare un orario inferiore alle 20 ore settimanali.

15 Per tale orario, in base all’articolo 8, paragrafo 2, del decreto legislativo n. 468/97 e all’articolo 4 del decreto legislativo n. 81/2000, i lavoratori socialmente utili hanno diritto ad un’indennità mensile fissa, versata dall’Istituto nazionale della previdenza sociale e finanziata dal Fondo nazionale per l’occupazione. Le ore di lavoro effettuate oltre la soglia delle 20 ore settimanali sono remunerate secondo il livello retributivo di base previsto per i lavoratori dipendenti che svolgono attività analoghe presso l’amministrazione pubblica utilizzatrice e le ritenute previdenziali sono detratte da tale retribuzione.

16 L’articolo 8, paragrafi 9-11, del decreto legislativo n. 468/97 dispone che i lavoratori socialmente utili sono assicurati contro gli infortuni e le malattie professionali, godono di giorni di ferie retribuite e hanno diritto ad un periodo massimo di assenza per malattia. Questi lavoratori, a norma dei paragrafi 15-17 del medesimo articolo, sono altresì soggetti alle norme concernenti il congedo di maternità obbligatorio, il congedo parentale nonché il congedo previsto per l’assistenza ai disabili e si avvalgono del diritto di partecipare alle assemblee sindacali allo stesso titolo dei lavoratori dipendenti dell’amministrazione pubblica per cui lavorano.

17 Dalla decisione di rinvio emerge che, dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2000 e dell’articolo 78, paragrafo 2, della legge n. 388, riguardante le disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria per il 2001), 23 dicembre 2000, (supplemento ordinario alla GURI n. 302, del 29 dicembre 2000), l’utilizzo da parte di un’amministrazione pubblica di una persona per svolgere lavori socialmente utili non può eccedere un periodo di sei mesi, rinnovabile per una durata massima di otto mesi.
Procedimento principale e questioni pregiudiziali

18 Il ricorrente principale è stato assunto dal 1° luglio 1998 al 29 gennaio 2002 in qualità di lavoratore socialmente utile ed è stato assegnato al servizio di stato civile del Comune. L’indennità da egli percepita per le attività svolte in tale servizio era inferiore all’importo della retribuzione dei lavoratori dipendenti assunti da detto Comune, che svolgevano le medesime attività e avevano la sua stessa anzianità lavorativa.

19 Il 29 gennaio 2002 il ricorrente principale è stato integrato nei servizi di detto Comune a seguito di una procedura di stabilizzazione.

20 Il ricorso proposto dal ricorrente avverso il Comune verte sulla differenza tra l’importo delle indennità che egli ha percepito nella sua qualità di lavoratore socialmente utile e quello della retribuzione cui ritiene di avere diritto in relazione al summenzionato periodo.

21 Il ricorrente principale sostiene che le clausole 3, punto 1, e 4, punto 1, dell’accordo quadro ostano ad una normativa nazionale, come quella di cui trattasi nella procedimento principale, che rifiuta di considerare i lavoratori socialmente utili come lavoratori che svolgono un lavoro a tempo determinato, che esclude detti lavoratori dall’ambito di applicazione dell’accordo quadro nonché dalle relative tutele e che autorizza pertanto nei loro confronti un trattamento meno favorevole di quello di cui beneficiano i lavoratori a tempo indeterminato che esercitano le stesse funzioni e hanno la medesima anzianità lavorativa.

22 Nella sua decisione di rinvio, il Tribunale di Napoli esprime dubbi circa la conformità della normativa italiana all’accordo quadro. Esso constata che i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o i disoccupati di lunga durata sono utilizzati da più di un decennio per lavori o servizi di pubblica utilità. Sebbene questi ultimi avessero all’origine carattere temporaneo, questa temporaneità, col tempo, sarebbe scomparsa. Il giudice del rinvio rileva altresì che le attività svolte dai lavoratori socialmente utili sono dirette normalmente a soddisfare le esigenze istituzionali degli enti utilizzatori e non gli obiettivi aventi carattere eccezionale. Peraltro, il legislatore italiano avrebbe espressamente incluso l’utilizzo dei lavoratori socialmente utili, nella normativa nazionale pertinente, tra i soggetti su cui è necessario raccogliere informazioni per lottare contro gli abusi di rapporti di lavoro flessibile.

23 Il giudice del rinvio sostiene che, sebbene il diritto interno degli Stati membri, conformemente alla giurisprudenza della Corte relativa all’accordo quadro, possa stabilire liberamente gli elementi che consentono di ritenere che esista un rapporto di lavoro, non risulta tuttavia possibile escludere dall’ambito di applicazione di tale accordo quadro una categoria di rapporti di lavoro a causa delle sole modalità costitutive dello specifico rapporto, vale a dire, nella fattispecie, del fatto che le persone interessate siano iscritte nelle liste di mobilità o di collocamento.

24 Tanto premesso, il Tribunale di Napoli ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) se la direttiva 1999/70 (...) sia applicabile ai lavoratori socialmente utili ovvero se detti lavoratori debbano ritenersi ai sensi della clausola 3, comma 1, [dell’accordo quadro], persone con (...) un rapporto di lavoro definito direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data costituita nel caso di specie dalla fine del progetto;
2) se la clausola 4 [dell’accordo quadro] osti a che un lavoratore socialmente utile/lavoratore di pubblica utilità (...) percepisca una retribuzione inferiore a quella di un lavoratore a tempo indeterminato che svolga le medesime mansioni ed abbia la medesima anzianità lavorativa per il solo fatto che il suo “rapporto” lavorativo sia iniziato come descritto in precedenza ovvero se ciò costituisca una ragione oggettiva atta a giustificare un trattamento retributivo meno favorevole».

Sulla ricevibilità della domanda pregiudiziale

25 Il Comune sostiene che la domanda di pronuncia pregiudiziale deve essere dichiarata manifestamente irricevibile, poiché, in primo luogo, l’interpretazione richiesta del diritto
dell’Unione, allo stato attuale del procedimento, non ha alcun rapporto con la realtà o l’oggetto della controversia principale. In secondo luogo, a suo parere, il problema sollevato nella decisione di rinvio ha natura meramente ipotetica. In terzo luogo, esso fa valere che la Corte non dispone degli elementi di fatto e di diritto necessari per rispondere in modo utile alle questioni sottoposte.

26 Il Comune sostiene, segnatamente, che una domanda di pronuncia pregiudiziale che cerchi di stabilire l’esistenza di una disparità di trattamento come quella asserita dal ricorrente principale, senza aver preliminarmente esaminato la questione della comparabilità tra i lavoratori socialmente utili e gli agenti pubblici assunti dal Comune, deve essere dichiarata irricevibile in quanto solleva una questione ipotetica.

27 In proposito occorre ricordare che, secondo una costante giurisprudenza, nel contesto della cooperazione tra la Corte e i giudici nazionali prevista dall’articolo 267 TFUE, spetta esclusivamente al giudice nazionale, cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale, valutare, alla luce delle particolari circostanze di ciascuna causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di pronunciare la propria sentenza sia la pertinenza delle questioni che sottopone alla Corte. Pertanto, dal momento che le questioni poste riguardano l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte è, in via di principio, tenuta a statuire (v., segnatamente, sentenze del 13 marzo 2001, PreussenElektra, C-379/98, Racc. pag. I-2099, punto 38; del 22 maggio 2003, Korhonen e a., C-18/01, Racc. pag. I-5321, punto 19, nonché del 19 aprile 2007, Asemfo, C-295/05, Racc. pag. I-2999, punto 30).

28 Ne consegue che la presunzione di rilevanza inerente alle questioni proposte in via pregiudiziale dai giudici nazionali può essere esclusa solo in casi eccezionali e, segnatamente, qualora risulti manifestamente che la sollecitata interpretazione delle disposizioni del diritto dell’Unione considerate in tali questioni non abbia alcun rapporto con la realtà o con l’oggetto del procedimento principale (v., segnatamente, sentenze del 15 dicembre 1995, Bosman, C-415/93, Racc. pag. I-4921, punto 61, nonché del 1° aprile 2008, Governo della Comunità francese e governo vallone, C-212/06, Racc. pag. I-1683, punto 29).

29 Tenuto conto dell’oggetto del ricorso principale e delle informazioni fornite dalla decisione di rinvio, è giocoforza constatare che le questioni sottoposte non sembrano meramente ipotetiche e che la Corte dispone degli elementi di fatto e di diritto necessari a fornire una risposta utile a tali questioni.

30 Va altresì constatato che il fatto che il giudice del rinvio non abbia ancora effettuato il confronto, richiesto dalla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, tra le attività svolte dai lavoratori socialmente utili e dagli altri lavoratori dipendenti assunti dal Comune non comporta che le questioni sollevate da detto giudice siano meramente ipotetiche.

31 Infatti, la scelta del momento più idoneo per interrogare la Corte in via pregiudiziale è di competenza esclusiva del giudice nazionale (v., in particolare, sentenze del 30 marzo 2000, JämO, C-236/98, Racc. pag. I-2189, punti 30 e 31, nonché del 7 gennaio 2004, X, C-60/02, Racc. pag. I-651, punto 28 e la giurisprudenza ivi citata).

32 Nel caso di specie, il Tribunale di Napoli ha deciso di esaminare preliminarmente la questione se la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro si applichino ad un rapporto, come quello di cui al procedimento principale, tra un lavoratore socialmente utile e l’amministrazione pubblica per la quale svolge determinate attività, dato che un siffatto rapporto non è qualificato come rapporto di lavoro nel diritto nazionale. Se così fosse, detto Tribunale chiede altresì se una normativa nazionale come quella che ha dato origine alla controversia sottopostagli violi il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell’accordo quadro.

33 Pertanto, è giocoforza constatare che non risulta in modo manifesto che l’interpretazione della direttiva 1999/70 e dell’accordo quadro chiesta dal giudice del rinvio sia irrilevante rispetto alla decisione che quest’ultimo è chiamato ad emettere.

34 Di conseguenza, la domanda di pronuncia pregiudiziale deve essere dichiarata ricevibile.
Sulle questioni pregiudiziali
Sulla prima questione

35 Con la sua prima questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se il rapporto stabilito tra i lavoratori socialmente utili e le amministrazioni pubbliche per cui svolgono le loro attività, previsto da una normativa nazionale come quella di cui al procedimento principale, rientri nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro.

36 Il Comune, i governi italiano e polacco nonché la Commissione europea ritengono che la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro non si applichino in una situazione come quella principale. In proposito, essi sottolineano, in particolare, il fatto che, a differenza di altre direttive adottate in materia sociale, il legislatore dell’Unione, riguardo alla direttiva 1999/70, ha deciso di dare alle nozioni di «rapporto di lavoro» e di «lavoratore» il senso attribuito dalla normativa nazionale, dai contratti collettivi e dalla prassi nazionale in vigore nello Stato membro interessato. L’esistenza di un contratto o di un rapporto di lavoro definito come tale dalla legislazione, dai contratti collettivi o dalla prassi nazionale in vigore in ciascuno Stato membro rappresenterebbe pertanto un requisito essenziale per l’applicazione dell’accordo quadro.

37 Il governo polacco e la Commissione rilevano altresì, in subordine, la facoltà di cui gli Stati membri dispongono, conformemente alla clausola 2, punto 2, lettera b), dell’accordo quadro, di escludere l’applicazione di quest’ultimo ai contratti o ai rapporti di lavoro conclusi nell’ambito di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico. A loro parere, i lavori socialmente utili, che formano oggetto della controversia principale, rientrano in tale categoria.

38 Al riguardo, va ricordato che l’accordo quadro muove dalla premessa che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo determinato sono una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività (vedere punti 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro, nonché sentenza del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C-212/04, Racc. pag. I-6057, punto 61).

39 Di conseguenza, il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori, mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro che dei lavoratori (v. secondo comma del preambolo e punto 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro, nonché sentenza Adeneler e a., cit., punto 62).

40 In tale prospettiva, l’accordo quadro è inteso a delimitare il ripetuto ricorso a quest’ultima categoria di rapporti di lavoro, da un lato, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti e, dall’altro, enunciando, alla clausola 4, punto 1, del medesimo accordo quadro, un divieto di trattare, per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive (v., segnatamente, sentenze Adeneler e a., cit., punto 63, nonché del 15 aprile 2008, Impact, C-268/06, Racc. pag. I-2483, punti 59 e 69).

41 Tuttavia, al fine di beneficiare della tutela risultante dall’accordo quadro, il contratto o il rapporto di lavoro di cui trattasi devono rientrare nell’ambito di applicazione di tale accordo.

42 Sebbene l’ambito di applicazione dell’accordo quadro, come emerge dal testo della sua clausola 2, punto 1, sia inteso in senso ampio, riguardando, in linea generale, i «lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro», resta cionondimeno il fatto che la definizione dei contratti e dei rapporti di lavoro cui si applica detto accordo quadro rientra non in quest’ultimo o nel diritto dell’Unione, ma nella legislazione e/o nella prassi nazionale.

43 Come discende dalla giurisprudenza della Corte, laddove il legislatore dell’Unione si è espressamente richiamato alla legislazione, ai contratti collettivi o alla prassi in vigore negli Stati membri, non spetta alla Corte dare ai termini impiegati una definizione autonoma e uniforme, ai sensi del diritto dell’Unione, della nozione di cui trattasi (v., in tal senso, sentenza del 18 gennaio 1984, Ekro, 327/82, Racc. pag. 107, punto 14).

44 Quanto all’accordo quadro, dal diciassettesimo considerando della direttiva 1999/70 risulta esplicitamente che agli Stati membri viene lasciato il compito di definire i termini utilizzati in detto accordo quadro che non sono definiti precisamente in quest’ultimo, secondo la legislazione e/o la prassi nazionale, come per altre direttive adottate nel settore sociale che utilizzano termini simili.

45 Ne consegue che spetta agli Stati membri e/o alle parti sociali definire ciò che costituisce un contratto o un rapporto di lavoro rientrante nell’accordo quadro, conformemente alla clausola 2, punto 1, del medesimo.

46 Sia dalla decisione di rinvio sia dalle disposizioni del diritto italiano in essa menzionate emerge che l’utilizzo di lavoratori per le attività socialmente utili non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro con le amministrazioni pubbliche in base a tale diritto.

47 Pertanto, risulta a prima vista che i lavoratori socialmente utili, non beneficiando di un rapporto di lavoro corrispondente a quello definito dalla legislazione, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore in Italia, non rientrano nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro.

48 Si deve tuttavia constatare che, a parere del Comune, che si riferisce, al riguardo, ad una giurisprudenza dei giudici nazionali, il diritto italiano non esclude che le prestazioni fornite nel contesto di un progetto di lavori socialmente utili possano, in realtà, presentare concretamente le caratteristiche di una prestazione di lavoro subordinato. Se così è, il legislatore italiano non può rifiutare la qualifica giuridica di rapporto di lavoro subordinato a rapporti che, oggettivamente, rivestono una siffatta natura. Spetta al
giudice del rinvio e non alla Corte verificare la fondatezza di tale valutazione del diritto nazionale1.

49 Tenuto conto degli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro, quali richiamati al punto 40 della presente sentenza, si deve rilevare che la qualificazione formale, da parte del legislatore nazionale, del rapporto costituito tra una persona che svolge lavori socialmente utili e l’amministrazione pubblica per cui vengono effettuati questi lavori non può escludere che a detta persona debba tuttavia essere conferita la qualità di lavoratore in base al diritto nazionale, se tale qualifica formale è solamente fittizia e nasconde in tal modo un reale rapporto di lavoro ai sensi di tale diritto.

50 Infatti, agli Stati membri non è consentito applicare una normativa che possa pregiudicare la realizzazione degli obiettivi perseguiti da una direttiva e, conseguentemente, privare la direttiva medesima del proprio effetto utile (sentenza del 1° marzo 2012, O’Brien, C-393/10, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 35).

51 Poiché dal diciassettesimo considerando della direttiva 1999/70 emerge che gli Stati membri, nel determinare ciò che costituisce un contratto o un rapporto di lavoro secondo la legislazione e/o la prassi nazionale, e, pertanto, nello stabilire l’ambito di applicazione -->>
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1 Sul punto l’ordinanza del Tribunale di Napoli così precisa:

«25. Ritiene questo giudice che, la clausola 3, comma 1, della Direttiva 1999/70/CE osti a che, nella invarianza di ogni altro elemento, una persona sia qualificabile ai sensi del diritto interno quale lavoratore dipendente, oppure no, esclusivamente in ragione della fonte costitutiva del rapporto di lavoro (iscrizione alle liste di mobilità o di collocamento, ovvero altre modalità automatiche di cui agli artt. 4 e 6 D.Lgs. 468/97).
26. Nel caso di specie l’istante svolge la medesima attività di un dipendente a tempo indeterminato del convenuto, inquadrato nella categoria B del Contratto collettivo nazionale di lavoro Regioni enti locali.
27. Il rapporto di lavoro dell’istante è caratterizzato dall’essere connesso ad una durata temporalmente definita (progetto in cui è impegnato) ed al suo rinnovo, per cui è definibile ai sensi della clausola 3 lavoratore a termine.
28. In ragione della fonte costitutiva del suo rapporto di lavoro le sue condizioni di impiego (retribuzione) sono, per le prime 20 ore di lavoro settimanali, diverse e peggiori di quelle di un lavoratore a tempo indeterminato che lavora nel medesimo ente ed addetto a lavoro/occupazione identica ovvero simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze come definite dal Contratto collettivo nazionale di lavoro Regioni Enti locali.
29. La ingiustificatezza della differenza e della esclusione dell’istante dal novero dei lavoratori dipendenti appare palese proprio dalla circostanza che le ore ulteriori, rispetto le prime 20 settimanali, sono retribuite nella misura prevista per i lavoratori dipendenti comparabili, di cui al CCNL, pur se sempre al minimo contrattualmente previsto (un importo integrativo corrispondente alla retribuzione oraria relativa al livello retributivo iniziale, calcolato detraendo le ritenute previdenziali ed assistenziali previste per i dipendenti che svolgono attività analoghe presso il soggetto utilizzatore: art. 8, comma 2, D.Lgs. n. 468-97).
30. Detto principio pare potersi trarre dalla Sentenza Adeneler (Sentenza della Corte di Giustizia della Unione Europea, Grande Sezione, 4 luglio 2006 procedimento C-212/04 Konstantinos Adeneler, punto 56) e Gavieiro Gavieiro di cui in appresso (punto 40). Pur nella libertà per il diritto interno di statuire quali siano gli elementi che consentano di ritenere la sussistenza di un rapporto di lavoro, non sembra possibile escludere dall’ambito di operatività della Direttiva 1999/70/CE una categoria di rapporti di lavoro, nella quale rientra il rapporto di lavoro di cui è causa, in ragione solo delle modalità costitutive del rapporto di lavoro.
31. Detta differenziazione ad avviso di questo giudice parrebbe porsi in contrasto con la predetta clausola 4 della direttiva 1999/70/CE, tenuto conto dei principi costantemente espressi dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (da ultimo Seconda Sezione, procedimenti riuniti C-444/09 e C-456/09, Sentenza 22 dicembre 2010 Gavieiro Gavieiro e Ana María Iglesias Torres contro Consellería de Educación e Ordenación Universitaria de la Xunta de Galicia).
32. Ne deriva che una disposizione di diritto interno, quale l’art. 8, comma 3, del D.Lgs. n. 468-97 deve essere oggetto di non applicazione, come oggetto di non applicazione deve essere il comma 2 del medesimo articolo, dovendosi applicare all’istante il medesimo trattamento retributivo di un lavoratore a tempo indeterminato di pari qualifica. Le sole modalità costitutive di detto rapporto di lavoro non sembrano potere costituire una «ragione oggettiva» ai sensi della Clausola 4, atta a giustificare una disparità di trattamento ai fini della determinazione della retribuzione (cfr. Sentenza Gavieiro Gavieiro, punto 55).».
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-->> dell’accordo quadro, devono rispettare i requisiti di quest’ultimo, la definizione di tali nozioni non può comportare l’esclusione arbitraria di una categoria di persone dal beneficio della tutela offerta dalla direttiva 1999/70 e dall’accordo quadro (v., per analogia, sentenza O’Brien, cit., punto 51).

52 Tuttavia, anche se il giudice del rinvio dovesse giungere alla conclusione che, tenuto conto delle sue caratteristiche e delle circostanze in cui vengono effettuati i lavori socialmente utili da persone quali il ricorrente principale, il rapporto tra quest’ultimo e l’amministrazione pubblica italiana che lo ha assunto costituisce, in realtà, un rapporto di lavoro ai sensi del diritto nazionale, occorre comunque ricordare che la clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro conferisce agli Stati membri un margine di discrezionalità riguardo all’applicazione dell’accordo quadro a talune categorie di contratti o di rapporti di lavoro.

53 Infatti, la clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro offre agli Stati membri e/o alle parti sociali la facoltà di sottrarre al campo di applicazione di tale accordo quadro i «rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato» nonché i «contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici» (sentenza Adeneler e a., cit., punto 57).

54 Ne consegue che, quand’anche si ammettesse che il giudice del rinvio giunga alla conclusione che l’accordo quadro è applicabile in una situazione come quella del ricorrente principale in ragione del fatto che il rapporto stabilito tra quest’ultimo in quanto lavoratore socialmente utile e il Comune può essere qualificato come «rapporto di lavoro» nel diritto italiano, resta cionondimeno il fatto che tale rapporto potrebbe comunque essere sottratto all’applicazione dell’accordo quadro in forza della clausola 2, punto 2, di quest’ultimo, come fatto valere dal governo polacco e dalla Commissione.

55 Conformemente al testo della clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro, spetta alle parti sociali e/o agli Stati membri, a questi ultimi previa consultazione delle parti sociali, esercitare il potere discrezionale previsto dal legislatore dell’Unione.

56 L’applicazione dei criteri stabiliti sul fondamento di detto potere discrezionale deve essere indubbiamente effettuata in modo trasparente e poter essere controllata per impedire che un lavoratore impiegato in un programma che non rientri nelle categorie elencate nella clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro sia privato della tutela che quest’ultimo intende garantirgli (v., in tal senso, sentenza dell’8 settembre 2011, Rosado Santana, C-177/10, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 77).

57 Nel caso di specie, dall’informazione fornita alla Corte emerge che i lavori socialmente utili sarebbero effettuati nell’ambito di programmi specifici di inserimento o di riqualificazione professionale pubblici o che usufruiscano di contributi pubblici ai sensi della clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro.
_ _ _ _

2 Sul punto l’ordinanza del Tribunale di Napoli così precisa:

«11. In merito è da osservarsi che tutte le attività della Pubbliche Amministrazioni sono finalizzate allo svolgimento di attività non private, ma tese alla realizzazione di interessi pubblici, quindi utili per gli amministrati, ovvero socialmente utili: la definizione posta dall’art. 7 D.Lgs. 468/1997 non è atta a definire un ambito di applicazione.
12. Detti lavoratori, con vincolo del rispetto di un orario di lavoro, sono retribuiti per le prime 20 ore di lavoro settimanali con un assegno fisso di natura, per il diritto interno, non retributiva, ma previdenziale (Corte di Cassazione, sentenza n. 22276/2004, citata).
_ _ _ _

58 Sulla base delle osservazioni svolte, si deve rispondere alla prima questione dichiarando che la clausola 2 dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta ad una normativa nazionale, come quella di cui al procedimento principale, che prevede che il rapporto costituito tra i lavoratori socialmente utili e le amministrazioni pubbliche per cui svolgono le loro attività non rientri nell’ambito di applicazione di detto accordo quadro, qualora, circostanza che spetta al giudice del rinvio accertare, tali lavoratori non beneficino di un rapporto di lavoro quale definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi nazionale in vigore, oppure gli Stati membri e/o le parti sociali abbiano esercitato la facoltà loro riconosciuta al punto 2 di detta clausola.
Sulla seconda questione

59 Tenuto conto della risposta fornita alla prima questione, non occorre rispondere alla seconda questione relativa al principio di non discriminazione sancito alla clausola 4 dell’accordo quadro.
Sulle spese

60 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice del rinvio, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

Per questi motivi, la Corte (Sesta Sezione) dichiara:

13. La soglia minima delle 20 ore di utilizzo settimanale, di cui all’art 8, comma 2, del D.Lgs. 468/1997, scatta sempre o quasi. Per le ore ulteriori svolte, questi sono retribuiti sulla base del corrispondente livello retributivo iniziale previsto dai CCNL, indipendentemente da ogni altro elemento che, per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, concorre ad accrescre la retribuzione.

14. Detti lavoratori sono assicurati per gli infortuni sul lavoro, godono di ferie ed hanno diritto all’assegno in caso di malattie non incompatibili con la durata del progetto (art, 8, commi 9, 10 e 11, D.Lgs. 468/1997); hanno altresì diritto al congedo parentale, ai permessi previsti per la assistenza ai portatori di handicap ed a diritti sindacali (art. 8, commi 16, 17 e 18, D.Lgs. 468/1997).

15. Nonostante ciò, la attività svolta da detti lavoratori, connessa a progetti temporanei quanto a durata e rinnovati da anni senza soluzione di continuità, ma in realtà per esigenze stabili e proprie dell’ente cui sono assegnati, espressamente non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro (art. 8, co.1, D.Lgs. 468/1997 e 4, co. 1, D.Lgs. 81/2000, ma già art. 14, co. 2, decreto legge 299/1994).

16. In subiecta materia è intervenuto il citato D.Lgs. 81/2000, che ha previsto all’art. 4 che la prestazione dei lavoratori (che già erano impegnati nei progetti precedenti da anni; cfr. art. 2 di detto D.Lgs.) non poteva essere superiore a 6 mesi, rinnovabile per altri 6 mesi; l'art. 78, comma 2, della L. 23 dicembre 2000 , n. 388, ha previsto, poi, che il rinnovo avrebbe potuto avere una durata massima di otto mesi.

17. Di proroga in proroga, con un passaggio di competenze alle regioni, si è infine giunti alle procedure per la stabilizzazione di cui alle leggi finanziarie 2007 (legge 23 dicembre 2006 , n.296) e 2008 (legge 24 dicembre 2007 , n.244), di cui in appresso.

18. Si tratta di lavoratori per i quali è espressamente escluso che si tratti di un rapporto di lavoro, per cui si deve ritenere ovviamente esclusa la applicabilità del diritto interno costituito dai D.Lgs. n. 368/01 e n. 165/01, perché normative che regolamentano il rapporto di lavoro.

19. La attività svolta si caratterizza, come detto, per una prestazione oraria, con vincolo di subordinazione, pagamento di una somma e collegamento a stabili finalità istituzionali degli enti (di massima pubblici) utilizzatori.

20. Si tratta di lavoratori ormai utilizzati da anni, quindi formati, per i quali non è normativamente statuito che il progetto nel quale sono inseriti preveda programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici.».

La clausola 2 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa non osta ad una normativa nazionale, come quella di cui al procedimento principale, che prevede che il rapporto costituito tra i lavoratori socialmente utili e le amministrazioni pubbliche per cui svolgono le loro attività non rientri nell’ambito di applicazione di detto accordo quadro, qualora, circostanza che spetta al giudice del rinvio accertare, tali lavoratori non beneficino di un rapporto di lavoro quale definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi nazionale in vigore, oppure gli Stati membri e/o le parti sociali abbiano esercitato la facoltà loro riconosciuta al punto 2 di detta clausola.

http://www.uidag.it/index.php?news=605
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« Risposta #13 inserito:: Agosto 08, 2014, 13:22:48 »

Ragazzi, ma non è che la giustizia sia già stata commissariata? Intendo dal punto di vista finanziario: nel senso che il giudice in Italia sia ormai da tempo "libero" di decidere solo ciò che non comporti aggravi finanziari per gli Stati membri sofferenti? Perché se Draghi chiede la cessione all'europa di sovranità parlamentare italiana sulle riforme e l'unica di queste che può dirsi avviata è quella che dimezza il parlamento elettivo trasformandolo in un assemblea di nominati coperti dall'immunità; allora c'è da immaginare che la giustizia sia da tempo asservita agli scampoli di ciccia ancora sovrani, e che ora lo sia agli interessi di bilancio ...aggregato (o consolidato). Anche certe posizioni della corte di giustizia sembrano l'esito di manovre studiate per agevolare i bilanci degli Stati consociati (ed in particolare di quello italiano) a scapito del diritto. Gli interessi statali sono in certo modo aggregati a quelli dell'unione. Non vorrei che tutto il peggio che pensiamo del bel paese fosse ormai attributo acquisito anche di Bruxelles, Strasburgo, Lussemburgo, Francoforte sul Meno (la sede della Banca centrale europea è tutto un programma).

« Ultima modifica: Agosto 08, 2014, 13:24:35 da primo secondo » Registrato
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« Risposta #14 inserito:: Agosto 08, 2014, 18:15:55 »

Di sicuro non è stata commissariata per quanto riguarda  gli emulenti ai giudici; quelli non incidono agli aggravi finanziari dello Stato.

Lì il diritto è imperante.


http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=8917.msg171692#msg171692
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« Risposta #15 inserito:: Agosto 08, 2014, 21:54:08 »

Di sicuro non è stata commissariata per quanto riguarda  gli emulenti ai giudici; quelli non incidono agli aggravi finanziari dello Stato.

Lì il diritto è imperante.

 Cool

I pezzi di stato sono maestri a tesaurizzare le opportunità che le istituzioni offrono loro familiarmente.
« Ultima modifica: Agosto 08, 2014, 21:58:38 da primo secondo » Registrato
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« Risposta #16 inserito:: Agosto 27, 2014, 13:14:48 »

Ricorso proposto il 13 maggio 2014 – Commissione europea / Granducato del Lussemburgo

(Causa C-238/14)

Lingua processuale: il francese

Ricorrente: Commissione europea (rappresentanti: J. Enegren e D. Martin, agenti)

Convenuto: Granducato del Lussemburgo

Conclusioni della ricorrente

constatare che, mantenendo in vigore derogazioni alle misure volte a prevenire un utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato successivi concesse ai lavoratori saltuari dello spettacolo, il Granducato del Lussemburgo è venuto meno agli obblighi ad esso incombenti in forza della clausola 5 dell’allegato della direttiva 1999/70/CE, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato;

condannare il Gran Ducato di Lussemburgo alle spese.

Motivi e principali argomenti

Mantenendo in vigore derogazioni alle misure volte a prevenire un utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato successivi concesse ai lavoratori saltuari dello spettacolo, il Granducato del Lussemburgo ha violato la clausola 5 dell’accordo quadro.

La Commissione ritiene che il diritto lussemburghese non preveda, per tale categoria di lavoratori, alcuna ragione obiettiva che consenta di prevenire un utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato successivi, circostanza che costituirebbe una violazione della clausola 5, paragrafo 1, lettera a), dell’accordo quadro in parola.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154550&pageIndex=0&doclang=IT&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=206294
_ _ _ _

Clausola 5 dell'accordo quadro

Misure di prevenzione degli abusi (clausola 5)

1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più— misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:
a) devono essere considerati «successivi»;
b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato.

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:it:PDF

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« Risposta #17 inserito:: Settembre 17, 2014, 20:10:11 »

NON SPETTA ALLA CORTE [DI GIUSTIZIA] ...PRONUNCIARSI SULLA COMPATIBILITÀ DI DISPOSIZIONI NAZIONALI CON IL DIRITTO DELL’UNIONE.

Ma spetterebbe anche ad un umile giudice di pace liquidare con poche lapidarie parole (come quelle appena evidenziate) le eventuali richieste formulate nel ricorso. Sennonché la misterica sentenza Carratù avrebbe in tal caso perso tutto il suo fascino...


<<ORDINANZA DELLA CORTE (Ottava Sezione)
4 settembre 2014 (*)

«Rinvio pregiudiziale – Articolo 99 del regolamento di procedura della Corte – Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Clausola 4 – ...nel settore pubblico – Procedura di stabilizzazione – Assunzione in ruolo senza concorso pubblico di lavoratori a tempo determinato – Determinazione dell’anzianità – Omessa considerazione dei periodi di servizio svolti nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato – Principio di non discriminazione»

Nella causa C-152/14, avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Consiglio di Stato (Italia), con decisione del 28 gennaio 2014, pervenuta in cancelleria il 1° aprile 2014, nel procedimento

Autorità per l’energia elettrica e il gas contro

Antonella Bertazzi ...[e altri]

LA CORTE (Ottava Sezione), composta da

C.G. Fernlund, presidente di sezione,
A. Ó Caoimh (relatore) e
C. Toader, giudici,

avvocato generale: N. Wahl
cancelliere: A. Calot Escobar

vista la decisione, adottata sentito l’avvocato generale, di statuire con ordinanza motivata, conformemente all’articolo 99 del regolamento di procedura della Corte, ha emesso la seguente

ORDINANZA

...13 Tenuto conto degli elementi di motivazione... della presente ordinanza e del tenore delle questioni sollevate..., con le quali il collegio remittente intende giustificare la sua nuova domanda pregiudiziale alla Corte nel contesto del medesimo procedimento principale, occorre ...sottolineare, in primo luogo, che, secondo una giurisprudenza costante, non spetta alla Corte, nell’ambito dell’articolo 267 TFUE, pronunciarsi sulla compatibilità di disposizioni nazionali con il diritto dell’Unione (v., in particolare, sentenze Fendt Italiana, C-145/06 e C-146/06, EU:C:2007:411, punto 30, nonché Vandoorne, C-489/09, EU:C:2011:33, punto 25).

14 Come la Corte ha già indicato al punto 52 dell’ordinanza Bertazzi... e al punto 68 della sentenza Valenza..., è al giudice del rinvio che spetta determinare se la normativa nazionale controversa..., comportando una disparità di trattamento tra i lavoratori assunti a tempo determinato e quelli assunti a tempo indeterminato, possa essere giustificata da una «ragione oggettiva» ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro, tenuto conto delle indicazioni fornite dalla Corte ai punti da 39 a 51 dell’ordinanza nonché ai punti da 50 a 66 della sentenza succitate, concernenti l’interpretazione di detta disposizione.

15 In secondo luogo, occorre precisare che, sempre secondo una giurisprudenza costante, non spetta alla Corte, salvo incorrere nella formulazione di opinioni consultive su questioni generali o ipotetiche, il che esula dalla sua competenza a titolo dell’articolo 267 TFUE, neppure ricercare, come la invita a fare il collegio remittente, quali altri ragioni obiettive oltre a quella evocata dallo stesso collegio potrebbero giustificare, nella fattispecie, una disparità di trattamento ai sensi dell’articolo 4 dell’accordo quadro (v., per analogia, in particolare, sentenza Adeneler... C-212/04, ...punto 42, e ordinanza Bertazzi..., punto 54)...

(........)

PQM

La clausola 4 dell’accordo quadro..., ...osta ad una normativa nazionale..., la quale esclude totalmente che i periodi di servizio svolti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un’autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l’anzianità di quest’ultimo al momento della sua assunzione a tempo indeterminato..., come dipendente di ruolo, nell’ambito di una specifica procedura di stabilizzazione..., allorché le funzioni esercitate nell’espletamento del contratto di lavoro a tempo determinato coincidano con quelle di un dipendente di ruolo inquadrato nella corrispondente categoria della stessa autorità, a meno che la citata esclusione sia giustificata da «ragioni oggettive» ai sensi dei punti 1 e/o 4 della clausola di cui sopra, ciò che spetta al giudice nazionale verificare.
Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia svolto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere.

L’obiettivo di evitare il prodursi di discriminazioni alla rovescia in danno dei dipendenti di ruolo assunti a seguito del superamento di un concorso pubblico non può costituire una «ragione oggettiva» ai sensi della clausola 4, punti 1 e/o 4, dell’accordo quadro quando, come nel procedimento principale, la normativa nazionale controversa esclude totalmente e in ogni circostanza la presa in considerazione dei periodi di servizio svolti da lavoratori nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato ai fini della determinazione della loro anzianità in sede di assunzione a tempo indeterminato e, dunque, del loro livello di retribuzione.
>>.


http://www.quotidianodiritto.ilsole24ore.com/pdf2010/Editrice/ILSOLE24ORE/QUOTIDIANO_DIRITTO/Online/_Oggetti_Correlati/Documenti/2014/09/17/Ordinanza_C152.pdf

Da notare che nell'ordinanza del Tribunale di Napoli, giudice Coppola, del 2013, sull'art. 32, l. 183/2010 (indennità onnicomprensiva), poi svolta dalla CGUE in causa Carratù, il rimettente chiedeva:

<<...P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Napoli, visto l’art. 19, paragrafo 3, lettera b, del Trattato sull’Unione europea, l’art. 267 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e l’art. 295 c.p.c., chiede alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea di pronunciarsi sulle seguenti questioni di cui in parte motiva ed in particolare:

...6) se i princìpi generali del vigente diritto comunitario della certezza del diritto, della tutela del legittimo affidamento, della uguaglianza delle armi del processo, dell’effettiva tutela giurisdizionale, a un tribunale indipendente e, più in generale, a un equo processo, garantiti dall’art. 6, n. 2, del Trattato sull’Unione europea (così come modificato dall’art. 1.8 del Trattato di Lisbona e al quale fa rinvio l’art. 46 del Trattato sull’Unione) - in combinato disposto con l’art. 6 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950, e con gli artt. 46, 47 e 52, n. 3, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000, come recepiti dal Trattato di Lisbona - debbano essere interpretati nel senso di ostare all’emanazione da parte dello Stato italiano, dopo un arco temporale apprezzabile, di una disposizione normativa (quale il comma 7 dell’art. 32 della legge n. 183/10, come risultante in forza della disposzione interpretativa di cui all’art 1, comma 13, della Legge n. 92/12) che alteri le conseguenze dei processi in corso danneggiando direttamente il lavoratore a vantaggio del datore di lavoro e che l’efficacia ripristinatoria sia proporzionalmente ridotta all’aumentare della durata del processo, sin quasi ad annullarsi;...
>>.


interv. #407
http://www.mondoposte.it/smf/index.php?topic=4471.msg139983#msg139983


Dunque la questione relativa al contrasto dell'art. 32 con il diritto dell'Unione non può che competere alla Corte di Strasburgo (CEDU).
« Ultima modifica: Settembre 17, 2014, 20:11:55 da primo secondo » Registrato
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